HR要了解的人才篩選方法，人才是企業發展的核心，人事招聘是很重要的，找到企業需要的的人才對HR也是業績的體現，減少誤區以及懂得一些篩選人才的技巧和方法是合格的HR必備的技能，下面請看HR要了解的人才篩選方法
HR要了解的人才篩選方法1
一般來講，企業面試官不合適的角色和所帶來的誤區有以下幾種：
1、事實發現者
這裏所講的事實發現者，是指面試官僅僅把自己的提問侷限於特定的具體事實信息上。
例如“你大學上什麼樣的課程”、“你原來公司有多少人”等等。
他們的目的似乎僅僅在於找到一些事實，或者是對其簡歷上的內容進行一下確認。
當然，確認一下這些事實性的信息是必要的，但這樣的提問只會控制求職者的反應。
而無法將注意力放在他們的求職動機、價值觀、能力、個性特徵等這些更重要的信息上。
2、理論家
與事實發現者相反，這類面試官常常會詢問求職者做事的信念和價值觀。
例如“你爲什麼……”或“你認爲應該怎樣……”此類的問題。
這些問題的答案是求職者認爲一件事情應該怎樣做，而不是他實際上是怎樣做的。這樣的結果得不到求職者的實際行爲。
實際上，求職者的實際行爲往往更爲重要。
3、治療師
有的面試官喜歡問求職者一些關於他們深層的情感、態度和動機問題，例如“請你告訴我……，你覺得……”之類的問題。
他們喜歡對求職者的行爲做出一些解釋或分析，而這種解釋或分析往往是主觀的、不可靠的，因爲感覺並不能說明求職者實際幹了什麼和能幹什麼。
4、推銷員
有的面試官喜歡通過誘導性提問獲得求職者的認同，就像推銷員一樣將自己的觀點強加於求職者。
例如，“你難道不認爲這是做這件事的最好的方法嗎？”諸如此類的問題。
這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者，並會有意無意地把自己的價值取向傳達給求職者；
其答案實際上反映的是面試官的想法，而不是求職者的做法或想法，這是傳統面試中常發生的暗示效應。
有些求職者在明白了面試官的隱含答案後，往往會故意迎合面試官的觀點，因此很難得到真實的信息。
5、算命先生
這類面試官喜歡詢問人們在未來情況下會做什麼，例如“如果……，你會……？”這種情況下，對未來的設想都是無法得到驗證的。
聰明的求職者往往會說一些他們認爲面試官希望聽到的東西，因此很容易造成面試中的暈輪效應。
即當求職者的回答與面試官的想法相符合的時候，後者會對前者產生好的印象，並把這種好的印象擴大到求職者的其他方面，從而導致對求職者的過高或過低評價。
專業的面試方法推薦：
1 、描述面試法是基於行爲的連貫性原理髮展起來的。
面試官通過求職者對自己行爲的.描述來了解兩方面的信息：
求職者過去的工作經歷，判斷他選擇本組織發展的原因，預測他未來在本組織中發展的行爲模式；瞭解他對特定行爲所採取的行爲模式，並將其行爲模式與空缺職位所期望的行爲模式進行比較分析。
面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行爲的過程進行描述。
如面試官會提問“你能否談談你過去的工作經歷與離職的原因？”“請你談談你昨天向你們公司總經理辭職的經過”等。
2、行爲描述面試可以從以下幾個方面來進行：
2.1、收集過去行爲事例，判斷行爲答覆
要了解應聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行爲的一些事例。
應聘者曾經做過的一些事例要比他們告訴你“經常做、總是做、能夠做、將會做、可能做或應該做”更爲重要。
通常應聘者給出的非行爲性(理論性)的回答頻率偏高，他們給出的觀點，往往並不一定是他們真正曾經做過的事例。
面試官應綜合應聘者實際描述的和曾經做過的事例來做出正確的判斷。
2.2、提出行爲性的問題
通常，行爲性問題的提出帶有這樣的語氣，如：“請談談你在……時遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過……的情形？請談談其中一例。”
面試官們也可以通過以下問題區分在面試實際過程中行爲性提問、理論性提問、引導性提問。
解決問題的能力：
“請講一個你最近在工作中遇到的問題(質量問題、設備問題、工藝問題)。你是怎樣解決的？你怎樣解決生產過程中出現的問題？你能解決質量出現的問題嗎？”
適應能力：
“請講一個你必須按照不斷變化的要求進行調整的事例。當時的情況怎樣？結果又怎樣？如果你必須按照不斷變化的要求調整計劃，你會感覺怎樣？如果在短短的時間內換了多個工作崗位，你會介意嗎？”
銷售能力：
“請描述一個在過去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成的？爲什麼你認爲你可以做銷售這一行？你能接受我們給你訂出的銷售目標的挑戰嗎？”
團隊協調能力：
"作爲一名主管，你如何處理棘手的員工事例？你如何對付難以管理的職員？你擅長解決矛盾或衝突嗎？"
2.3、利用標準化的評定尺度
在採用行爲描述面試法時，各個面試官可能會用不同的行爲標準對求職者進行評定，爲了保證評定結果的信度和效度，進行面試前必須制定一個標準的評定尺度。
HR要了解的人才篩選方法2
招聘面試技巧之聊
聊，顧名思義是應聘者與面試官之間的交流，通常可圍繞招聘職位相關內容進行，此時可以比較輕鬆的氛，幫助應聘者放鬆，發揮正常的水平。
招聘面試技巧之講
此部分由應聘者講述，可以給予3-5分鐘的時間，這個時候面試官需要認真傾聽，通過應聘者的講述，進一步瞭解應聘者的能力，如知識總量和思維的寬度、速度、深度、精度，語言的組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁爲簡的能力、應變能力等等，這部分內容很難從簡歷、筆試等其他地方體現。
招聘面試技巧之問
問是指面試官的發問，通過應聘者的簡歷和麪試中所講述的內容進行發問，如公司比較在意但應聘者未講述的點、簡歷與實際講述中出現的矛盾點、應聘者與崗位中不符的地方等內容。
問的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應聘者可以問得節奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要傷害應聘者，或者以教訓的口吻對待應聘者，時間充裕的話可以以討論的形式交流些觀點和看法。
通過面試官發問，可以補充需要了解的關鍵信息，也可從矛盾問題看應聘者的應變能力、誠信問題等。
招聘面試技巧之答
答一般指應聘者的發問、面試官的回答，應聘者通常會比較關心職位薪水、待遇、休假方式、作息時間、業務程序等問題、面對應聘者的發問，面試官應該實事求是，但可以進行藝術性的修飾。
總體來講，一位應聘者的面試時間可以控制在十分鐘左右，太長或太短都會對面試效果產生一定的影響，以上就是招聘面試中的基礎內容，如果想要成爲一名優秀的面試官，還需要學習更多的招聘方法和技巧。
