微軟招聘人才的一道推理題。在招聘過程中，應聘者如何認識招聘單位，我想給一些個人經驗。對於招聘的瞭解也是有很多不同的情況，下面介紹微軟招聘人才的一道推理題。
微軟招聘人才的一道推理題1
10名海盜搶得了窖藏的100塊金子，並打算瓜分這些戰利品。這是一些講民主的海盜（當然是他們自己特有的民主），他們的習慣是按下面的方式進行分配：最厲害的一名海盜提出分配方案，然後所有的海盜（包括提出方案者本人）就此方案進行表決。如果50%或更多的海盜贊同此方案，此方案就獲得通過並據此分配戰利品。否則提出方案的`海盜將被扔到海里，然後下提名最厲害的海盜又重複上述過程。
所有的海盜都樂於看到他們的一位同夥被扔進海里，不過，如果讓他們選擇的話，他們還是寧可得一筆現金。他們當然也不願意自己被扔到海里。所有的海盜都是有理性的，而且知道其他的海盜也是有理性的。此外，沒有兩名海盜是同等厲害的——這些海盜按照完全由上到下的等級排好了座次，並且每個人都清楚自己和其他所有人的等級。這些金塊不能再分，也不允許幾名海盜共有金塊，因爲任何海盜都不相信他的同夥會遵守關於共享金塊的安排。這是一夥每人都只爲自己打算的海盜。
最兇的一名海盜應當提出什麼樣的分配方案才能使他獲得最多的金子呢
爲方便起見，我們按照這些海盜的怯懦程度來給他們編號。最怯懦的海盜爲1號海盜，次怯懦的海盜爲2號海盜，如此類推。這樣最厲害的海盜就應當得到最大的編號，在這樣的編號提示下大家開始思考吧,看誰夠得上微軟的用人標準。
微軟招聘人才的一道推理題2
微軟公司員工的平均年齡約30歲，大多數員工相當年輕，特別是應用程序組裏的開發員。全部僱員中有一半直接來自大學，並且許多微軟經理更喜歡這條途徑，他們願意招收年輕人，因爲年輕人更容易融入“微軟模式”之中。
在公司的早期，微軟採用親自面試人員的招聘方法。那時比爾·蓋茨、保羅·艾倫、查爾斯·西蒙尼以及其他高級技術人員對每一位候選人進行面試。微軟用同樣的辦法，即按早期僱傭開發員的辦法來招收程序經理、軟件開發員、測試工程師、產品經理、客戶支持工程師和用戶培訓人員。微軟每年派招聘人員去大約50所美國大學。招聘人員既去名牌大學，同時也留心地方院校（特別是爲了招收客戶支持工程師和測試員)以及國外學校。招聘人員通過人力資源部組織參觀，處理日常文書工作，並參與由技術部門和產品部門資深人員進行的面試。有希望的候選人還要再回微軟總部進行復試。可見招聘人員並不直接僱傭人員，而是管理招聘的全過程。
在80年代末90年代初，這種方法佔很大比重。WindowsNT組的開發經理戴夫·湯普森曾談到招聘人員的作用及微軟招聘開發員的方法：
在校園裏進行一種特別的面試，有人去那兒做預選工作。此後，有經驗和沒有經驗人員的招聘過程基本相同，變化不大。被面試者在一天之內將與4至6位面試者交談。最後他們將與作決策的人交談，合適的人將被聘用。面試過程非常靈活機動。招聘人員是這個過程中的關鍵因素，他們幫助管理此過程。他們使得這個過程對於開發經理來說既不痛苦又不費力。過去在小公司，我們在僱人時花去許多時間。而現在我僅在只有我才能答覆的問題上花時間——比如評估反饋信息，面試候選人，作出決策等等。
當你想發展得快一些，就要有高效的人員面試過程。好的招聘人員對於某些重要的品格具有不可思議的洞察力……他們知道什麼樣的人更可能成爲一名優秀的微軟僱員。任何只靠人事部門來招收人員的公司其結果是註定要失敗的。
