未來中國的職場將會如何發展

未來中國的職場將會如何發展，時代在不斷變化發展，伴隨信息化,全球化時代的到來,伴隨激烈的市場競爭,未來職場必然發生深刻的變化，下面我們一起看看未來中國的職場將會如何發展。

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求職就業

未來5~10年，中國的職場會如何發展?全球知名的人力資源服務商任仕達《2013～2014任仕達工作世界報告》中提到，企業會聘用更多不同文化背景的人才及海外人才，多文化團隊將持續增加。對靈活性的需求將推動混合工作模式，未來將有更多員工享受彈性用工制。

建立多元化工作團隊

隨着生活水平的提高，受過高等教育的“90後”一代比上一代有了更高的職業期望，他們選擇工作並不單一地從高薪資高福利去衡量，而是更注重工作和生活的平衡，有靈活的工作方式，有較好的成長空間。

任仕達的工作報告提供的數據證實了這一點。新一代年輕人選擇留下工作的原因的先後排名分別是：工作和生活的平衡(43%)，工作方式較靈活(38%)，很適合當前崗位(30%)，較好的成長空間(28%)。

在中國嘗試開拓新市場的大環境下，本土企業的人才戰略開始往吸引國際化人才以推動當地產品和服務進入全球市場方向發展。調研數據顯示，中國有14%的管理者計劃在未來5年聘用更多海外人才，34%的企業將聘用更多不同文化背景的人才。從中可以看出，中國企業通過對海外人才加大引進力度，建設多元化團隊來提高企業競爭優勢。

彈性工作制降低成本

彈性工作制也是未來的大趨勢。任仕達研究發現，在採用彈性工作制方面，中國企業的表現要高於亞太其他地區。隨着僱傭成本的不斷上升，像兼職、壓縮工作周、遠程辦公等彈性工作方案能幫助企業削減在差旅、人工、資產、能源方面的支出成本。

與上一代相比，年輕人更追求工作時的靈活性、信任感和自主權，採用彈性工作制的企業會更具有吸引力。有29%的企業表示實行彈性工作制的最大好處就是有助於建立互信的企業文化。

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總結而言，我們認爲以下七個職場趨勢需要重點關注。

趨勢一：領導者將鼓勵更多的人際互動

公司將繼續改進他們的工作空間，以促進員工之間的交流溝通。儘管遠程辦公讓很多人可以享受在家也能完成任務的快感，但IBM和蘋果近來逐漸放棄遠程辦公，轉而實行傳統辦公模式，讓數千名核心團隊裏的員工回到辦公室。蘋果的辦公室的新設施旨在促進員工關係、理念分享和合作。谷歌咖啡館則專門爲鼓勵員工互動而設計的。這三家巨頭公司的都發現，當員工在物理環境中相互碰撞時，會激發創造力和人際關係，從而產生積極的結果。

某項研究發現，同事間面對面談話能讓業績提高20%，另一項研究則表明，在工作中結交到朋友的員工中，72%的人對自己的工作更容易感到滿意。雖然科技可以讓辦公變得更有效率，但它永遠不會取代面對面的對話。鼓勵人際關係的領導者將會擁有更忠誠、更滿意、更有生產力的員工。

趨勢二：公司專注於對現有員工技能的提高和再培訓

如今形勢瞬息萬變，變化的速度比以往任何時候都要快，我們不僅缺乏正確的技能，而且隨着時間推移，我們的技能也變得越來越不相關，機器人和人工智能讓幾乎一半的人每天都要做的事情都有被自動化的風險。

越來越多的員工參與不同類型的培訓課程，以尋求個人多樣化，提高競爭力。幾乎每4名員工就有3人認爲，個人有責任確保在當代經濟環境下，勞動力能夠擁有正確的.技能，能受到成功的教育，但僅有49%的僱主持有相同觀點。

德勤領先創新中心聯合主席John Seely Brown曾於2015年說過，學習技能的半衰期僅爲5年，即知識每5年就可能需要更新一次。企業若想留着人才，應當在2018年投入更多資金用於培訓和發展項目，以填補員工的技能空白。IBM發現，在表現最好的企業中，84%的員工接受了所需技能的培訓，而在最糟糕的公司裏，這個數字只有16%。當團隊進行適當的培訓時，公司每年平均在人力成本上可以節省7萬美元，生產力可以提升10%。

趨勢三：人工智能延展到工作場所中

有人將2017年稱爲“人工智能元年”，人工智能成爲最熱門的話題之一。幾乎所有的新設備和服務都將在未來幾年裏包含人工智能。谷歌、Facebook、亞馬遜、微軟、蘋果等公司都專注於使用人工智能創造更智能的產品，更多應用將在2018年繼續滲透到工作場所。互聯網零售商企業Overstock在2016年就已經開始使用名叫Mila的聊天機器人，幫助HR瞭解員工請假情況；在英特爾，一個虛擬助理被用來回答關於薪酬和福利等問題；法國初創公司Riminder被設計來幫助HR們高效處理簡歷。

趨勢四：優先考慮員工精神和心理健康

在中國，職場人壓力越來越大，90後都開始脫髮並手握保溫杯講養生。員工每天精疲力竭，房貸、結婚、贍養父母等壓力從四面八方涌來。超過1/4的千禧一代經濟壓力影響了他們的工作表現和心理狀態。雖然有些疾病很難看出，但84%的員工都出現過心理、精神、身體不佳的狀況。

現在，領導者們逐漸接受心理亞健康問題的員工，HR正在扮演心理健康顧問的角色，幫助支持那些抑鬱、焦慮，有躁鬱症和多動症的員工。不少公司採取行爲，爲員工減壓。例如普華永道爲員工提供心理諮詢服務和精神健康顧問，中國電建引入“員工幫助計劃”，定製心理師諮詢服務和主題培訓活動。

趨勢五：減少員工倦怠

數據顯示，2009年中國就已經有70%的職業人士出現了不同程度的工作倦怠，“工作倦怠”已成員工的“通病”。員工工作時間沒有最長，只有更長。美國全職員工平均每週工作47個小時，任期從2014年的4.6年下降到20176年的4.2年，而中國職場人平均在職時間只有26個月。研究表明，員工的職業倦怠導致企業一半以上的人員流失，近一半的人力資源主管認爲倦怠感是由不公平報酬、不合理工作量及過長工作班時間導致。

爲了防止員工的倦怠，公司應當專注於建立健康和靈活的項目，讓他們有時間休息並保持健康。法國政府出臺了一項立法，賦予員工“下線的權利”。阿姆斯特丹有家公司一到下班時間，就會有人把辦公桌(包括電腦、文件和那杯你來不及喝完的咖啡)壘起來，逼着員工按時下班。

趨勢六：公司更加重視多元化

儘管多元化話題已經成爲多年來討論的話題，但科技公司裏白人居多，高管層裏男性居多，投資不投給女性創業者等現象仍舊存在。據普華永道PwC調查，那些塑造多元化與包容性的首席執行官中，85%的人表示企業效率提高了，77%認爲客戶滿意度上升，而55%認爲“多元化與包容性”有助於開拓新業務或新市場。

嚐到甜頭的公司已經在積極發展員工多樣化策略了。跨國公司瑞士信貸2009年起就開始實行女性發展項目，培養她們團隊管理、品牌打造等能力。德意志銀行在印度的公司更是和非政府組織合作，僱傭殘疾員工。

趨勢七：勞動力老化

勞動力持續增長、結構相對年輕的時代已經一去不返了。皮尤研究中心估測，到本世紀中葉，65歲及以上人口的數量將從2010年的5.31億增至2050年的15億。在中國，老年人口比例也將從2010年的8.3%增加到2050年的24%。延遲退休政策在中國討論得轟轟烈烈，65歲後還在工作的人一抓一大把。在日本，超過65歲的老人中有25%的人還堅守在崗位上。

老年職員的增加，可能導致年輕員工在企業中晉升難度加大，甚至帶來更高的人員流動、壓力和挫折。儘管中國的老齡化效應弱於西方，但企業也應當對老年員工的增加有所準備，並完善退休福利、醫療保健等制度減少未來可能的重大損失。

在列舉的這幾個趨勢中，有不少已經被我們談論許久，其中有些我們看到了原因，有些看到了應對之策，但具體如何去做，還是得僱主們舉一反三。最好的企業需不斷評估現狀，利用技術儘可能快速、順利地進化，應對變化。