人力資源管理八大模塊核心，世界上的職業有很多，不同的企業經營的項目是不一樣的，現在市場上做人力資源管理系統的公司有很多，管理是需要方法的，以下分享人力資源管理的模塊核心。
人力資源管理的模塊核心1
1、人力資源規劃（Human resources plan）
談及人力資源規劃在中國衆多的人力資源的經理可以說是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經理沒有經驗，只是中國的企業實際情況在某種程度上限制和制約着人力資源規劃的發展
人力資源引進中國這些年我們看到了中國企業對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰略規劃的角度我們的路還有很遠。很多企業依舊停留在人事管理階段。
正如我曾去面試人力資源總監的一家公司，我問總經理：“貴公司五年的發展規劃和人力資源目標是什麼？”總經理告訴我公司的發展規劃和人力資源基本上沒什麼關係，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。
這句話也許反映出我們現在很多企業決策者對人力資源的空白理解。造成這種現象也許因爲企業的決策者的價值觀、道德觀對企業人力資源的規劃和建設起着關鍵性的作用
我們歷覽歷史發現凡是企業以利潤爲中心，而不是以文化和人爲核心的企業生命週期都不會太長。
2、招聘與配置（Employment advertise and disposition）
企業要發展就一定要招聘更優秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現出良性循環發展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的並不是那麼合理。
當準備好了相關職位的招聘工作的同時我們的很多HRM忘記了一個最重要的問題就是我們招聘的人員他們應該具備什麼樣的人生觀、價值觀、世界觀？
因爲他們和企業文化的融合時間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據。我們的很多HRM忘記了這一點。
另外一個很有意思的現象就是經驗比能力重要，現在是開放的經濟時代，現在是信息高速流轉的時代，我們30年前的工作經驗對現在而言究竟可以爲企業的發展做出多大貢獻我們不得而知
很多外企在中國招聘重點考覈你如果加入公司爲給公司帶來什麼，你能做什麼？你想得到什麼樣的發展？而中國的企業問的絕大多數問題是以前有過什麼成績，做過什麼業績。
中國現在有32歲的上市集團CEO，有19歲的總經理，有7年的時間做出讓世界寡目相看的企業……這樣的例子也許太多，實際能力和經驗如何兼顧是人力資源和老闆都要想的問題。
3、培訓與開發（Training and development）
培訓做爲福利和人才培養的方式在很多企業都備受重視。我本人做了三年的`培訓師去過很多企業講課，見過很多培訓師，也接觸過很多諮詢行業的朋友，然而不論外訓還是企業內訓都有其相對的不足之處在我們的實際應用過程當中。
外訓：企業花了很多錢請了諮詢公司的什麼專家、學者給企業自身量身打造了一整套的方案，在培訓時和培訓後也許可以維持幾天的熱情，幾天後問題依舊是問題，彷彿沒有什麼改變？
爲什麼？我們很多老總並不知道什麼樣的課程和培訓可以交給外面去做？什麼樣的培訓必須在企業內部完成？外訓過後企業自身的後續工作還應該有哪些？另外很多外訓機構根本不負責任。
有一個著名的專家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢，企業的生死和我沒什麼關係。”
4、績效管理（Achievements management）
這是老闆最喜歡，員工最痛恨的模塊，這裏牽扯到了利益的得失，這是一個無法調和的矛盾體。既然無法調和作爲HR我們的工作在這個時候彷彿才顯現出來老闆普遍認同的成績。可悲！
好的績效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業的內部管理成健康發展的態勢，也就是在這個關鍵點上我們企業管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。
國外的很多先進管理方法我們都在學習應用爲什麼效果不是那麼明顯？比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡單我們並沒有抓住各崗位KPI的具體指數和權衡比例。忙碌了很久，認真總結的時候才發現白忙一場。
5、薪酬福利管理（Salary welfare management）
6、勞動關係管理（員工關係管理）（Work relations management）
最不好處理的一塊，輕則相安無事，重則對簿公堂。好則家和萬事興，壞則魚死網也破。我只想說一句，依法行事，讓每個人都懷感恩的心……
人力資源管理的模塊核心2
HR八大要素
人力資源是企業實現卓越績效結果的最重要的戰略資源。產品與服務的競爭一定程度上表現爲企業的人力資源素質的競爭，其人力資源管理表現出以下幾方面的特徵。
一、將人力資源計劃與企業的戰略目標和行動計劃整合起來
二、工作和職位的設計應有助於促進企業創新
三、薪酬和獎勵制度要與高績效的工作相適應
四、重視並促進團隊合作
五、將事關質量和顧客滿意的決策授權於員工和團隊
六、在培訓和教育方面給予巨大的投資
七、營造安全、文明、有益於員工發展的工作環境
八、監測人力資源管理的有效性並衡量僱員的滿意程度
HR六大模塊
人力資源管理六大模塊：人力資源規劃——招聘與配置——培訓與開發——績效管理——薪酬福利管理——勞動關係管理
目標是讓企業HR更好地進行人力資源的發展和規劃。系統重點是實現人力資源部門在員工素質管理、薪資管理、績效考覈等方面的需求。主要就目前主流的E-HR系統來闡述其主要內容、所管理的方面，含有以下幾個方面的內容：
組織管理主要實現對公司組織結構及其變更的管理；對職位信息及職位間工作關係的管理，根據職位的空缺進行人員配備；按照組織結構進行人力規劃、並對人事成本進行計算和管理，支持生成機構編制表、組織結構圖等。
人力資源管理的模塊核心3
從0到1搭建人力資源體系步驟
1、理清公司戰略
人才梯隊建設最終的目的是爲達成企業戰略目標提供人才的保*，因此理清公司戰略是基礎。理清公司戰略的方法有魚骨圖分析法、bsc法等。
2、制定戰略人力資源規劃
理清公司戰略後，需要制定戰略人力資源規劃，以確定未來人才需求的數量和質量等。
3、進行人才盤點，找出需求和現狀之間的差距，包括人才的數量和質量
4、建立各崗位勝任力模型
人才的能力素質的提升是人才梯隊的保障，只有建立起每個崗位的勝任力標準，才能明確各崗位需要什麼樣的能力，才能使人才培養更加具有針對*、可行*。針對各個崗位所要達到的各項指標和能力，建立模型和標準，形成任職資格體系或崗位勝任力模型體系。
能力體系一般分3個方面：核心能力(心智模式)、通用能力和*能力。
(1)核心能力
核心能力是在企業價值觀和戰略基礎上形成的價值觀體現，比如很多企業文化中都有創新、誠信，那麼在建立能力模型時就要考慮人才的創造力和誠實守信。如果企業具有“艱苦奮鬥”的企業文化，我們就要建立吃苦耐勞、任勞任怨、節儉奉公的人才模型。
(2)通用能力
通用能力是緊貼在覈心能力上面的，是裝載*能力的平臺，也是我們常常簡稱的“能力”。這些能力一般不是單一的，是相互影響的。
(3)*能力
*能力指特定行業、特定公司和崗位需要的特定的能力。這些能力一般要通過*的培訓得來。
5、構建員工職業發展路徑圖
職業發展路徑圖是建立在勝任力模型基礎上的，包括橫向發展和縱向發展，以爲員工提供多渠道的發展空間。
6、人才選拔
入池的選拔就是把工作要求標準轉化爲能力標準的過程，就是挑選具有潛質的人才進行定向培養，挑的是潛能、包括轉變的潛能、成長的潛能和熟練的潛能。
出池的選拔就是把能力標準轉化爲工作要求的過程。從某種意義上說它是內部崗位配置，既要看到人的能力與標準的衡量，又要轉化爲崗位的要求，增加了諸如環境的要求，經驗的訴求等，或者直接按照各崗位的素質模型直接測評看是否合格。
在進行人才選拔時，要把握以下幾點：
(1)組建人才選拔小組;
(2)明確選拔標準、選拔方法和選拔方式;
(3)發佈相關通知。
7、人才培養
培養方面主要是針對上面的各項能力的提高，培養方式根據分類方法的不同有很多種，常見的培養方式概括起來有三種：
(1)做目標崗位的助理，貼身見習和體驗。即推行導師制;
(2)崗位輪換，真正去實踐、去做;
(3)培訓，建議培訓模式爲班主任制，就像學校一樣，有不同的課程和老師。
8、人才使用
在授權方面對後備人才要大膽一點，允許其犯錯。
9、人才考評
定期對後備人才的使用情況進行跟蹤考評，以發現問題及時解決，同時還可以對人才梯隊建設中可能存在的問題進行修正。
