大家知道企業該如何應付即時辭職的員工，相信這個問題很多人都想知道，不知道大家是怎麼處理即時辭職的員工，下面跟着小編一起來看看企業該如何應付即時辭職的員工，希望對你有用！
企業該如何應付即時辭職的員工1
招數一：堅持向員工要賠償
勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位爲其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;(四)勞動合同約定的其他賠償費用。”所謂“違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同”，就是指沒依法提前一個月通知用人單位就要辭職的情況。如果單位確實爲其支付過上述費用，可以要求其賠償，令其投鼠忌器。
招數二：堅持向不誠信的單位要賠償
員工出現突然不上班，之後又吵着要馬上辭職的，十有八九是找好了下家，準備跳槽。但跳槽也得懂個江湖規矩。員工年輕不懂事，那下家單位不能也陪着他不懂事。所以如果遇見不懂事的下家，一定得敲山震虎才行。
勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第六條規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低於對原用人單位造成經濟損失總額的百分之七十。向原用人單位賠償下列損失：(一)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;(二)因獲取商業祕密給原用人單位造成的經濟損失。”上述兩個損失可以向員工要，也可以向下家單位要，選擇權就在你的手中。
這個方法缺點在於員工一般不會透露自己的跳槽方向，需要調查一番才行。
招數三：獎金制度錯時化
工資是扣不到的，但獎金上確實可以動動腦筋，因爲獎金制度往往是企業制訂的，發與不發，發放的條件是什麼，發放的時機是什麼都可以由企業來決定。如果離職的員工無法得到還沒有發放的獎金，這對其將產生相當大的決策影響。
但是正因爲如此，所以企業要實現這一目的，必須做到制度的合法以及制度的公示。讓員工知道有這樣的規定，才能更好地執行。
這種思路也可以擴展到其他員工獎勵性報酬上，如年終獎、期權等。
企業該如何應付即時辭職的員工2
說服績效不佳的員工自願辭職，看上去是個特別艱鉅的任務，尤其是在以往沒有對員工進行任何形式的處罰或保留任何績效考覈結果的書面記錄的前提下。然而，員工態度惡劣、爭權奪利、工作習慣一塌糊塗，常常伴隨着公司懼怕變革這一事實。你不能強迫這些表現低下的員工離開，如果他們自己沒有準備好的話，也不會主動請辭。
如果我們沒有與這個員工相關的處分記錄，而現在對他進行處分的話，恐怕就會引起不必要的麻煩，得不到我們想要的結果。這時候，你作爲老闆應該怎麼做呢？從員工關係的立場出發，最好的解決方式是：通過第三方來協調，讓他們主動請辭，從而使雙方按照自己的意願，在維護員工自尊的前提下，體面地結束這段勞動關係。
值得注意的是，像這樣具有代表性的談話需要一箇中間方來協調。首先，如果你是這位員工的直接上司或是解除這段勞動關係的任何一個利益相關方的話，那麼你對員工進行的任何勸說、安慰都會被認爲是虛僞和利己的表現。更爲重要的是，無論你在會議中說了什麼，事後都會被解讀爲“蓄意解除勞動合同”，這個概念在法律上等同於“違法解僱”，除非該員工是“主動辭職”，而不是“被炒魷魚”。（我們可以想象，在這種情況下，任何一個普通員工都會因爲無法忍受而辭職。）
所以在開始創建違規記錄併發出最後通牒之前，請確保你已經計劃好你們的討論並準備好說辭了，同時讓另一位管理人員作爲第三方來見證你已經告知員工，他是不被公司歡迎和接納的'，並且在公司工作是沒有任何前途的。
解決方案?
以下是談話的案例：
米歇爾，我已經邀請人力資源部的保羅加入我們的談話，這是因爲他將支持我們完成接下來艱難的談話。你作爲我的助理已經有兩年了吧？在這期間，有好多次我都儘量掩藏我的挫敗感。我也告訴過你，有些本應該是你分內工作的事，卻是我在幫你做。當然，我也覺察到你的沮喪。所以我們的關係隨之惡化，我也有不可推卸的責任，爲此我對你說聲抱歉。
但是，公平地說，我發現你工作沒有兩年前那麼努力了。你覺得呢？[我想是的。]那麼，你是不是也要爲此負一部分責任呢？而且，在某些工作上，你確實沒有做好。[是的。]
當人們首先敢於承認自己的缺點時，對方也會樂於接受你拋過來的橄欖枝。即便員工不承認自己的過錯，也不打算分擔任何責任，我們也可以這樣來說：
所以，如果我們都爲此受挫並積怨已久，不如就放下我們之間的隔閡，平靜地處理此事。事實上，光是工作本身已經多如牛毛，你再把這些錯綜複雜的人際關係夾雜其中的話，那工作真的是無法開展下去了。
有時候，這麼說可能不是很合適，不過我希望你能這樣考慮一下：你覺得你願意現在選擇全身而退，體面地離開公司，還是說，你更願意有一些外部機會後再選擇離開呢？
我已經和人力資源部的保羅談過了，在這段時間，我們可以同意你參加其他公司的面試，我們知道，在失業之前找工作會更容易，不過，你請假去其他公司面試很容易引起對方公司主管的懷疑。我們會爲你保密，並且我可以允許你在上班時間去面試，只要你保證能夠把本職工作完成好，並且在面試前一天提前通知我。
然而，我也需要澄清一些事情：這完全取決於你自己。如果你希望我們完全支持你的選擇，那麼無論是你主動離開還是另謀高就後離開，我們都樂於幫助你。如果兩者都不是，那麼也可以。如果是這種情況，那麼我們可以從現在開始努力修復我們的關係，並且你也可以重新開始。當然，我們只是爲你提供了另外兩個選擇，這樣你就不會認爲自己無路可退了，那樣兩敗俱傷的結果是誰都不願意看到的。說句實話，這是我早就該處理的事情。
你沒有必要立即做出決定。再好好考慮一下，明天告訴我你的想法。當然，你也可以隨時找人力資源部的保羅討論這件事。謝謝你能和我們一起坐下來，平心靜氣地談論此事，如果有什麼問題，隨時來找我。
這種剛柔並濟的方法在某種程度上要求你先承認自己的缺點和不足。你可以在強調平等的同時加入仁慈的成分，承認自己的不足並對自己在關係中的所作所爲承擔責任。此外，你坦誠地讓米歇爾知道她的處境未嘗不是件好事，那將成爲你們關係修復的起點：當一個人得到他人的尊重，並且看到對方展示了脆弱的一面後，他常常會以同樣的方式迴應（即便是很吝嗇的迴應）。
儘管傳達類似的信息極有可能引發衝突，但是這樣的談話對於員工來說是利大於弊的，因爲向員工傳達這些內容需要花很多精力和時間。畢竟，大部分員工在這種情況下都希望公司能夠直言相告而不是讓自己被矇在鼓裏，整日憂心忡忡，好似驚弓之鳥，無心工作。
因此，我們應該直面這種情況而不是逃避。那麼，現在你可以尋找一個合適的第三方，並且擬定一個尋找新職位的行動計劃或者重新修復關係的行動計劃了。不管員工對其上司和公司有多麼不滿，他們仍會逐漸意識到和上司作對，對其毫無裨益。反過來，如果這些員工得到公司的尊重，他們自然就會平靜下來，會從公司或上司的角度考慮問題，從而有利於其朝着解決問題的方向思考。更重要的是，等他們想通了以後，他們也不願意繼續待在公司，而會選擇安靜地離開。
實際上，你會發現，這次談話給予了員工一個宣泄的出口，一旦情緒被宣泄，員工就不會再有怨氣，並且很可能找到新的工作。這對於員工自己、公司，以及整個團隊來說都是最好的選擇。這也會消除你被起訴的風險，你也不必擔心員工突然有一天會因爲此事而將你告上法庭。
