如何將個人成長融入企業發展 ，個人在企業的成功發展是有一定的技巧性問題的，所以對於我們來說關於企業的發展和個人的成長融合是肥關鍵的，那麼如何將個人成長融入企業發展 ，下面是相關介紹一起了解一下吧。
如何將個人成長融入企業發展 1
作者 | 人力老兵 田卓
被譽爲人力資源管理的開創者的戴維·尤里奇說過：業務是HR工作的出發點。
任正非在華爲內部講話中也提到：人力資源要改革，懂業務的HR提拔上來，而不懂業務的，可能要被幹掉。
01、懂業務纔是“真正的HR”
陳春花說：管理是爲經營服務的，人力資源部如何爲經營服務呢，而且服務在點子上呢？無疑一定要懂業務才行，懂了業務以後思維和認知就不一樣了，格局提升了，就會想主動解決業務問題。?
所以我們經常看到，很多大公司從業務部門調過來做HR負責人，往往成績都很好；反過來優秀的HR會發展爲運營負責人比如彭蕾。
因此只有懂業務的HR才能真正發揮HR的作用。現在是HRBP大行其道的時代，就是不掛上BP的頭銜，也會發現不懂業務的HR很難獲得領導的信任與重用。那怎麼快速且深入的學習業務呢？筆者也被HR同行多次提問，如何才能學習業務知識，今天和大家做分享和探討。
首先學習業務知識一定是一個主動的過程，因爲不會有人教你。不主動，現實只會一次次的“教育”你，讓你一次次的被動背鍋。
02、要學哪些知識
瞭解業務要收集哪些信息知識呢？手拿三個放大鏡，從三重知識圈層看，從外向內慢慢畫像。
1、行業圈，本行業的發展趨勢是什麼，領軍競爭對手的企業有哪些，他們的業務特點是什麼，發展狀態、軌跡如何；還有重要的上下游企業行業梗概。
2、企業圈，業務發展軌跡，主業務流程是什麼（這個往往很多人只知道大概情況，不知道具體是如何運行），業務技術核心優勢，短板情況。
3、人力圈，把前兩個都冠以人才的內容和信息，比如大到行業人才供需特徵，優秀企業、競爭對手的人才結構、崗位情況。企業優勢點一定有人才支撐，弱勢一定缺少人才（這個也是我們未來挖人的信息）。
最後透過這些圈層真正瞭解老闆及核心團隊的想法思維模式。剛纔說看企業的發展歷史，看核心競爭力，因爲企業的特徵和老闆本人的內在特徵是一致的，企業一定是創始人的孩子。瞭解這些才能和核心團隊做到真正同頻。
03、獲取信息渠道
通常有兩種辦法。
1、自我學習，快速檢索資料，短時間海量閱讀重要信息，通過記憶和碎片信息拼湊對行業技術的基本認知。可以通過互聯網“獲取“：
數據&行業報告：百度指數中國統計網易觀艾瑞網
共享文庫:百度文庫豆丁網智庫文檔文庫大全CSDN IT技術社區：
科技媒體:36氪虎嗅網極客公園愛範兒
文獻答疑:中國知網知乎豆瓣競爭對手官網
2、在新環境中首先接觸到的是人，找到企業內部的“盟友”或通過自己的人脈關係找到行業牛人訪談獲取信息，直接詢問心中的疑問點。
要知道，通過互聯網自己收集到信息也只不過是一個鋪墊，只是獲得了非核心要素的80%。根據二八法則，核心的數據掌握在覈心人的手裏。所以找到核心人，直接問最核心的問題，才能使碎片知識串聯起來，形成基本認知，而不會有邏輯錯誤。形成基本認知後，再去網絡上搜集知識不斷補充進來。還有就是大牛推薦的網站、書籍和資料，再問問他們怎麼獲取信息的。
04、在工作中汲取
平常通過會議、工作溝通，項目推動（招聘、培訓、薪酬、績效、流程梳理、工作分析、人才盤點、任職資格、企業文化活動等）瞭解業務。進而把組織架構、內部流程、團隊配合度，領導管理風格，團隊狀態和產出：工作投入度（效率）、文化和價值導向等搞清楚。其中可以量化儘量量化，不能量化的要有評價。
比如我們經常做面試，其實面試候選人的過程，就是學習業務的最好機會，不同崗位的候選人陳述工作經歷、內容，我們可以追問行業發展情況、工作細節等等；一般情況下我們面試工作經驗豐富的候選人，5個人後就應該對這個崗位領域涉及的'內容基本瞭解了。另外做薪酬設計、績效考覈過程中，也是我們對工作職責的瞭解是一個基本方式。
還有很多管理項目我們要敢於主動出擊，做HR的內部項目，比如業務流程梳理、績效改進、工作分析、人才盤點、任職資格等等，這些項目都需要大量的接觸一線，瞭解實際工作，在這個過程中我們才能逐步深入學習業務。
會議是最普通的瞭解業務的形式，但是很多HR開到一半會議就被請走了。不是後面的會議內容多麼機密，而是基本上人家開始談業務的時候，就不讓HR聽了，因爲大家認爲你也參與不上。
這是爲什麼？缺少信任，什麼是信任，信任是相信他人未來可能行動的賭博，信任是一種判斷與預期。因爲我們很少主動出擊承擔任務，解決業務問題，就造成一個循環，不懂業務，不能參與業務支撐，所以就不能被信任，不能被信任就不能參與業務。
比如招聘，業務部門往往說必須在什麼時間內招聘到什麼人，HR就被動的執行，招聘不來不行，招聘來了業績不好也行。
爲什麼呢，因爲不能和業務部門討論招聘需求的合理性，不能用業務部門的邏輯語言、專業術語和人家交流，也不清楚招聘崗位工作內容，及能不能支撐業務實現。
總要在這個循環中找到突破點，那就是專業知識+懂業務，哪怕是一件小事也要主動去撬動，主動去做，做成功。賦能了企業的發展，逐步獲得老闆的信任，進而擴大影響圈層。在企業中建立自己的信任銀行，並有足夠的支付信任的能力。
還是拿招聘舉例，比如高端進口汽車4S店，銷售人員，就是比一般4S店銷售的工資高很多，對形象、素質的要求特別高，因爲服務、客戶體驗就是高端進口汽車4S店的核心價值。如果HR懂業務，那麼就能很確認什麼人是企業的關鍵人才，爲企業獲得盈利、對未來業務發展起到關鍵作用。就可以和一線討論招聘需求。
另外還有輪崗、工作觀察、甚至到業務一線實習一段時間，都是學習業務的好辦法。有的HR從來不去一線，怎麼可能和一線建立良好聯繫呢。有一位資深的HR曾經和我說過，他成功的關鍵就是用懂業務的人（從一線調人來充實HR部門）。原來筆者做組織管理，部門裏有一位來自一線的同事，和業務溝通就很通暢。
05、總結覆盤
好腦子抵不過爛筆頭，學習業務的過程要單獨做筆記。能繪製腦圖的一定要繪製腦圖，經常整理梳理，和專家、業務同事求證，把自己的心得和思考與有溫度的高管、老闆經常溝通（沒有溝通機會也要創造機會溝通）。
要發揮我們HR高情商的特徵。好HR一定是高情商的，高情商就是情緒、情感、意志、耐受挫折的能力。
什麼是生存法則，生存法則就是忍人所不忍，能人所不能，當我們忍了別人不能忍的，做了別人不能做的，就會取得比別人更大的生存空間，勝負在毫釐之間，只要你比他多口氣。
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如何將個人成長融入企業發展 2
近年來，一些企業不時出現安全環境事故，這些事件小則使企業一時陷入困境，大則威脅企業生存。面對突如其來的危機，企業必須導入危機管理。
企業無論規模大小，無論處在何種行業都需要危機管理。據有關資料顯示，在中國，45.2％的企業處於一般危機狀態，40.4％的企業處於中度危機狀態，14.4％的企業處於高度危機狀態。 而防患於未然永遠是企業危機管理最基本和最重要的要求。爲此，將危機管理融入企業文化建設是十分必要的。
首先，企業要樹立全員危機意識。“生於憂患，死於安樂”。如果沒有強烈的危機意識，所有的危機預警機制都是形同虛設。海爾公司張瑞敏常說：“我每天的心情都是如履薄冰，如臨深淵”；小天鵝公司實行“末日管理”，目的都在於讓企業內部從高層管理者到基層員工都時刻意識到潛在危機。將危機意識融入企業文化之中，時刻強化危機意識，就能夠提高企業抵禦危機的能力，有效地防範危機的發生。超前的、全面的危機意識才是企業危機防範中最堅固的防線。
其次，建立完善的危機預防監測系統。危機監測是運用預測技術對危機發生的可能性及其危害程度進行的估計，這種估計是通過對危機前兆和起因的嚴密觀察，並對所獲信息進行處理、評價取得的。危機監測對組織有針對性地預控危機，提高組織對危機的反應速度有重要意義。因此，要在企業文化中建立高度靈敏的信息檢測系統，隨時蒐集各方信息資源，及時作出反饋，若有問題出現，在第一時間捕捉，從容應對，防患於未然。
再則，提高企業社會責任感，樹立誠信形象。誠信是一個企業持續發展的源泉，憂患意識的培養源自開放與負責的企業文化，任何欺詐行爲只能對企業造成致命的傷害。樹立誠信的企業形象，需要通過企業提高自身社會責任感來實現，這就需要企業建立誠信的企業文化。危機公關是危機已經出現苗頭後的彌補，而提高企業社會責任感纔是化解危機之本。
俗話說：“晴天修屋勝於雨天補漏”。企業應對危機的根本還在於未雨綢繆，防患於未然。將危機管理融入企業文化建設的內涵，是危機管理體系建設中的重中之重。
