怎樣面試最牛IT公司，在職場上不得不注意這些，關鍵是要做好自己的本職工作，有些事情不必說得太過直白，學會放下自己的職場壓力也是很重要的，怎樣面試最牛IT公司，你學會了嗎？
怎樣面試最牛IT公司1
進入一家實力非凡的跨國大型企業，是每一個IT人夢寐以求的事。但大公司總共只有那麼幾家，IT行業的從業人數卻呈井噴之勢。想找個好東家，沒點兒真才實學是不行的。
簡歷通過篩選只是萬里長征的第一步，筆試又是萬中挑一，好不容易接到面試通知，考官們卻又個個老奸巨滑，處處給你設陷阱。
那麼多人在最後關頭功虧一簣，都是吃了《面試指南》這種垃圾書籍的虧，甚至有人進門之後到處踅摸擺歪的笤帚，看每一樣東西都像是對方用來考察自己品德的暗器，這大概是《讀者》看得太多了的緣故。
最近IT界流行的一句話是，瘋子去Google，老朽去Yahoo，傻子去微軟。
殊不知瘋子和傻子也不是那麼容易就能當的。
CPU龍頭老大英特爾的面試一共五輪，總長度超過六個小時，體能不佳的根本堅持不下來。
而被稱爲“面試馬拉松”的微軟更是車輪大戰，其應聘者需要與部門工作夥伴、部門經理、副總裁、總裁等八到十個人交談，見到的官越大，被錄用的希望也就越大。
臺灣宏基電腦招聘管理人員，是由被聘用者未來的下屬參與面試的，誰說下級就不能選擇上級呢？
與之相反上海微創軟件公司更強調領袖權威，他們有一道面試題問到“東方明珠電視塔有多重？”，據說有人回答“唐駿（微創CEO）說多重就多重”，結果得了滿分。
不同公司的企業文化體現在他們的面試策略上也是大相徑庭。
技術面試的手段還算是有跡可循，脫不出現場編程，現場設計電路之類，只要肚裏有貨，不怕他出花樣。但其它方面的面試就讓人防不勝防了。
有的會要求應聘者唱首歌或者表演個小品，這是爲了看看應聘者的性格和表現力，有的讓應聘者共同做遊戲以觀察其是否具有團隊合作精神。
德國一家網絡公司面試營銷主管，要求應聘者下廚去做一份意大利粉和雞胸肉，以考察其執行能力。
索貝數碼公司的面試題竟然是在一小時內吃下五十個辣椒——爲公平起見，我建議給簡歷上籍貫是四川或者湖南的應聘者換道別的題——這是考察哪方面的素質，我實在想不出來。
當然面試也不全都是恐怖經歷。
比如SONY的考官會邀請應聘者一起到公司餐廳去吃飯，席間拉拉家常，氣氛非常融洽。
IBM也可以報銷異地面試的交通費用。
天才和狂人云集的Google在公佈他們最新的招聘信息時宣佈，所有收到他們面試通知的人都可以到美國加州Google的“夢幻總部”去參觀，即便最終未被錄用，也算是免費旅遊，划算得很。
現在，真真假假的“微軟公司面試題”和“IBM面試解析”等已經在互聯網上流傳氾濫，儼然已是很多人的談資和證明自己智力的工具，在那些玻璃大樓裏面工作的，歸根到底也是和我們一樣的普通人。
但這也很容易給人造成一種誤解，以爲這些公司選人的時候只喜歡考“腦筋急轉彎”，比如我在不下五家公司的面試題裏都看到了“井蓋爲什麼是圓的？”，真要是實行這樣的標準，最後的入選者只能是王小丫。
而且從另一方面看，公司招聘能出怪招兒，應聘者一樣也可以耍滑，曾經有個笑話，說一家公司面試的時候遇到一個聲稱熟練掌握“超次掌上型矽單晶片時脈輸出器上的解譯編碼作業流程”的人，考官一時驚爲天才，後來看其演練一下才知道，他指的不過是給電子錶調個鬧鐘。
怎樣面試最牛IT公司2
聯想：注重考察技能之外的深層物質，探究跳槽原因，理解一開口就問薪金多少的人
聯想集團人力資源部常務副經理蔣北麒說，一個人就好比一座冰山，他的潛質、動機、個人需求以及價值觀這些東西，都潛藏在水面下面。我們會通過某些手段，比如UK測試，
去儘量把握一個人深層的.一些內容。在人才甄選過程中，我們積極地和外面的一些資訊機構合作，加強一些甄選手段，從而有效地把握一些深層次的內心動向。
比如個人的人品、個人興趣傾向以及性格特點在哪些方面是強項等會有一些判斷。面試的時候會更多地採用一些面試題板，由原來發散式、隨機式的提問向邏輯化、規範化轉變，不再停留於“你覺得你是不是非常上進”、“你覺得你是不是善於與人相處”這些極主觀的問題上，而是諸如“你認爲在大學4年中最能反映你領導才能的一件事是什麼”這樣一些通過行爲分析內心的問題，判斷的準確性會比籠統的發問要高得多。
對於一個一開口就問薪金多少的人。
聯想的態度是：這是人最基本的需求，我們持理解態度，但不希望一個應聘者過多地糾纏在這方面。蔣經理說，我們是以崗定薪，走的是崗位工資制，所以應聘者問我們薪金多少，我們也能比較明確地回答他。比如告訴他這個崗位月薪是4000元，如果他說他在原單位拿6000元，乾的是經理，到這裏還要重新開始等等。我會坦率地告訴他，只要他有能力，在聯想很快就可以發展上去，但不可能一進來就拿經理的工資。如果他太計較這個方面，可能會影響到對他的整體判斷。
對於頻繁跳槽的應聘者，蔣經理說，我們往往不特別關注應聘者跳過多少次槽，而更看重他跳槽的原因，以及從什麼企業跳到什麼企業。一個人跳槽有他自己的原因，也有企業的原因。我們基本上是從原因角度來分析，而不是從次數上考慮，當然也會考慮到次數。其實在每次面試之前都有初選，來大致瞭解他到底是怎麼個跳法，如果過程中一直沒有什麼發展，可能初選時就會被淘汰掉。而在這之中只要能看出一些成長和變化，哪怕是迭宕起伏，可能我們更感興趣。尤其是跳得多的人，只要他能進入面試，我們就會關注他的每一次起跳。
英特爾：英語適當要求，不要求標準答案
英特爾作爲一個跨國公司，面試時對英語會有一定的考覈要求。因爲英語是英特爾的工作語言，日常用語、文件寫作、技術用語以及與亞太區的合作，都是用英文，員工不一定語法多好、語音多漂亮，但必須能用英語在工作中交流。
面試通常是一個小時，經理會以討論的形式考察應聘者是否具備必須的技能，因而提問很有目的性。例如：“你爲什麼要來英特爾?”“你對自己的前途預測如何?”回答這些問題沒有統一的標準答案，經理們希望聽到真實的回答，無論對錯，因爲每個人的情況都會不同。
恆基偉業：形式靈活，常用壓力式提問，容忍小錯
北京恆基偉業電子產品有限公司人力資源總監王煒說，我們的面試很靈活，有時會組織10個人一起進行面試，出一道題，讓他們互相辯論、挑剔。比如招營銷人員的時候，我會提問“誰能給我講講營銷理論的發展過程”，這時就會有人站出來，講述從生產概念轉變到產品概念，再到推銷，最後到營銷的過程。然後可能就有人會站出來說不對，應該是什麼樣什麼樣的。在大家互相爭論的過程中，我們就能一目瞭然地發現哪些人思路敏捷，哪些人底子過硬。這樣既可以節省很多時間，又能給大家一個充分展示的機會。
王煒說，在面試中，我們常常採用壓力式提問，藉以觀察判斷一個人的承受能力。比如說我會挑出他敘述中的漏洞，有時甚至是用很不合理的方式刁難他，看他到底能承受到什麼程度。通常一個人能夠接受十五六次這樣的詢問，他的承受能力應該是沒有問題了。有人提問兩三次就沉不住氣了，跳起來說，我不來應聘了，我走好了。
王煒說，我曾經面試過一個人，進來的時候非常高傲自大，可能跟他以前在知名企業做過有關。坦白地講，我對他的第一印象非常不好，但我很快克服了這種個人好惡，一步步展開追問，從調研方法，到怎樣剔除工作中的干擾變數，還舉了很多例子，出了很多難題。但就是通過這樣一個互動，徹底改變了我的初衷，不管我個人對他有多反感，但他確是有能力的，是恆基偉業需要的人才。很多企業招聘的時候有許多框框，說我們不要什麼樣什麼樣的人。恆基偉業是沒有這些框框的，也就是說，我們從來不說我們不要什麼樣的人，我們看、我們想的都是我們需要的是什麼人，即使他身上有諸多我們不喜歡的東西。關鍵在於，他有我們最需要的東西。很多科技人才在常人眼中都是“怪”才，所以能否正確處理這一問題，對高科技企業來說尤爲重要。
華凌家電：老總親自面試把關
中國雪櫃實業有限公司常務副總經理、華凌家電公司總經理朱大成，對招聘他的下屬和直接下屬的下屬，他都要親自面試把關。他經常會問這樣幾個問題：“設想一下5年之後你會做什麼?”(考查應聘者對自己的規劃和價值判斷)“講一講你職業經歷中最驕傲的事。”(考查應聘者的成就感)“當你不在辦公室的時候別人會怎麼說你?”(考查應聘者對自己的客觀評價)有時還會嚮應試者要他以前老闆的電話，當然不一定用，以便考查出應試者有沒有做對不起以前公司的事，以及以什麼樣的方式離開原公司的。
來自於不同國家、不同文化背景下的世界著名企業，必然會存在着思維方式、行爲方式、企業文化、價值觀念等方面的差異，在面試選人上也會出現不同的要求，但在總體上還是大同小異的，有着許多普遍適用的東西。上文爲了表述的方便，按不同企業分別介紹中外名企是怎樣面試求職者的，其實有許許多多的內容都是普遍一致要求的，例如正直、誠實、守信，德才兼備、以德爲先，重文憑、不唯文憑等等。掌握和了解這些普遍適用的東西，對於我們通過求職面試是很有幫助的。
