公司解僱員工,員工應該得到哪些賠償。公司什麼情況下可以辭退員工，員工與公司解除勞動合同，原因不同，賠償或補償不同，公司解僱員工,應該可以拿到多少賠償，以下是員工應該得到哪些賠償。
公司解僱員工,員工應該得到哪些賠償1
一、無辜辭退員工應得到哪些補償
根據《勞動合同法》第八十七條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
因此，單位無故辭退員工的話，應當向員工支付賠償金，而賠償金往往是經濟補償金的2倍。
二、公司什麼情況下可以辭退員工
規定一：用人單位提出，經與員工協商一致，可以解除勞動合同。
規定二：員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：(一)在試用期內被證明不符合錄用條件;
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度;
(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害;
(三)被依法追究刑事責任。
三、有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知員工本人：
(一)員工患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;
(二)員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議。
但用人單位未提前30日通知員工的，應當支付該員工當年一個月月平均工資的補償金。
用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，應當提前30日向工會或者全體員工說明情況並聽取意見，經向勞動部門報告後，可以裁減人員。
公司要辭退員工並不是不可以，但是一方面要解除與員工的勞動合同，另一方面也要注意避免因爲辭退行爲，導致自身承擔不必要的損失，如上文中提到的在公司違法辭退員工的情況下，就需要需要支付員工賠償金。但如果在公司提出提前解除勞動合同的情況下，員工自己也是同意的，雙方充分協商之後達成一致，這種情況下辭退就不會涉及到賠償金的問題。
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新勞動法實施後辭退賠償怎麼算
根據勞動合同法的規定，合同到期自然終止，如果單位沒有以不低於原合同的勞動條件和您續約，需要支付您3個月工資的經濟補償金。
一、新勞動法辭退員工賠償計算年限是多少?
員工與公司解除勞動合同，原因不同，賠償或補償不同，具體您可以參考下面的觀點：
1、若公司是無合法理由辭退您，是違法解除勞動合同，應每工作一年支付2個月工資作爲賠償金。以您離職前12個月的平均工資計算工資標準。
2、若公司有違法原因,您被迫提出離職或確實是生產經營困難等原因解除，是有補償的,每工作一年補償一個月工資。
3、若公司與您協商一致，解除勞動合同，是有補償的,每工作一年補償一個月工資。若您主動提出離職，是沒有經濟補償金的。
二、新勞動法的解聘賠償如何計算呢?
可以要求公司支付您經濟補償金，每滿一年支付您一個月工資，未籤勞動合同可以要求支付雙倍工資，協商不成可申請勞動仲裁維權。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
三、遭辭退有補償的情況如下
1、在下列情況下，用人單位可以不經通知即解除勞動合同：
(1)在試用期內被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度的;
(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的;
(4)被依法追究了刑事責任的。
四、在下列情況下，用人單位要辭退員工須提前30日以書面形式通知勞動者本人：
(1)勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(2)勞動者經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(3)勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應的補償。
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《勞動合同法》實施之後，企業的違法成本大大增加，實踐當中，許多用人單位以不給書面通知的'手段來達到“合法解僱”的目的，其意圖是使勞動者拿不到公司解僱的證據，甚至許多用人單位一邊通知員工不要上班，另一方面卻突然以曠工爲由解除合同，此不得不引起勞動者的警惕和有關部門的重視。對被解僱的勞動者而言，應當首先向企業索取相關的書面情況說明(不限於違法辭退證明)，由於是不法單位對辭退通知比較敏感，可以要求其出具工資的結算日期、離職交接手續等情況說明，若單位拒絕提供可以先行將單位辭退的情況以書面形式送達企業並留存證據，及時申請勞動仲裁。
因涉及企業開除、除名、辭退職工而引起的勞動爭議的舉證範圍：
1、企業開除、除名、辭退職工的決定通知等;
2、按企業內部規章制度處罰的，提供相應的規章制度。
3、職工違章違法的有關證據材料等;
4、職工的工資、獎金收入情況等;
5、涉及培訓費的，用工單位必須提供支付培訓費的具體依據及必須服務期限等。
勞動關係的證明;如雙方所簽訂的勞動合同，聘用、僱傭關係的證明，未簽訂勞動合同的應提供工作起止日期及相關證明或者當事人其他協議等證明材料。當事人是公民的應提供居民身份證明;是法人或者其他組織的，應提供營業執照、法定代表人的身份證明或者負責人的身份證明等。
相關知識
(一)證明當事人主體資格的證據。
1、當事人爲自然人的，應提交身份證明資料，如身份證或戶口本等。
2、當事人爲法人或其他組織的，應提交主體登記資料，如工商營業執照副本或由工商登記機關出具的工商登記清單，社團法人登記證等。
3、當事人在訴爭的法律事實發生後曾有變更的，應提交變更登記資料。
(二)證明雙方當事人民事法律關係成立的證據，如勞動合同、工資單等。
(三)在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。
(四)有具體訴訟請求的，應提交訴訟請求金額的計算清單。
