人才造就企業和企業造就人才，在企業管理者的角度來看，企業確實是造就了人才；而在人才的角度，人才對企業的發展，確實也有不少影響。下面分享人才造就企業和企業造就人才。
人才造就企業和企業造就人才1
企業的發展離不開人才
企業的發展，除了資金注入，有良好的公司制度，薪酬考覈外這些硬性指標外，還有一些軟性的指標，更值得企業管理者們思考。何爲企業的軟性指標呢?小編認爲，對於企業來說，人才是不可缺少的元素。
在一個發展中的企業裏，我們可以很清楚地看出，公司一般都很有朝氣，很有活力，這些就是優秀人才們在公司裏營造出來的一種氛圍，恰恰這種氣氛是最適宜發展的工作環境。無論是在工作環境，還是工作的質和工作的量上，人才的發展總能爲企業創造利益。
如果是在一個剛起步的企業裏，最缺乏地不是制度，是人才。這個階段的人才，對企業的發展起關鍵性的作用。若優秀的人才能在這個剛起步的企業發展，企業的發展腳步也會非常迅速。
所以說，無論是發展中的企業，還是剛起步的企業，人才的發展，都是必不可少的元素。
美容人才離不開好的企業平臺
美容人才，在好的企業平臺發展，總能闖出一片天。
一個人的發展，個人生涯，或者是職業規劃，跟企業所提供的平臺息息相關。有在蘋果公司工作過的人說，在蘋果公司，你必須時刻記住自己所服務的對象，自己負責的範圍，一旦出錯，就要重寫程序。可以想象，那位在蘋果公司工作過的職員，辭職後，任何一間公司都會爭着邀請他，並不是因爲他有在蘋果工作過，而是因爲他，做事情有擔當，有責任心。
所以，美容人才，如果能在好的企業，發揮自己的長處，就能得以發展個人。企業就擔當起造就人才的責任。
人才造就企業和企業造就人才2
企業缺乏人才怎麼辦？
弄清情況
第一步開展思想調查
在公司效率不高的環境中，可以通過面對面的會議對員工的現狀進行調查。而不是隱瞞員工，最好是敞開心扉，談論你的想法，來了解真相。偉大的冒險，瞭解員工的真實想法，併爲下一次危機應對提供想法。
第二步瞭解公司的實際情況
就人力資源而言，其工作是瞭解公司的實際情況，包括公司的工資預算、公司的`工資支付能力、工資支付期限、公司沒有逆轉的可能性，以及公司是否可以採取措施降低工資。上述情況對人力資源部門應付不利情況非常重要。
第三步瞭解所有僱員的情況
在公司業績不佳的情況下，人力資源需要組織和統計公司現有人員的現狀，包括有多少人離開公司，有多少人離開公司，有多少人準備離開，或者是準備離開。員工擁有這些職位，包括有多少人，核心管理人員，以及公司薪資水平在行業中的位置。
應對措施
1、人力資源部負責政策和人力資源
在人力資源部，員工申請有以下處理情況：
第一、首先，渴望辭職，當然不同意，如果有一種不離開的現象，可以被視爲礦工;
第二、如果辭職申請只是口頭提出的，可以忽略不計，不應要求員工以書面形式提出辭職申請。
第三、沒有提前一個月提出離職申請，也沒有得到批准。
第四、提前一個月申請，還要採取各種理由拖延，無論如何，對人力資源部的申請是不發送的;
第五、公司對員工這麼好，上級對你如此體貼，公司現在需要大家，請考慮到公司。
簡而言之，耐心對待員工，讓他們在你的耐心面前失去抵抗力。
2、可以召開會議解釋情況
雖然今年沒有頒發年終獎金，但確實由於宏觀市場、競爭對手等暫時條件，企業的經濟效益只是暫時的，企業對此做了周密的規劃，請大家相信，公司應該與公司站在一起，公司的利益，明年一定要彌補今年還沒有頒發的年終獎嗎?我們必須穩定員工隊伍，鼓舞員工士氣，把這項工作作爲部門首長的評估指標。
3、開源和節流，流程再造
在企業效率不高的情況下，業務部門很難在短時間內實現突破，因此開源和減少支出尤爲重要。作爲人力資源，開源節流措施主要是梳理管理流程，進行崗位分析，精簡人員，節約人力成本。
公司效率不高，許多人離職，這並不是件壞事。人力資源管理只需要對現有的人力資源進行評估，並保留核心崗位上的核心人才。那些能被驕傲的高級員工取代的人讓他走了。節省公司考慮對裁員的經濟補償的需要。總之，人力資源部需要積極與老闆溝通，留住應該留下來的人，釋放應該被釋放的人，節約人力成本，幫助公司渡過難關。
4、完善營業額管理流程
典型的情況是，當員工提出離職申請時，直接領導和部門領導需要進行面對面的對話，以瞭解員工的實際離職情況和吸引力，並儘可能保留可用的人才。如果保留失敗，應將信息反饋給人力資源部。人力資源部將進行第二輪面試，而不是直接簽署協議，這樣人力資源部的面試將是被動的。
5、加強對現有人員的培訓
當企業效率不好時，員工的心就不穩定。在這種情況下，老闆應該經常與員工站在一起，讓員工感受到，儘管企業遇到困難，但老闆有能力、自信、勇氣扭轉局面，讓大家都相信困難只是暫時的，未來仍然是光明的。
