離職率高的原因分析，員工的離職，通常是因爲個人原因或者企業原因，這種原因都不一樣，但是員工的離職卻也令很多人管理者感到非常煩惱，下面爲大家分享離職率高的原因分析。
離職率高的原因分析1
1、崗位或職場離預期遠
這種情況一般發生在員工入職的三個月內，通常是招聘部門在招聘時對公司和崗位描述太完美，或是不準確，員工入職之後發現實際的工作與預想的有很大差別，不符合心理預期，導致無法適應或沒有足夠的心理準備去適應。
面對這種情況，人力部門在招聘時應該對公司情況和崗位有深入的瞭解，準確撰寫崗位描述，如實介紹崗位情況，優化招聘流程，從而提高招聘質量。
2、薪酬不匹配
一談到離職，多多少少都離不開錢，薪酬是員工就職離職考慮的重要因素，無論是新員工還是老員工都一樣。對於新入職的年輕員工，首先是要生存，對薪酬回報比較敏感，所以較市場價低的薪資會讓員工離職的概率變大。
企業應制定合理的薪酬福利制度，以人性化管理爲指導思想，在薪酬的結構中適當提供多種福利組合，實現薪酬管理和激勵的目的。
3、發展晉升機會太少
大多數員工對工作不滿意的原因之一是看不到職業發展的空間。有一部分是員工爲員工提供一個明確的晉升通道，幫助員工做好職業生涯規劃，建立公平高效的內部公開競聘機制，讓員工看清自己的發展方向，更積極主動地投入到晉升道路中，不斷提升自身的能力。
4、對高層領導失去信任
直接上級作爲員工接觸較多的人，對員工的影響也很大。大部分公司的信息、職位的任務都是通過直接上級獲取的，員工如果沒有與直接上級建立信任，那麼就很難對公司產生依附感，就不能把自己當成公司的一份子。直接上級的性格與工作態度也很大程度影響了員工的工作激情，一個性格、脾氣不好的上級很可能成爲員工離職的'導火索。
5、因工作過度導致工作與生活平衡承受巨大壓力
前段時間，996工作制被網友的輿論推上風口浪尖，又一位程序員猝死在工位上，這種負面新聞不止一次出現。我們工作是爲了更好地生活，若是辛苦工作，卻換來了健康的消耗、個人訴求無法滿足，那這份工作有什麼意義呢？
企業應滿足核心人才的不同需求，建立“先付出，再收穫”的企業文化，正確引導員工對工作有一個正確的認知和定位，讓職場心態更積極。
離職率高的原因分析2
一、新入職員工離職率高的原因
1、針對新人羣體重視不夠，缺乏有效的管理措施。
新員工在試用期內就離職，主要原因是公司在招聘時新員工已經對公司有一種期望，當新員工進入公司工作後發現，期望與現實有很大距離。這個時候新員工通常會處於矛盾狀態，努力調整自己心態適應新的工作環境中同時萌生退意，如果公司沒有及時洞察新員工的內心世界，經過一個階段的思想鬥爭，有些新員工就會在試用期內離職。
2、工資待遇是新進員工離職的很大一部分原因。
薪酬的主要壓力來自於外部。根據馬斯洛需求層次理論，對於新入職基層員工來說，離職成本小，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業，員工離職的概率將會很大。
3、工作比較單一、枯燥、乏味。
由於職業類別原因，有點工作性質比較單一，或者企業在職業發展設置上存在不足，導致員工晉升空間小，發展有限。新員工入職後發現如果幹的事情不能學到新的東西，工作就會變得枯燥乏味，只好通過離職來保證自己能獲得水平方向上的職業發展。
4、管理、溝通不暢
溝通大致可以分爲三類：直接上司和下級員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級員工之間。
二、離職證明需要寫哪些內容
1、在員工離職時，公司應當爲其出具離職證明，這是法定義務。
2、依據《勞動合同法實施條例》第二十四條的規定，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
3、離職證明的文件名稱，不宜抄寫法律條款爲“解除/終止勞動合同的證明”，解除和終止是不同的概念，應當界定清晰。
4、基於員工在離職時可能需要持離職證明辦理失業保險待遇申領事宜，是不是員工本人原因離職，公司宜表述清楚，即寫明解除或終止的原因。
5、離職證明應當依法如實出具，切勿因員工個人需求而記載不實內容，以防引發爭議。
三、離職手續一般需要多少天
公司員工辭職是需要辦理一定手續的，根據工作內容、性質的不同，所要辦理的手續也是不同的。離職手續是爲了把自己手上的工作進行一個交接，每個公司或許會有些許不同的規定，有的離職手續更復雜、有的更簡單。
離職率高的原因分析3
離職的10個真正原因
1、員工對直接上級的管理方法和風格不滿意
好多員工和我經常說的一句話就是，我辭職的真正原因就是受不了領導的“狗脾氣”，多大的領導呀，天天牛哄哄的。
這一點對於管理者也是非常的委屈，管理者認爲我做的一切都是爲了企業好，也是爲了讓員更快的成長，爲什麼他們不理解呢？員工工作做的不到位，管理者難到就不能說幾句嗎？很多管理者說，做工作我不怕得罪人，
我會問他們一句，不得罪人就不能工作了嗎？所以說如何和員工進行有效的溝通，這是需要技巧和方法的。比方說員工在工作中執行不能到位，在管理與批評過程中，有的人沒有任何的技巧，結果很傷員工的自尊，有的可能會引起員工的仇恨心。
2、企業的管理制度與流程不合理
很多企業在制度設定時只考慮到企業的利益，很少考慮到員工感受和想法。上一次在遼寧朝陽的時候，一家企業的老闆問到我說：員工請休假制度經常會出現員工不滿意，甚至會有員工請假撒謊的情況。
我仔細一問，原來他們企業每個月休二天，並且沒有婚喪嫁娶等假期，員工請病假扣一天工資，請事假扣兩天工資，而批准事假與病假的決定權在管理者的手裏，這樣的制度只能導致員工不停地去撒謊和巴結管理者。
另外一個問題，客人經常因質量問題退菜，根據酒店制度規定對廚房的員工要進行處罰，員工能接受，但只要一罰款員工就容易有情緒。原來該酒店要處罰整個菜品的菜金，作爲動輒上百元的菜品，員工接受不了如此高的罰款。
所以說制度與流程不合理會極大地影響到員工的積極性，所以我建議大家要成立制度審覈委員會，重新審視我們的制度，保證制度與流程能夠讓員工認可與接受。
3、員工感覺自己的工作待遇與貢獻不成正比，幹得多拿的少
這就需要企業績效考覈要及時的跟進，作爲一家正在成長的企業，員工不太會計較這些東西，不過對已經非常完善的企業，績效考覈就顯得非常重要和必要。要讓員工感覺到幹多幹少不一樣，幹好與幹壞不一樣。
4、對單位的發展前途缺乏信心
其實很多企業有很好的規劃，也有很好的前景，可是員工並不知道。好的前景一定要及時與員工分享，讓員工感覺到在企業工作是有前途的。
5、員工對企業的工作環境與工作條件不滿意
很多企業裝修的時候對客用設施非常的重視，可對員工設施卻不捨得投入。現在很多員工從小生活的環境非常安逸，讓員工吃好、睡好、玩好、學好，員工才能幹好。所以，一塵不染的工作環境與良好的休息環境也是留人的好的方法。比如企業員工宿舍離工作地點距離近，方便員工上下班。宿舍內空調，暖氣，網線，及洗衣機等一應俱全。員工就餐用自助餐式等。
6、員工不喜歡自己的工作
這一點也是非常關鍵的。很多員工做這份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就會離開企業，甚至會離開這個行業。還有很多人認爲服務行業是伺候人的行業，沒有地位。
7、工作量不合理
工作時間太長，工作量太大，經常性的加班加點導致身體吃不消。很多員工不樂意加班，加班沒有任何的加班費及補休制度。
8、沒有時間做自己喜歡的事情
9、工作職責不明確
10、同事關係不好
其實，給出高於同行業水平的工資，減少同等配比的人員，優化組合，避免人浮於事，就可以讓你的人力資源在終端市場有先機優勢。合理避免你的劣勢，化劣勢爲優勢資源。
