相信很多高管都有過這樣的苦惱經歷：你工作業績優異，考評結果也很出彩，但每次升職時卻總是“落榜”。你向上司或者同事進行追問，可得到的反饋卻含含糊糊，令人困惑。這究竟是怎麼一回事？
事實上，在大多數組織裏，人員的晉升都是由某些不成文的規則決定的。而你可能並不瞭解這些潛規則，更不知道自己具體需要培養或展現哪些技能才能符合升職條件。這時候，你只能靠自己來解讀那些反饋信息，從中發現自己真正的弱點所在。
作者從30多年來的切身經歷和觀察中發現，影響高管任命決策的潛規則可分爲三類。第一類是必備因素，高管若不具備這些基本因素，就不會被納入考慮範圍。第二類是淘汰因素，如果一位候選人在其他方面都符合條件，但存在這些特徵，就會被淘汰。第三類是核心因素，也就是最終決定晉升決策的因素。
由於沒有哪個組織會給你清清楚楚地列出上述這些因素，並給予你建設性的反饋，所以你得自己設法去弄清潛在的問題。最顯而易見的方法就是直接找你的上司和同事，詢問他們的意見。要想獲得更多信息，你不妨去找你以前的上司或你上司的上司談談。你還可以嘗試去找最高級別的主管，但這個人必須對你的工作相當瞭解，而且跟你關係不錯，這樣你去找他纔會顯得自然、合宜。當然，你肯定得費些心力才能挖掘到有用的信息。這絕非易事。那麼，到底應該怎樣進行一場真正具有建設性的談話呢？
高管們一般都不願直截了當地指出別人的短處，因此，你向他們徵求意見時，態度要誠懇，要讓對方瞭解，你是真心想知道自己有哪些缺點。你的核心問題應該是：“我需要表現出哪些技能和能力，才能在將來某個時候成爲較高職位的有力競爭者？”
然後，你要積極傾聽。任何帶有防衛意味的言辭或身體語言都可能令對方三緘其口或顧左右而言他，把話題轉向更輕鬆(也更含糊)的方面，比如什麼尚需“歷練”之類的話。你可以提出意在澄清事實的問題，但不要質疑事實內容。你還要提防那些掩蓋根本問題的委婉詞句，像什麼需要“提高領導力”、“加強團隊合作”、“改善溝通”，等等。
如果你在解讀反饋信息方面有困難，不妨試試在每次談話結束時問對方：“有沒有那麼一兩件事情最能讓大家相信，我有能力勝任公司更高職位？”只要對方能夠坦誠相告，這個問題總能幫你避開那些虛辭客套，得到實實在在的答案。
記住，要想改變別人長期以來對你形成的根深蒂固的認識，你需要付出堅持不懈的努力，並讓大家都看到你所做的努力。你還要仔細想一想，你目前的崗位能否爲你提供一個展示升職所需技能的平臺。儘管這樣的成長過程並不容易，但無論對你自己還是對組織來說，這樣做都將帶來巨大的回報。
