遭到公司勸退應如何反擊，我們在日常工作中或者生活中，總是會遇到一些我們解決不了的麻煩，我們對會請求法律的幫助那麼，那麼我們要如何做呢，遭到公司勸退應如何反擊。
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1、如果被單位勸辭，您可以不同意，但是一定不可以自作主張不上班，單位口頭同意也不行，必須有明確的證據證明(最好是書面證據，也可以是錄音、手機短信等)不上班是單位的同意纔可以考慮選擇不上班。
根據很多單位的規章制度，員工連續曠工三天以上的視爲嚴重違反規章制度，用人單位有權解除勞動合同並不給任何經濟補償，因此，不要不注意這個問題導致這個嚴重的後果。
2、如果一旦爭議已經產生，您一定想好辦法補救，證明當初不上班不是你故意曠工，而是用人單位的授意，可以通過人證，最好再輔助於其他證據，錄音往往是比較容易取得的證據。
3、再有，如果單位以您曠工嚴重違反規章制度爲由開除您，您就要看看該規章制度指定的民主程序和是否對你有公示，如果你從來沒有見過這個規章制度，那麼依據它對你做出的開除決定你可以質疑他的合法性，提出異議。
公司勸退如何應對要分情況。一是同意“勸退”的，可以協商解決，要求支付經濟補償金。不支付補償金的話，公司違法，可以收集公司辭退的證據，比如要求公司出具辭退通知等書面材料。
如果公司不同意出具的，可以選擇報警等方式收集證據，然後按照程序申請勞動仲裁，或者直接去勞動監]察]大隊投訴處理。二是拒絕“勸退”，也就是說，如果用人單位違反規定解除或者終止勞動合同，可以要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。
《勞動合同法》第八十七條規定：
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
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如果公司的人力已經找你說過一次勸退的事情，你不要衝動，最好使用緩兵之計，跟公司人力說，給予幾天的`時間考慮，就算半天都是好的。
可以準備錄音軟件，收集你和公司人力對話的真實記錄，可以作爲公司勸退你的憑證。
當然，錄音內容要儘量提到一些關鍵部分，比如說，提到自己沒有工作上的過錯，強調公司如果想讓你離職應該走辭退的流程等等。
如果你的合同上有寫到你的報酬是基本工資、績效等等，那麼如果遇到公司因爲要逼迫你走而扣押你的績效等等的情況，你可以直接與人力溝通，當然，整個溝通過程需要有憑證，什麼方式都可以。
收集勸退通知和離職證明，證明是公司單方解除勞動合同。
常見的“勸退”形式及爭議風險：
用人單位採取勸退的方式解除員工，是想低成本、低風險的辭退員工，如果結果如上述案例一樣，那就得不償失了。
補充
口頭或書面通知勸退：
口頭勸退是實際中運用比較多的，還有電話勸退、微信郵件勸退、書面通知勸退等，口頭和電話不太好取證，通過錄音提出仲裁也比較有爭議，員工可以不予理會繼續上班，如果公司人事和領導發送了書面通知、微信郵件通知或不再提供勞動條件，員工以此提出離職或直接申請仲裁，公司大多會被判定支付經濟賠償。
通過“放長假”勸退：
用人單位人員過剩，又達不到裁員條件或不想支付經濟補償金，通過“放長假”只發放基本生活補助的方式，減少人工成本，很多勞動者只得另謀職業，也達到了勸退的效果。
但這實際上是給員工降薪，所以待崗也是需要與勞動者協商的，單位不能單方決定給員工放長假，否則勞動者可以以單方降薪、不提供勞動條件或拖欠工資爲由要求補償工資差額以及經濟補償金。
通過調崗、降薪、調換工作地點勸退：
通過頻繁調整工作崗位、降低工資待遇或調換工作地點給勞動者帶來不便，以“逼迫”員工自己提出離職，也是實踐中常見的勸退方式，實際上也有很大的爭議風險。
工作崗位、工作內容、工作地點、薪資待遇等是法律規定勞動合同中必備的條款，用人單位不得單方調整，勞動合同變更需要徵得勞動者的同意。
用人單位單方調崗或調換工作地點，員工可以不予理會，但不能曠工或違反制度。單位單方降薪則可能會被判定爲剋扣工資。
用人單位需要注意的是，“勸退”員工，無論是哪種方式勸退，首先自身用工過程要規範。如果存在未籤勞動合同、未繳社保、拖欠工資等情形，產生勞動爭議基本只有賠償的結果。
“協商”是勞動爭議中最好的處理方式，也是避免勞動爭議最好方法。
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一、被公司勸退有沒有補償
有補償。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
二、員工被公司勸退怎麼辦
1、如果被單位勸辭，可以不同意，但是一定不可以自作主張不上班，單位口頭同意也不行，必須有明確的證據證明(最好是書面證據，也可以是錄音、手機短信等)不上班是單位的同意纔可以考慮選擇不上班。
根據很多單位的規章制度，員工連續曠工三天以上的視爲嚴重違反規章制度，用人單位有權解除勞動合同並不給任何經濟補償，因此，不要不注意這個問題導致這個嚴重的後果。
2、如果一旦爭議已經產生，一定想好辦法補救，證明當初不上班不是故意曠工，而是用人單位的授意，可以通過人證，最好再輔助於其他證據，錄音往往是比較容易取得的證據。
3、再有，如果單位以曠工嚴重違反規章制度爲由開除，就要看看該規章制度指定的民主程序和是否有公示，如果從來沒有見過這個規章制度，那麼依據它做出的開除決定可以質疑他的合法性，提出異議。
