HR最常用的背景調查方法有哪些？背景調查對大部分企業來說，還是比較陌生的，其實做好背景調查可以規避企業在招聘過程中的一些隱性風險，下面講講HR最常用的背景調查方法有哪些。
HR最常用的背景調查方法有哪些1
（一）爲什麼要做背景調查
企業在招聘過程中，通過面試等方法來考察求職者是否符合企業的需要，通過一系列的工具手段來選拔求職者。
但是，對於一些隱藏性的東西卻無法短時間內考察出來。因此，企業在招聘過程中實際上承擔了很多隱性的風險，比如勝任力風險、誠信風險、成本風險及法律風險等。
（二）哪些人需要做背景調查
1、財務人員。這類涉及和接觸公司財物的人員就不必多說了，大家都明白其重要性。
2、核心技術人員。技術是企業的核心競爭力和生命力，離開了技術，企業便無法生存，更別提發展了。而對於接觸“企業生命”的技術的人員，其背景調查也就顯得格外重要了。
3、銷售人員。相對來說，我們的銷售人員雖然並不直接接觸貨物的發送和款項的回收，但其卻是中間的關鍵人物。有的銷售人員，個人負責一個區域，一旦其出現什麼差錯，則會直接影響企業在這一區域的銷售情況。
4、中高層管理人員。這些負責企業核心運營的管理者們，往往掌握企業的很多核心資料。如果這些人發生動盪，對企業的打擊可謂是巨大或者致命的。
5、補充說明。很多時候，爲了實際操作方便，只對上述崗位的“空降”人員進行背景調查。而對於企業內部培養的，逐漸成長起來的人才，由於磨合時間長，互相瞭解較深，則很少進行進一步的背景調查。
（三）背景調查的方法
一、調查前準備
1、面試環節的準備
背景調查不能和麪試割裂開，調查前的準備在面試過程中就應該開始。
首先儘可能取得應聘者的背景調查許可；
通過應聘者取得調查對象的聯繫方式和部門、職務等基本信息；
通過應聘者瞭解目標企業的企業文化、其所在部門的團隊風格、主管的性格特徵。
2、調查開始前的準備
對目標企業的行業、規模及近年的發展情況進行初步調查，取得該企業在行業內的大致信息；
儘可能與調查對象取得聯繫，確定拜訪的時間。
二、面談的內容
面談的內容是根據面談對象來確定的，一般來說，進行背景調查會拜訪目標企業的人力資源主管和應聘者的直接上級，對這兩個對象應瞭解不同的內容：
1、人力資源主管
與人力資源主管的溝通，重點在於實證，應該注意從專業角度進行，挖掘定量的、標準化的數據、指標。主要內容包括：
求證簡歷的真實性；
應聘者以往經歷、績效、獎懲記錄；
通過具體事例考察應聘者的個人品質、優缺點；
應聘者所在團隊的情況；
探索目標企業的人力資源管理現狀，體會該企業的用人偏好，從側面可以反映應聘者的性格傾向。
2、直接上級
對應聘者直接上級的訪談，重點在於發掘，可以減少公事公辦的味道，通過非正式訪談的方式獲得信息。主要內容包括：
更真切地瞭解應聘者在日常工作中表現出的性格特徵、潛質、優缺點；
在部門內部的具體工作成績；
在職期間的成長路線；
管理此人應注意的地方；
如果可能，參觀應聘者曾經的工作環境。
3、面談問題
a、職位：
例子一：候選人A在簡歷中寫到“2001年3月——2007年3月在B公司任總監”，HR背調後得知“2001年3月至2006年10月任經理，2006年11月被任命於總監，2007年3月離職”，A在B公司任總監“4個月”而非“6年”。
從真實性的角度來看，A的簡歷並不假，最多屬於信息不周全，只記錄了離職時的職位，但“6年”與“4個月”的差距往往決定了是否可以錄用。
建議：HR在背調時要了解候選人離職時的職位、任命時間、在任期間的最高職位，將一個問題拆成幾個來問纔可能問到位。
（思考題：如果離職時的職位低於在同一家公司期間的最高職位，作爲HR應該問哪些問題呢？如果候選人未記錄這段經歷，你查得出嗎？）。
b、下屬：
下屬人數的多少是否一定與管理能力、專業水準成正比？
例子二：“A在B公司任行政人力總監，下屬共11人”，背調後得知“司機班5人、保潔2人、廚師2人、前臺1人、行政助理1人”。
另一候選人“a在b公司下屬7個人，其中5人做HR各個模塊工作，2人分管行政事務”試問爲一家300人規模的企業招HRD你會錄用誰？
建議：下屬的`人數及分工在面試環節就應該問及，背景調查時應與所在公司的現任HR人員進一步確認。
c、離職原因：
公司遷址、倒閉、架構調整取消部門、股東更替、老人身體不好孩子上學等家庭原因、出國進修、有新的發展機會（或原公司缺少發展空間）、人際關係複雜、工作強度過大……。
離職原因林林總總，我認爲只要合理、真實都可以接受，即便是由公司辭退也不能說明此人一定不可以爲我所用。
例子三：“A離職原因是公司出售，原有人員被遣散，證明人是E，A稱E是她的直接上司”。
HR調查後得知：公司目前仍正常運營，A和E同時離開公司，E未非A的上司而是其他部門平級同事。
公司現任HR經理與A曾共事在同一部門，不願意正面回答A離職的原因。並在我們做完背調後主動來電提醒，應該在背景調查時更謹慎些。而事後A來電、發郵件頻繁解釋離職原因的行爲也略顯異常。
建議：如果要調查離職原因，現任HR、總部HR、候選人離職時的直接上級最有發言權。曾經共事但離職時已然不是上下級關係的“上級”，我們就不必打擾人家。所以要主動求證證明人的上級身份。
問題是“請問您與候選人共事多久？是從什麼時間開始到什麼時間？候選人離職時您是否還是她的上級？”
d、工作能力（或業績）：
這部分的問題格外重要，建議大家多做準備、多設計一些有驗證關係的問題。
而一般情況下，證明人是不想得罪人、落埋怨、承擔責任的，背景調查中如果聽到最多的回答是“挺好、還可以、差不多”時，HR就要注意了！
HR最常用的背景調查方法有哪些2
一般是什麼樣的崗位要做背景調查呢？
首先，是掌握公司核心技術的技術骨幹或核心客戶的關鍵銷售人員，以及公司財務機密的財務人員等關鍵性崗位。其次，是招聘的中高層管理人員，因爲管理人員對公司的決策執行起重要作用，一旦選錯人，對公司的發展來說是致命的。
誰來做背景調查？
一般情況下是企業HR來做背景調查，或者先由獵頭公司做背景調查，再由HR進行背景調查。
背景調查往往安排在初試之後，也有安排在複試之後的，做背景調查的，都是對求職者比較滿意的，爲了慎重起見，比較多的公司會選擇在初試之後做背景調查。通常來說，候選人工作過的每家公司都要進行背景調查。
背景調查一般需要哪些人協助？
1、公司的HR。作爲同行，HR會比較容易配合背景調查。
2、上級領導。直屬上級對候選人的能力和業績比較瞭解，對候選人的優點和缺點也比較清楚，能給背景調查帶來最爲關鍵的信息。
3、平級同事。相對來說會對候選人的評價比較客觀，和候選人沒有利益衝突，獲取的信息也會比較客觀真實。
背景調查的內容有哪些？
一般顯性信息和能力、業績和個性特徵等隱形信息都是調查內容。具體如下所示：
1、候選人的職務、工作職責和內容，下屬人員、工作業績等。
2、畢業證書、學歷證書、離職原因、勞動關係是否解除，有無簽訂競業限制協議等。
3、候選人的優缺點、職業道德、有無違紀、與同事關係等。
