HR留人實戰，人才爭奪戰中，不僅招人不容易，要留住他們更不容易！爲了留住人才，不少企業想盡了各種方法，但是效果並不明顯，那麼該怎麼留人呢？來看HR留人實戰。
HR留人實戰1
2015年12月12日，由全國工商聯美容化妝品業商會人力資源專業委員會主辦、138美容人才網獨家承辦的，以“HR留人實戰——員工幸福積分計劃”爲主題的HR沙龍活動在廣州天河區鴻德國際酒店如期舉行。
本次HR沙龍實質上更傾向於一堂實戰課程，來自各大美容企業近50名的人力資源從業者一起來學習如何留住人才，如何用不一樣的手段管理“任性”的員工。
活動伊始，138美容人才網聯合創始人、138美容人才網網絡招聘總經理、人力資源專業委員會副主任鄭偉丹先生上臺致辭。
他提出，人力資源不只是要找資源，而是要把資源成爲資本，把人留下來做更有價值的事，所以HR應該是要創造價值而不單單做招聘工作。
同時，他還強調要以實踐行動推進人力資源系統的發展，並認爲，HR雖然熱情投入到人力資源行業中，但是學習機會和時間較少，
因此，今後138將舉辦多一些HR沙龍活動，也歡迎HR從業者加入到中國美業人力資源現狀調研隊伍中來，爲美業人力資源現狀出謀獻策。
本期活動還邀請到了廣州聚旗人力資源有限公司總經理，同時也是人力資源專業委員會副主任的Anny老師。
她一上臺就拋出兩個問題：“HR好不好做?員工好不好管?”迅速戳中了在場HR們的痛點。在談到團隊管理上，Anny老師認爲管理團隊是在制度和人性之間遊走。
同頻才能共振，一當磁場相合，纔會產生同頻共振。爲啥90後不好管，Anny老師指出你必須要先了解他們是什麼樣的羣體，90後向往的是精神層面，追求的是自由與創造性，自然不能用管70、80後員工手段來管理他們。
Anny老師自我調侃“拋磚引玉”完，接下來便是本次活動的重量級專家講師——朱先春老師登場。
在講解“員工幸福積分計劃——動力績效開發方法”的課程前，他將在場的HR們分成五個小組進行“積分比賽”，於是“幸福隊”“快樂隊”“超越隊”“完美隊”“給力隊”五個小組誕生。
課前演練：企業中的“人”
朱老師給大家出了一道練習題，關於“大”的聯想，把“組織力”、“文化力”、“營銷力”、“產品力”、“戰略規劃力”分別放在“大”的哪個位置並闡述理由。
爲了幫團隊贏得積分，各小組成員踊躍發言，最後，朱老師指出這是企業成長“五力”分析模型。產品力和營銷力應該是最首要的，也是每個公司最重要的兩個力。
而且兩者要做到總體均衡，否則就是資源浪費。而“戰略規劃力”放在頭腦位置，因爲把老闆引導好，對接戰略落地纔會有實際效果。組織力和文化力也是無形與有形均衡。
課程一、從“人力管理”到“人本管理”
如果沒有了“人”，企業還會大嗎?朱老師在《企業驅動三大方法》一書中談及了這個問題，他認爲沒有戰略驅動，企業是走不遠的。而企業驅動的最終落腳點是人本驅動，也就是要滿足人本需求。
新人才公式=勝任工作的能力x工作意願x工作中創造幸福感，所以管理者能不能爲組織帶來幸福感纔是最關鍵的。
第二個互動環節中，朱老師就一個《三個石匠的故事》提出三個問題，讓每個組自由發揮談談各自的看法。其中，完美隊的成員說到，三種人中如果要選擇一種人進入公司，她會選第二種，因爲這樣的人目標清晰，實踐落地，容易把控。
朱老師也表達了他的觀點：第一種人是矛盾體，也是企業中佔多數的人;第二種是技術型的人，如果認同公司那會非常好，一旦不認同，超過了他的底線，那麼他就會沒理由的拍屁股走人，這種人是極少部分的;而三種人則是可遇不可求的。
關於如何“把握人本需求”，朱老師講到了馬斯洛需求層次理論，自我需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求這個層次都必須滿足。
員工人本需求滿足於行爲表現特徵分別是：員工的公平公正感主要來自於穩定性;員工的歸屬感主要來自於主動性;員工的成就感只要來自於進取性。
課程二、何謂“幸福積分計劃”?
朱老師給大家分享了深圳移動——福分宣傳視頻，簡單介紹了“幸福積分計劃”的背景及相關案例，向大家解釋了什麼是幸福積分計劃，
另外還通過展示圖表進行說明：“幸福積分計劃”價值分析、“幸福積分計劃”運行地圖以及“幸福積分計劃”運行機理。朱老師強調員工獲得積分的過程就是爲公司創造價值的過程。
課程三、如何實施“幸福積分計劃”?
如何實現與經營管理活動的有機結合?如何體現公司和部門管理導向?如何讓員工樂於“行動”? 如何通過積分獲取建立員工動態“行爲”檔案，進而實現對人力資源的深度開發?
如何通過IT支撐平臺讓“幸福積分計劃”低成本、高效率地運行?對於“幸福積分計劃”進行需要解決的這一系列主要問題，朱老師給大家準備了一些乾貨：資源配置及獎勵備選方案、IT支撐平臺方案、幸福積分計劃深度應用。
最後到了提問環節，各HR針對“幸福積分計劃”發表自己的困惑，有HR問到，積分計劃是否只適合大企業，小型企業也能用嗎?朱老師解答到，小公司也有小公司的實施方案，不要複雜化。
還有HR提到，積分計劃在美業中，適合用作內勤人員而不適合流動性大的銷售人員，尤其是較常“任性”離職的90後員工。
對此朱老師回答，可以從反方向說，因爲沒設置好這個計劃纔會走。如果設置得好，持續下去纔會有效果。
也有HR大膽提問，如果老闆既不想給員工福利，又想員工做得好做得穩，積分計劃似乎不能用，該怎麼辦?
朱老師又反向思維回答道，假設他願意，投入什麼就產出什麼，投資產出比如何衡量?不同企業不同老闆來定，業績好面貌就好，形成良性循環，一定會感受到員工精神面貌的變化。
經過幾輪互動，現場積分比賽的結果隨之出來了，最終由幸福隊獲勝，每個組員都得到了朱老師的神祕大獎。
HR留人實戰2
1、留人技巧
（1）給夠安全感
你憑什麼讓核心員工對你忠心？你要給他們安全感——只要你肯認真幹，將來公司不會卸磨殺驢虧待你。
這不能僅僅是一句話，必須做出來讓員工看到才行。
善待工齡特別長的老員工、建立“一方有難八方支援”、“老有所養”的企業內保障機制。
譬如說：
基本福利：五險一金；
老員工福利：外企員工幹夠20年享受終身員工福利制(除了正常社保之外，企業額外再發一份退休金)、工齡工資、對5年以上工齡的老員工再額外購買其他商業險；
員工補助：公司可以每個月拿出利潤的一部分，成立補助基金，可以幫助公司中有困難的員工。
（2）創建企業文化
一種優秀的企業文化，它不是一天兩天都能建立起來的。
它需要集衆家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化纔是經得起考驗的，也纔是有價值的。
但是，我們的員工是卻很難看到這些，他們也不會去管你是怎樣營造企業文化的。
他們只要求在一個和諧、輕鬆、公正、公平、進取、團結的團隊裏工作，他就開心，就精神舒暢。
所以，我們的管理者應該極力營造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團隊纔會有凝聚力，而有了凝聚力的團隊，要想員工離開，你大概只有通過強制裁員，才能確保你的流動率不至於過低了。
（3）給出發展平臺
給員工一個發展的空間和提升的平臺，給員工以希望，給員工以動力。
沒有希望，看不到前景的企業，是無論如何也激不起員工的工作熱情的.，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作。
（4）願意主動承擔錯誤
毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的發展。
同樣，領導人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響着員工的工作積極性及團隊的穩定性。
有些很多領導，爲了樹立自己在更上一級領導或員工心目中的威望，或是保住自己的顏面，往往將自己犯的錯誤也推給員工承擔，更不要說爲員工承擔責任了。
這樣做的後果是，自己暫時的威望或顏面可能是保住了。
但日子一長，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那麼簡單了，失去的必將是員工長久的尊重和信任。
（5）上下級關係溝通
有的員工離職可能是因爲與上級合作不愉快。
HR需要對人才以及其直屬領導進行溝通，找出問題根源，針對性解決。
如果矛盾無法調和，根據能力情況，爲人才適當提供調換部門機會。
（6）按綜合評定薪酬
有的員工離職並不是因爲給的錢少，而是缺少公平性讓自己不舒服，“同等工作條件，同樣工作內容、不同薪酬”會造成員工離職。
HR需要按員工的能力與資力的綜合因素支付基本薪，以員工爲公司或者項目創造的價值爲基礎，進行資金分配。
（7）多談心，多摸底
可通過“問卷+面談”的方式，面談可以用較溫和柔軟的方式，以聊天、談心的形式進行總結、肯定每個員工一年的表現找出每個人的優點並進行放大表揚。
然後以朋友的身份告訴她明年打算給她一個小驚喜，這個驚喜是要在可兌現的情況下。
這種談話千萬不要做成是工作談話而應該是一種談心，通過這種方式瞭解員工心裏在想什麼明年是否有離開的打算。
看似聊天實則是摸底調查，對員工節後能否回來大致心裏有數並做成統計表上報，對“危險人物”進行重點攻堅。
2、留人話術
你知道了留人技巧，就以爲真的可以留住人了嗎？
你還要知道一些留人的話術，才能跟員工引起共鳴，留住他們！
（1）“我能懂你”
馬雲說：員工離職，要麼是心委屈了，要麼是錢委屈了。
然而，能用錢解決的問題都不是問題，所以我們暫且討論“心委屈”的問題。
HR多多少少得研究一點心理學吧，人的需求總是希望得到關注的，所以你對他的瞭解越多，就越能拉近你們之間的距離。
不妨在溝通的時候，要表達出“我能懂你”，引起共鳴，引出真實委屈的原因。
（2）“我們都看到了你的價值”
還是人的需求的問題，人的需求總是希望得到認可。
所以在面談之前你不妨先收集一些員工爲公司做的很小的貢獻，這時候大貢獻不如小貢獻有效。
然後在面談的時候，把收集來的貢獻拿出來，並真摯地說一句“我們都看到了你的價值”。
（3）“我們能給你美好的未來””
HR對於員工的晉升通道應該是不陌生的，什麼職位怎麼發展，你應該心裏有譜。
但這招要慎用，要確保你爲員工畫的道兒是走得通的，最好提前和部門主管商量。
如果該員工工作能力突出，部門主管表示可能有晉升機會，那就直接把這句話砸出去，把員工勾回來。
通過這招，員工會覺得你不但懂我，認可我，還能設身處地的爲我的未來考慮，此刻應該有感動。
如果想真正留住員工，還是得真正讓企業文化去打動人心，讓他們在一個有着共同三觀的公司工作，不僅可以保證員工的積極性，最重要的是能提升企業的核心競爭力。
