怎麼界定公司侮辱性調崗，很多人發現，自己是以一個職業招聘到這個企業，但是進了這個企業以後，又別隨便換成了另一個崗位，那怎麼界定公司侮辱性調崗呢？以下是小編整理的相關內容，一起來看看吧。
怎麼界定公司侮辱性調崗1
首先企業通過對員工調崗降薪以達到某種目的情況特別多，而且的確這種調崗降薪的行爲特別不地道，玩的花樣挺過分，懲罰性的，侮辱性的，歧視性的，反正就是讓人受不了。
如果公司也確實給了一份加蓋公司公章的《調崗通知書》，如果這樣的調崗是與本職工作相關聯的，也是你的能力範圍能做到的，不存在懲罰性的，侮辱性的，歧視性的的動機，更沒有降職降薪，這個必須得服從。否則，沒有經過協商一致的調崗員工都可以依法拒絕並行使自己申辯權利！
擴展資料
《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。意思很明確，非合理的崗位調整必須要雙方協商一致，否則就是違法調崗。
不管是公司口頭要求員工調整崗位，還是下發文件要求員工調整崗位，都已經涉及到了勞動合同變更事宜，這是客觀事實。但作爲員工來說，必要的程序還是必須要走的，否則沒有證據最後也打不贏官司。
怎麼界定公司侮辱性調崗2
公司調崗具有侮辱性和懲罰性，員工如何應對？
每個人都有面臨公司調崗的時候
小王從2006年12月14日至2020年12月期間一直在某公司擔任總監職務。月薪爲平均2萬元。2020年12月，公司將陳某職務從總監降級爲普通員工，將其辦公地點從辦公室調整到公司前臺位置，調崗後的待遇仍舊是2萬元每月。
仲裁過程中，小王說2020年伊始，小王就有了離職的打算，期間一直在和公司協商解除勞動合同關係的相關事宜。公司突然行此舉，將小王安置至前臺，只是想讓小王主動離職。
相反，公司認爲這是正常的調崗行爲。首先，每年都會進行這樣的輪崗制度，以保證讓企業員工能夠更加了解企業，融入企業。其次，小王工作成果多次未能達到公司要求順準，工作成果直接和業績掛鉤，處於優化公司管理結構，疏通上下晉升渠道，必須要進行這樣的崗位調整，小王不同意，正在與公司協商於勞動合同到期後就不再續簽勞動合同，甚至後來直接提出要辭職的申請，因總監職位設計公司商業祕密，故暫時將其調崗至前臺，讓其輪崗。
2020年12月，小王通過EMS向公司郵寄了一份《律師函》，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金527930元。，並且將不再回公司上班。經過仲裁，勞動仲裁委裁決公司支付小王違法解除勞動合同的經濟補償金262665元。
勞動糾紛應先經過勞動仲裁
公司不服仲裁裁決向法院提起訴訟。一審法院認爲用人單位對勞動者進行調崗，應當符合以下條件，同時應當具備合理性：第一，調崗是基於企業的生產經營需要或因勞動者個人能力、工作態度等因素導致；第二，調崗後勞動者的'工資水平與原崗位基本相當；第三，調崗不具有侮辱性和懲罰性；第四，調崗不會增大勞動者的勞動成本。很明顯，公司對小王的職務進行了明顯的降級該公司調崗行爲明顯具有侮辱性和懲罰性，小王解除勞動合同可以獲得經濟補償。
判決下來後，公司依舊不服提起上訴，二審判決駁回上訴維持原判。
（一）不要混淆本案中的賠償金與補償金
補償金是指合同期限屆滿或者是雙方協商解除勞動合同時適用，賠償金是在單位單方違法解除勞動合同時適用，此時也還有相應的補償金。經濟補償金是法定的。賠償金的構成要件主要有四個：一是當事人違反了勞動法律、法規；二是給對方造成了實際損失；三是責任方存在過錯，包括故意和過失；四是這種過失與損失之間存在因果關係。
本案系勞動者主動提出解除勞動合同，故法院判決適用的是經濟補償而不是經濟賠償。 爲避免訟累，廣東高院、廣東省勞動人事爭議仲裁委聯合發佈的《關於勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接若干意見》（粵高法發〔2018〕2號）第12條規定，勞動者申請仲裁或起訴時請求違法解除或違法終止勞動合同的賠償金，但仲裁機構或人民法院經過審理後認爲應支持勞動者解除或終止勞動合同的經濟補償的，可直接裁判用人單位向勞動者支付經濟補償。勞動者申請仲裁或起訴時請求解除或終止勞動合同的經濟補償，但仲裁機構或人民法院經過審理後認爲應支持違法解除或終止勞動合同的賠償金的，可在勞動者請求的金額範圍內予以支持。
（二）勞動者在這種情形下主動提出解除勞動合同可獲得經濟補償的法律依據
我國《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的（本案適用）。
我國《勞動合同法》第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：①勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的。
本案雖是勞動者向公司提出解除合同，但解除合同的原因系公司惡意調崗，具有侮辱性和懲罰性，仲裁委和法院理解爲這是不提供勞動條件的行爲，故支持了勞動者的經濟補償請求。
