人才戰略失誤民營企業因何難以卓越

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人才戰略失誤民營企業因何難以卓越，對於一個企業來說人才戰略對於我們來說是非常重要的一個形式，熱菜的培養也是現在市場上比較注重的一個話題，那麼對於人才戰略的培養，下面介紹人才戰略失誤民營企業因何難以卓越。

人才戰略失誤民營企業因何難以卓越1

—、人才流失現象

DDI對2006~2007年中國的主要大企業進行了調查，發現包括北京李寧體育用品有限公司、柯達、SAP、格雷斯中國有限公司等企業，在過去12~18個月內人才流失增加了38%。其中73%的僱員是從前一份工作辭職過來的，24%的僱員已經有過3份或更多的工作，22%有可能在加入的次年離職。這些企業都難以期望新聘員工長期留任。他們對新聘員工作了一個預期任職時間的估算：工作1~2年內最可能跳槽的是獨立貢獻者、其次是專業人士和基層領導，跳槽週期要比美國和加拿大短得多。而中層領導和高管則相對比較固定，會有5~10年的留任期。

發展機會是員工跳槽的主因

員工跳槽最重要的原因是什麼呢？缺少發展的機會、別處有更好的工作機會在員工和HR的權重中排到前三名。薪酬過低、缺少獎勵和認可也位居前列。

員工到底需要什麼？加薪？升職？工作環境？很少有企業的領導者會經常這樣問員工：你對現在的工作滿意嗎？哪些地方需要我們改進呢？當許多重要的不滿意日積月累，就像一座不堪重負的大橋般，有一天會突然坍塌，而人們卻很驚奇：爲什麼會這樣啊？它一直都很結實啊！DDI大中華區董事總經理劉偉師，日前接受記者採訪時表示，晉升的機會、合理的薪酬和福利、充滿創意和樂趣的工作文化、學習和成長的機會，是吸引人才的重要因素，這些要求長期得不到滿足會導致員工積極性的喪失，最終跳槽而走（廣州日報2007年8月27日）。

二、帝王職業顧問分析：

表面上看，缺乏晉升的機會、合理的薪酬和福利、充滿創意和樂趣的工作文化、學習和成長的機會是導致跳槽的根本原因，但實際上企業又考慮員工需要什麼嗎？員工喜歡做什麼？擅長做什麼？企業都沒有深入地瞭解，換句話來說，企業沒有結合員工的自身特點爲員工作出職業規劃，員工在企業的發展沒有目標，缺乏歸宿感，必然會導致員工對企業的認同度和忠誠度降低。這纔是員工流失的根本原因。也雖然有些企業爲員工做了職業規劃，但那是從企業自身的角度出發而沒有考慮員工的自身特點做出的職業規劃，不是真正意義上的職業規劃，只有把員工的個人的職業規劃和企業的員工職業規劃結合起來，纔是真正意義的企業員工的職業生涯規劃。

三、帝王職業顧問首席顧問李見明先生提出：人才培養需要“三加工”模式

鑑於企業核心員工的流失，對企業造成的危害和損失，帝王職業顧問首席顧問李見明先生提出人才培養的“三加工”模式，徹底解決企業核心員工的流失。

所謂“三加工”是指人才培養價值鏈上的粗加工、深加工和精加工。

粗加工是指學校教育的培養模式。高等學校的人才培養質量，有兩種評價尺度。一種是學校內部的評價尺度，另一種是學校外部的評價尺度，即社會的評價尺度。社會對高等學校人才培養質量的評價，主要是以高等教育的外顯質量特徵即高等學校畢業生的質量作爲評價依據，而對高等學校內部的教育教學活動不太關注。社會對畢業生質量的整體評價，主要是評價畢業生羣體能否很好地適應國家、社會、市場的需求。學校對人才培養質量的評價，主要是以高等教育的內部質量特徵作爲評價依據，即評價學校培養出來的學生，在整體上是否達到學校規定的專業培養目標的要求，學校人才培養質量與培養目標是否相符。

而這種培養模式是以學校本身爲自我中心的培養，缺乏對學生適應企業需求的技能的培養。在大學生的就業力方面也缺乏有效的指導，雖然近幾年也有些學校開設了大學生就業指導課程，但也只是從宏觀層面的指導，對微觀技術方面的深度指導還是相當欠缺的。在就業觀念上，爲了提高就業率，學校提倡“先就業，後擇業”，混淆了大學生的就業觀念，沒有用職業規劃的思想指導學生，造成大量的學生職業迷茫，爲學生進入企業留下了後遺症，這也是導致企業人才大量流失的一個根本原因。學校培養出來的人才，不能很好地與市場接軌，不能適應企業對人才的需求，相當於一個粗坯，所以把這種培養模式叫粗加工模式。

深加工是指企業的人才培養模式。由於學校對人才培養缺乏與市場接軌，企業招聘大量的畢業生由於缺乏技能，不能直接在崗位上得到有效的使用，企業根據公司發展的戰略和崗位狀況分析培訓需求，成立內部培訓機構或者建立企業大學利用內部培訓講師或者花高昂的費用外聘培訓師對人才進行培養，以適應企業的發展需要，但出乎企業意外的是：工資加了，人才也培養成可以很好地使用了，卻大量的跑了，爲別的企業做了嫁衣。導致人才流失主要有以下兩個方面的原因：一是有些學生進入企業本身就很迷茫，不知道自己喜歡做什麼？適合做什麼？在學校“先就業，後擇業”的就業觀念的指導下，迫於就業壓力，把進入企業作爲一個跳板，在進入企業之前就註定要流失的'；二是企業本身在招聘技術方面也存在問題，不清楚自身究竟需要什麼樣的人？即使知道自身需要什麼樣的人，在人才選拔方面也缺乏人才測評評估技術，選人不準。在人才的任用上，也是根據公司的發展需要，一廂情願地把人才配置到符合公司發展需要的崗位上，而沒有考慮人才是否喜歡、是否適合這個崗位。一言以蔽之，企業爲員工做的職業規劃是從企業本身考慮的，而沒有考慮人才本身的需要，沒有把企業的員工職業規劃和員工個人的職業規劃結合起來，沒有達到雙贏，只是提升了員工的技能，所以把這種人才培養模式叫深加工模式。

精加工是指職業生涯規劃機構的培養模式。職業規劃機構注重人才的內職業生涯，如性格、興趣、能力、價值觀等內在的氣質因素，會爲人才釐清適合什麼樣的行業、什麼樣的企業、什麼樣的職種、什麼樣的職位、目前什麼樣的狀況、優勢在哪裏、劣勢在哪裏、差距在哪裏等等，結合外部職場環境指導人才做好自身的職業規劃，根據崗位勝任力的特徵模型，指出差距，有針對性的培訓充電，讓人才少走彎路，縮短成功兩點之間的距離，把個人職業規劃和企業的需求結合起來，利用企業的平臺，打造個人精彩的成功人生，所以把這種人才培養模式叫精加工模式。

綜上：粗加工是學校從自身考慮、深加工是企業從自身考慮、精加工是個人從自身考慮。如果人才培養不採取“三加工”模式，核心人才流失不可避免；如果人才培養採取“三加工”模式：對學校而言，提高了就業率；對企業而言，找到了合適的員工，爲員工的發展提供了平臺，提高了員工對企業的認知度，形成一種心理契約，增加了員工忠誠度，減少了核心員工的流失；對人才而言，找到了自己的職業發展方向和發展平臺，實現了個人的職業規劃和組織的職業規劃統一，找到了自己的歸宿；對職業生涯規劃機構而言，推動了個人職業規劃和組織職業規劃的完美統一，徹底解決了核心員工的流失率問題，實現了人力資源的最高使命：把合適的人放到最合適的位置上。

人才戰略失誤民營企業因何難以卓越2

戰略性人才儲備的兩大途徑

戰略性人才儲備有兩種方式：其一，外部招聘；其二，內部培養。

外部招聘與內部培養這兩種方式在儲備人才方面，皆有各自的優劣之處。外部招聘的人才，絕大部分爲高級管理人員和專業技術人才，企業希望通過招聘能夠直接獲得具備高技能與經驗的資深人士，但這樣的人員在技能與績效不匹配時，就會發生人才流失的現象；而內部培養針對的多是新入職與有望內部晉升的人員，幫助員工規劃職業生涯，提升專業能力。這一部分員工對企業的忠誠度較高，不易流失。

外部招聘三大要點

通過外部招聘儲備人才需要關注三個要點：把握準確的招聘時機、明確招聘需求、選擇適當的招聘渠道。

把握準確的招聘時機

企業招聘發生的時機有很多，作爲戰略性人才儲備的第一步，我們必須把握好招聘的準確時機。一般而言，按照企業發展的生命週期，在下列四個階段最適合進行員工招募：

初創時期企業剛剛成立時，需要建立起一個相對完善的組織框架，在此階段，企業發展所涉及的各職能與管理崗位都應當進行人員招募。但由於企業纔剛剛起步，因此編制不可過大，注意把握招聘的規模。

成長時期在此階段，企業處於高速發展的狀態，市場份額增加，業務範圍擴大。因此，應根據企業業務發展的需要，增加人手。

成熟時期企業在成熟期內的人員一般不會有大規模的變動。所以，這一階段的招聘應針對部分空缺的崗位來進行。

衰退時期企業在衰退期內，面臨許多問題，其中調整和淘汰不合格員工，是一個成熟企業所必須經歷的事。在這個階段，企業爲了能持續穩定的發展，應適當招募有能力出色的人員來替代被淘汰的員工。

明確招聘需求

企業的招聘需求受到很多方面的制約，如：人—崗匹配的程度、外部市場的供給狀況、內部渠道的分配方式等。

明確企業招聘需求必須瞭解：

·是否真的存在空缺崗位？是否符合企業的戰略發展規劃？