老HR總結出背景調查操作指南，在職場面試的過程中對於面試者的背景也是一個值得重視的問題，所以對於職場背景調查也是有很多技巧的，以下分享老HR總結出背景調查操作指南。
老HR總結出背景調查操作指南1
背景調查的目的：覈實應聘者提供材料的真實性，或澄清某些疑問，以提高招聘準確度。
執行人：人力資源部招聘負責人或部門經理,且執行人須已對候選人進行過面試。
時間：在正式面試之後、決定錄用之前，每次不宜超過25分鐘。
形式:以電話調查爲宜
背景調查前應做的工作：
1、準備結構化電話背景調查表；
2、選擇諮詢對象和詢問重點；
3、如果詢問候選人的現任經理，必須徵得候選人的同意；
4、在面試時向候選人說明，背景調查的滿意度會直接影響公司的錄用決定。
調查諮詢來源：
1、應聘者在《應聘登記表》或《應聘人信息收集表》中填寫的證明人/推薦人；
2、通過其它渠道瞭解到的相關人員，如原單位人力資源部、原上級主管或同事等；
3、獵頭公司或專業做背景調查的單位；
4、利用自己的熟人或同事圈子瞭解相關信息；
5、儘量避免詢問應聘者目前工作的單位，詢問前須徵得人選的同意。
備註：上述諮詢來源渠道需結合使用，避免因渠道單一而出現信息有失偏頗的現象，級別越高、崗位風險越大，背景調查更要謹慎進行。
調查諮詢內容：
1、在各任職機構的服務時間、職位、晉升或降職情況、離職原因；
2、實際工作內容和責任、業績評估情況；
3、現任職位的薪酬福利狀況；
4、工作能力、態度和性格特徵等；
5、有無長期缺勤或病假（身體健康狀況）；
6、有無簽訂競業禁止協議；
7、有無勞動爭議或糾紛。
備註：所有詢問的內容猶如績效考覈一樣，能量化的儘量量化，避免遇到”還好，還行”之類模棱兩可的回答。
程序：
1、自我介紹，說明意圖，強調電話內容是保密的；
2、告訴對方你可能問到的問題，問對方這時候談話是否方便；
3、調查諮詢內容；
4、詢問被調查人在招聘職位所需能力上是否有良好的表現並請對方舉行爲事例；
5、請對方介紹另一些諮詢人；
6、感謝對方支持，並說明如對方有同樣需求,我公司將盡力配合。
特別注意事項：
1、詢問與工作有關的問題；
2、注意諮詢人的語調、停頓、暗示、沒有說明或避而不答的問題；
3、詢問具體事例；
4、確保諮詢所得的資料保密；
5、在面試後，諮詢應及早進行。
當然在背景調查怎麼做這個問題上，很多HR都會遇到這樣的矛盾：應聘者看似很優秀，是面試崗位的合適人選，但簡歷中造假的部分較多，怎麼處理這種矛盾呢？大家可以先仔細考慮考慮，具體方法我們下次再說。
老HR總結出背景調查操作指南2
誤區 No.1
不知道應該先發OFFER，還是先背調
無論是先發offer還是先背調，兩種方式都是可行的，各有利弊。
大多數企業的做法是，先發offer再啓動背調。這種做法充分考慮了應聘者的體驗，會讓應聘者更有信心加入公司。因爲啓動背調必然會讓應聘者的前公司知道應聘者在求職，如果應聘者沒有收到offer並且最終也失去入職機會，將使應聘者陷入兩難境地。另外，如果應聘者沒有收到offer，一般也不會在上家公司提出離職，HR能夠背調的內容有限。目前招聘流程規範的公司，基本都是先發offer再進行背調。
當然，先發offer的做法也存在一定的風險，因此HR都會在offer中設置一些條件，比如協商這樣的話“我理解並同意我提供的任何信息如被發現是虛假的、不完全的或有任何不實陳述，即可構成取消本offer的進一步考慮，或者日後一經發現立即與我解除勞動合同”以防止出現應聘者提供的信息作假、存在誠信瑕疵時，公司需要承擔額外的招聘成本。
少數公司是先啓動背調再發offer，這種方法的優勢是企業風險低，但容易使應聘者沒有安全感。HR可積極與應聘者溝通，爭取獲得應聘者的理解，並且及時回覆應聘者的疑問。比如可以先背調基礎信息核其他已經離職的履歷，在職的履歷不做調查。有一些公司的高管應聘者需要董事長終面，HR可定需要確保應聘者的信息沒有問題，不然就耽誤董事長的時間了，這種情況可以積極與應聘者溝通，打感情牌，安撫應聘者的情緒，贏得應聘者的同意和理解。
誤區 No.2
對高管進行背調即可，初級員工背調是在浪費精力
美國80％以上的企業都會全員背調，在國內，體量比較大的互聯網、金融、房地產、製造公司會採用背調，但是很多中小型企業認爲背調沒有用，並且公司也沒有背調預算，所以只有極個別的高管會做背調，其他中層和初級員工都直接安排入職，沒有背調流程。
建議，對這些崗位一定要背調：
涉及資金相關的職位，如會計、出納、財務、投資類崗位；
涉及公司核心機密的職位，如首席運營官、首席技術官、首席財務官、首席營銷官、副總裁、董祕、人事總監、銷售總監、運營總監、風控總監、高級工程師、架構師、產品經理、薪酬經理、法務經理等；
職級不高但是職位重要的，老闆司機、祕書、助力等。
目前已經有越來越多的企業認識到背調的重要性了，包括國內頂級的金融公司早就開始對應屆生進行背調了。
誤區 No.3
背調對了解應聘者工作能力作用不大
HR每天打出大量的招聘電話，都已經打到懷疑人生了，所以自己背調時沒有很多的時間跟背調證明人溝通獲取深度的信息，逐漸的“背調流於形式”就被傳開來。另外，很多時候會遇到聯繫候選人提供的上級同事，都是已經打好招呼的，如果沒有在背調溝通前列好訪談提綱，那麼獲取的都是正面評價，得不到有用的信息，或者遇到溝通時上級同事不願意多說的情況，也會讓HR覺得背調沒用。
背調可以着重瞭解這三方面的信息：
基礎數據調查，如身份信息覈驗、重點人羣信息比對覈驗、教育背景、法院失信記錄覈驗、商業利益衝突覈驗等；
工作履歷覈實，瞭解工作時間、職位、離職原因、薪資等信息；
工作表現訪談，對簡歷和職位要求充分分析和比對，列出訪談提綱並且預設證明人可能會給的答案，以便及時追問。
應聘者在過去的行爲、技能條件、性格特徵、處理問題的能力，是可以預測他未來的行爲的'，因爲人的經歷都是連續的，不會突然發生很大的變化。
例如，一個應聘者是BAT出來的工程師，在面試的時候HR覺得這個人非常出色，通過了三輪面試，最後在背景調查時，結果卻出乎意料，應聘者的前上級表示應聘者能說會道，但是工作能力一般，效率也不高，在做項目的時候，他負責的工作經常不能準時交付。應聘者的同事也在訪談中談到，應聘者做事情比較慢，計劃準備不充分，導致常常臨時變更工作計劃，那麼如果公司文化跟這個應聘者的特質是不匹配的，肯定不建議錄用。
誤區 No.4
背景調查信息沒有真實性
經常有HR提出，證明人都是應聘者提供的，如何避免他們不串通好呢？也有網友發帖道：“在面試一家新公司的時候，幾輪面試都通過了，最終卻在背景調查中出了問題被拒絕了，不知道什麼原因，離職時也沒有和公司有矛盾，是否有方法能夠挽回呢？不甘心放棄這個機遇，這年頭找工作實在不易。”
其實有很多途徑可以確保背調結果的真實性。比如我們不要全部按照應聘者提供的信息去做背調，不要只是聯繫應聘者指定的背調證明人，應聘者提供了直接主管的信息後，我們要自己獨立去找到該司的其他人員，做信息的交叉比對。
部分HR由於沒有太多的時間完成一個嚴謹的背調過程，常常會直接聯繫應聘者提供的所有背調證明人，當然就會使得背調結果信息不真實。找到一個看起來不多的應聘者已經很難了，再要找到應聘者部門裏面的同事，需要花費更多的時間，也就沒有辦法通過多方比對應聘者指定的證明人是否提供的客觀真實信息了。
對於背調的客觀性，背景調查的涉及的是其教育背景、工作履歷、工作表現、職業道德等相關內容，不會在個人隱私上刨根問底，而且對於工作表現的訪談，除了應聘者自主提供證明人信息外，企業也可以選擇自主尋訪證明人的方式來了解應聘者的工作情況。另外，對於訪談中出現的有出入的問題，我們也可以找其他的證明人進行驗證，看看是否合理。
以上就是關於背景調查的誤區，如果你剛剛開始從事這項工作，不妨參考以上幾點，更加順利地完成背調工作。
