80後的領導如何管理不聽話的90後，當前職場領域中90後、95後已經成爲了職場的主力軍，一轉眼間80後就已經變成了“秋褲大叔”、“秋衣阿姨”。很多人認爲90後是最難管理的一個羣體，那麼80後的領導如何管理不聽話的90後呢。
案例：張穎在一家保健品公司負責文案策劃相關工作，由於她工作突出，這位85後的小妞被公司提升爲策劃經理。面對新的崗位，張穎既開心又擔心，開心是因爲自己在這個企業奮鬥了三年了。終於熬到了晉升的時候。擔心的是，她手下十個人當中有七個是90後的，這些90後是那麼地不聽話。
爲了給這些90後一個下馬威，她升上部門經理後，在部門內部制定了相關的規定，例如，策劃方案不可以以任何理由拖延交稿時間，否則一次違規罰款100元，設計人員不可以以任何理由拖延設計稿上交時間，否則一次違規罰款100元等等。此方案一出馬上引起了這些90後的抗議，有些原本可以提前交策劃方案的，結果故意拖延時間。這些90後強烈的抗議讓張穎這位新官。張穎這個新官的三把火還沒被燒起來，則就被90後打壓了。
分析：張穎的這種做法是非常不可取的，面對這批90後，張穎不可以像以前那樣以硬制度來打壓他們，否則會讓他們反感，從而做出一些反抗的事來。90不是不聽話，而是張穎還沒找多合適的方式與這些90後相處。80後的領導要按照以下的方法和不聽話的90後相處。
1、深入瞭解分析90後的性格特點，知己知彼百戰百勝。
90後不像80後有一種較爲明確的從屬關係，換言之就是80後在上司面前是畢恭畢敬的，而90後則抱着一種無所謂的態度面度工作，他們往往更加自我，而工作被他們認爲只是生活的一部分，不高興了就換，沒什麼好珍惜的。
90後們尤其是基層員工往往受時下一些不現實的現象所影響，他們期盼小時代那種生活狀態，所以對他們來說可能工資不是最主要的，他們不喜歡80後喜歡的老闆請喝酒，老闆給紅包。
反而更喜歡這個公司是不是能開上車，有沒有值得炫耀的企業文化，老闆的個人品味，是不是帶我們去哪裏探險哪裏野營哪裏看各種明星的現場表演，90後要的是享受生活的那種虛榮，
只要這些能得到基本的滿足，你再灌輸更嚴厲的規章制度，他們都覺得這是好公司才應該有的。
2、把90後當朋友，給予他們尊嚴。
90後的個性鮮明，他們對工資待遇沒有太過於強烈的追求，反而更加追求的是一種平等與和諧。當你把90後當成朋友來相處，給予她們足夠的尊嚴時，他們會變得更加乖巧。
3、以爲表揚激勵爲主，佈置工作更加細化。
90後更需要上司對他們的表揚和激勵，一句激勵可以讓這些90後的孩子變得更賣力。90後的孩子缺乏經驗和責任心，那麼作爲80後的領導則要把工作更加細化，幫助他們一步步地完成任務和成長。
01、“我只需做我自己”，自我意識強
新生代員工的第一個特質就是大衆意識比較弱，自我意識比較強。
他們中的大部分羣體都是獨生子女，所以和70後、80後一代人相比起來，他們的家庭教育觀念和很多80後的都不一樣，因家庭中只有一個小孩，所有長輩們的焦點都會集中在他一個人身上。
從孩提階段再到長大成人，整個成長過程中形成了以自我爲中心的意識，有較少爲他人考慮的意識。
他們從小就是家庭的核心，父母和長輩在費盡心思爲他們創造良好生長環境的同時，也大多要求他們有什麼說什麼，盡最大可能探知他們的所思所想。
對他們的需求也是儘量滿足，生怕因疏忽了一絲一毫而讓望子成龍的美好藍圖崩塌。
隨着時代的變化，我們更多提倡的`是以自我爲中心，關注自己的感受和情緒，關注個人內在需求。
和70後、80後相比起來，當遇到某一件事情的時候，他們首先注意的會是自己的感受和情緒，其次纔是他人的。
所以，對90後自身而言，關注自己，和做自己纔是最重要的。
02、“有思想、有勇氣”，敢於挑戰、冒險
正是源於他們的自我意識，所以和80後在對待同一件事情上，思想和觀念也有質的區別。
成長於新時代的“寵兒”的第二個特性就是敢於挑戰和冒險。
他們不再是保守派，敢於突破固化思維和流程，敢於嘗試不同的新鮮事物，具備一定的挑戰和冒險精神。
在企業中，可能對於大部分的80後老員工而言，他們都會遵守固有的流程化，爲了規避風險問題，他們會選擇偏保守一點。
即是在既定的範圍內做事，但是這個也往往會限制他們勇於嘗試的事情。
但是90後在敢於冒險這方面會比80後明顯得多，他們不僅僅有向前衝的勇氣，而且是帶着“有思想”的勇氣。
他們敢於在夾縫中挑戰高風險，冒險做一些大家認爲不太可能的事情，所以往往也會更加加容易出成績和成果。
在飛速發展的今天，也許正是需要一批這樣有勇有謀的年輕人，繼續推動這個世界的發展。
03、“推陳出新，摒棄保守”，創新意識強
隨着時代的發展，90後接受到的教育觀念和內容也是突出的。
他們的思維具有自由性、開放性，所以，他們也具備一定的創新意識。
不論是家庭教育，還是學校教育，對於他們的成長曆程，都保持了一定的開放性，提倡保持自我個性。
同時，這也促進了他們個性化創造性的發展。
所以，對於成長起來的90後員工而言，他們具備個性化的創造力，創新意識強，在工作中也具備一定的創造和創新能力。
04、“自由是生命的靈魂”，自由更可貴
“生命誠可貴，愛情價更高；若爲自由故，兩者皆可拋。”
這句話充分的印證了新生代員工的這一特性，他們極度渴望自由，無論是生活上的還是工作上的。
如果時間被固定化了，這會讓他們感到非常不舒服。
所以，生活中，越來越多的人選擇不婚或丁克，自由就是其中一個最重要的因素。
工作方面，因很多企業或公司都是固定化工作時間，不願意接受這種固化時間方式的人就會選擇自己創業，或者做自由職業者，或做自媒體。
因爲，這些職業從某個方面來說，時間都是由自己來安排和控制的。
還有另外一個原因就是，他們不喜歡公司流程化、規範化的制度，不喜歡被管制和束縛，不喜歡每天固定的上下班時間，他們嚮往時間上的自由分配。
當然，90後和95後新生代員工的特性不止以上四點，還有更多的特性需要我們去挖掘和發現，我只是從大衆普遍的角度總結了以上四點。
你瞭解90後、95後的需求嗎？
我們常常談管理員工，那麼，管理員工的時候是管理他們的人嗎？
我想當然不是 ，我們做得更多的是管理他們的需求。
企業和員工之間，管理者和員工之間，需求構成了兩者之間的橋樑，一定是彼此滿足對方的需求的時候才能形成一段穩固而可靠的關係。
譬如，員工只有爲企業帶來了業績，創造了價值，而員工此刻才能滿足企業的所需。
同理，在員工爲企業創造價值的同時，企業是否也能夠滿足員工的需求呢？
如果滿足不了員工的需求，那麼，員工也會離開，去其他能夠滿足自己需求的平臺。
所以，如何管理好員工，更需要管理好他們的需求，而他們的需求有哪些呢？
01、時間自由
正如上文所說的，95後的員工比較愛好時間上的自由分配，不習慣於公司規範化、流程化的制度。
雖然現代很多企業中時間上已經相對於比較自由，特別一些外資企業。
譬如可以在家辦公、可以處理完事務即可等，只要不影響到工作的正常開展，工作時間可以自由安排。
但大部分的互聯網企業，不僅時間不自由，而且經常會存在996的情況。
所以，這對於某些對時間自由上有要求的95後員工來說，就無法滿足他們的需求。
而管理者在管理這批員工的時候，這方面的需求是否能否滿足還得需要依賴於公司的文化制度和體制來執行，不是說能滿足就能滿足的。
02、自我價值
現在大部分的90後員工注重的是自我價值的體現，也就是成就感。
在工作中這份工作能否體現自我的價值，自己能否獲得成就感非常重要。
所以，這個就是涉及到員工崗位是否與員工價值觀相匹配的原則，如果崗位工作並不能夠給員工帶來成就感，那麼，也會造成員工流失的一個原因。
譬如，很多崗位工作雖然看起來非常忙，每天也很充實，但是員工在這份忙碌的活裏找不到自我價值的存在感，選擇辭職也是理所當然的。
還有一些工作看起來很輕鬆，上下班打卡，每天只需要花2個小時的時間處理繁忙的工作事務。
但他們在這樣輕鬆的工作狀態中也沒法找到存在感，所以，也會選擇辭職。
03、情感歸屬
對於年輕的90後一代來說，物質生活不再是問題，他們更加註重的是精神感受。
90後們早已過了他的父輩們所經歷的高考獨木橋、職業市場剛放開、缺工作機會的年代，趕上了好時代的他們，不要說養尊處優，至少也大多數爲衣食無憂。
物質世界大爲豐富的他們有着可以啃老、可以創業、可以深造等多樣的選擇，作爲工作，反而並非是其首選！
有位入職沒多久的90後員工直截了當地對HR說：“這裏一個月的工資比我老媽給的零用錢還少，又不好玩，我不幹了！”就此辭職！
所以，對於新生代員工來說，他們在企業內部、團隊內部更加看重的是“愛”的氛圍，領導對員工的關心，情感需求遠遠大於物質需求。
休息時間他們可以聊一聊自己喜歡的娛樂話題，公司領導們能放下架子開開玩笑，沒有地位權威可言，讓他們覺得自己得到被瞭解、被關懷、被關心，在這樣良好的工作氛圍下工作效率自然可以提高了。
當然，新生代員工的個人需求可能不止以上幾點，還有很多其他方面的需求。
所以，在管理他們之前，一定要搞清楚他們的個人需求是什麼。
一個需求無法得到滿足的員工，他的成就動機就不會那麼強，付出感也就不會那麼大，創造的價值當然也會相對來說小一點。
管理員工，更多的是管理企業和員工之間的需求。
