企業應當如何留住人才？一個企業想要發展是離不開各種各樣的人才的，但是有些企業的人才流失很嚴重，這對企業的發展是有一定影響的，下面小編爲大家分享企業應當如何留住人才？
企業應當如何留住人才1
第一，要轉變思想意識，明白分配纔是第一生產力。
如果你不捨得把財富與員工分享，只想找一些打工者幫你賺錢，那你就要事必躬親，什麼事都要自己管。這樣做雖然省了一些錢，卻非常辛苦，而且永遠也做不大。
企業老闆們需要學會計算時間成本，你要想讓員工敬業，就要給他們一個敬業的理由;你想讓員工承擔責任，就要給他們一個承擔責任的理由。只有把分配問題解決好了，才能從根本上改變傳統的勞資關係，使大家成爲利益的共同體。
第二，學會使巧勁，把職業經理人變成事業合夥人。
在不增加當期成本的前提下打“時間差”，讓經理人把目光放遠，能看清未來，知道多少年之後自己能得到一個更大的回報，把只顧眼前利益轉化爲追求遠期利益。
而實現這個目標的推動力就是分配製度改革，即當一個職業經理人擁有了股權、期權、分紅權的時候，就變成了不同層次的事業合夥人，因爲他們會分享企業的成功，從而形成良性的循環，爲了自己的利益而努力工作。
第三，讓員工看到希望和未來。
知道努力工作會換來什麼，樹立正確的榜樣，讓那些“三好員工”成爲受人尊敬的典範，滿足他們的物質和精神需求，使他們成爲其他人羨慕的對象。
其實，絕大多數員工都是有追求、有理想的，真正調皮搗亂的員工一定是極少數。只要員工覺得企業的分配製度是公平合理的，只要他們知道通過努力也可以獲得認同和財富，就一定會心情舒暢地奮鬥。
第四，善待員工，尊重他們追求利益的權利。
在企業市場的.經濟環境中，老闆與員工之間是契約關係，大家是爲了各自的利益而走到一起。如何把五湖四海的人聚攏在一起?一定要明白這樣一個道理：善待員工就是善待企業，各級管理者必須善待自己的下屬，讓下屬爲了自己的利益而努力工作，而不是替上司幹活。
我們必須尊重每個人追求個人利益最大化的權利，鼓勵大家去致富，同時用嚴厲的制度來確保個人在追求個人利益最大化的同時，不傷害他人利益，不損害社會利益。
其實，很多企業人喜歡跳槽離職，都不是因爲薪水低，首要原因是心情不舒暢，主要矛盾集中在與頂頭上司不和;其次是分配不公，不是多少的問題，而是公平的問題;第三是心累，人際關係太複雜，不能專心工作。如果企業早一點把問題解決好，很多麻煩都是可以避免的。
企業用才之道
1、不要把兩匹千里馬拴在一個槽上吃草，暗戰會致命。
2、鶴立雞羣，鶴比雞難受，它要承受很多來自羣體的壓力，出衆是要付出代價的。
3、員工行爲是可以引導的，裝傻時間長了就真傻了，裝快樂時間長了就真快樂了。
企業應當如何留住人才2
企業缺乏人才怎麼辦？
弄清情況
第一步開展思想調查
在公司效率不高的環境中，可以通過面對面的會議對員工的現狀進行調查。而不是隱瞞員工，最好是敞開心扉，談論你的想法，來了解真相。偉大的冒險，瞭解員工的真實想法，併爲下一次危機應對提供想法。
第二步瞭解公司的實際情況
就人力資源而言，其工作是瞭解公司的實際情況，包括公司的工資預算、公司的工資支付能力、工資支付期限、公司沒有逆轉的可能性，以及公司是否可以採取措施降低工資。上述情況對人力資源部門應付不利情況非常重要。
第三步瞭解所有僱員的情況
在公司業績不佳的情況下，人力資源需要組織和統計公司現有人員的現狀，包括有多少人離開公司，有多少人離開公司，有多少人準備離開，或者是準備離開。員工擁有這些職位，包括有多少人，核心管理人員，以及公司薪資水平在行業中的位置。
大途小編認爲以上信息有助於人力資源部應對危機。只有抓住這些情況，我們才能採取有針對性的解決方案。
應對措施
1、人力資源部負責政策和人力資源
在人力資源部，員工申請有以下處理情況：
第一首先，渴望辭職，當然不同意，如果有一種不離開的現象，可以被視爲礦工;
第二，如果辭職申請只是口頭提出的，可以忽略不計，不應要求員工以書面形式提出辭職申請。
第三，沒有提前一個月提出離職申請，也沒有得到批准。
第四，提前一個月申請，還要採取各種理由拖延，無論如何，對人力資源部的申請是不發送的;
第五，公司對員工這麼好，上級對你如此體貼，公司現在需要大家，請考慮到公司。
簡而言之，耐心對待員工，讓他們在你的耐心面前失去抵抗力。
2、可以召開會議解釋情況
雖然今年沒有頒發年終獎金，但確實由於宏觀市場、競爭對手等暫時條件，企業的經濟效益只是暫時的，企業對此做了周密的規劃，請大家相信，公司應該與公司站在一起，公司的利益，明年一定要彌補今年還沒有頒發的年終獎嗎?我們必須穩定員工隊伍，鼓舞員工士氣，把這項工作作爲部門首長的評估指標。
3、開源和節流，流程再造
在企業效率不高的情況下，業務部門很難在短時間內實現突破，因此開源和減少支出尤爲重要。作爲人力資源，開源節流措施主要是梳理管理流程，進行崗位分析，精簡人員，節約人力成本。
公司效率不高，許多人離職，這並不是件壞事。人力資源管理只需要對現有的人力資源進行評估，並保留核心崗位上的核心人才。那些能被驕傲的高級員工取代的人讓他走了。節省公司考慮對裁員的經濟補償的需要。總之，人力資源部需要積極與老闆溝通，留住應該留下來的人，釋放應該被釋放的人，節約人力成本，幫助公司渡過難關。
4、完善營業額管理流程
典型的情況是，當員工提出離職申請時，直接領導和部門領導需要進行面對面的對話，以瞭解員工的實際離職情況和吸引力，並儘可能保留可用的人才。如果保留失敗，應將信息反饋給人力資源部。人力資源部將進行第二輪面試，而不是直接簽署協議，這樣人力資源部的面試將是被動的。
大途小編建議：改進離職管理流程，培養管理人員的離職管理和麪試技能，提高離職面試的留用效率。
5、加強對現有人員的培訓
當企業效率不好時，員工的心就不穩定。在這種情況下，老闆應該經常與員工站在一起，讓員工感受到，儘管企業遇到困難，但老闆有能力、自信、勇氣扭轉局面，讓大家都相信困難只是暫時的，未來仍然是光明的。
