怎樣做好員工關係這個模塊是每個企業都需要面臨和思考的一個課題，是對公司現有的管理模式進行改造，如何完善員工關係管理，公司根據自己的發展情況來去怎麼做好工關係這個模塊。
怎樣做好員工關係這個模塊1
一、如何完善員工關係管理
1、設立專人負責制度：
公司根據自己的發展情況和規模，在加強員工關係管理的過程中設立專人負責制度是十分必要的，專人負責員工關係管理工作，可以提升公司員工關係管理的水平。
2、加強內部溝通管理：
加強公司內部溝通能力管理，是員工關係管理的核心內容。公司要完善內部溝通機制和溝通渠道，建立和諧融洽互通有無的溝通氛圍，充分利用好正式溝通和非正式溝通方式，把握好坦誠、尊重的溝通原則。
3、員工參與管理：
員工參與公司的日常管理，參與公司的部分決策，爲公司的發展建言獻策，對公司的發展進行監督，提出建設性的建議和意見，這樣可以促進公司管理更加規範，制度日益完善，所以公司在員工關係管理過程中，需更加重視員工的參與管理工作。
4、建立有效的信息渠道：
及時準確的信息是企業決策的基礎，尤其是在員工關係管理的決策中，要求信息必須真實、可靠、可信，爲公司的領導決策提供參考和幫助，因此公司內部就必須建立有效的信息渠道，以提供及時可信的信息來源。
5、做好員工離職管理：
適度的員工離職可以促進公司規範管理，增強企業活力，但是過度的話，就會影響公司的正常發展，所以公司應通過建立完善的員工離職管理制度，做好員工離職面談工作，分析員工離職的原因，以完善公司管理制度，減少離職率，將優秀的人才真正留在公司內部。
6、提升員工的工作滿意度：
員工關係管理的最高境界就是通過提高員工滿意度來建立起良好的員工關係，促進企業快速持久的發展。企業要制定合理的調查方案，明確調查任務，選好調查時機，做好員工滿意度調查工作。
7、構建和諧勞資關係：
現在員工的法律意識越來越強，勞動爭議事件也越來越頻繁，公司爲解決這些事件要花費大量的人力、物力和財力，甚至還要付出其他方方面面的成本，因此，構建和諧的勞資關係是做好員工關係管理的基礎。
8、優化人力資源管理制度：
公司要不斷優化人力資源管理制度，對不適應公司發展的予修訂或者廢除;沒有規範的應及時制定，以保證公司的人才戰略，並且優化公司人力資源管理制度，對員工關係的管理起到一定的支撐作用。
9、建設積極的企業文化：
建立積極的企業文化，明確企業的共同願景，鼓勵員工參與企業文化的建設，充分展現員工的風貌，發展一種積極、學習、創新、和睦的文化氛圍，將企業的發展目標與員工的個人發展聯繫起來，培育他們的責任感與使命感，從而充分地打好員工關係管理的.工作基礎。
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1、制定政策、規則和工作程序
任何一個企業需要制定規則從而使每一個員工知道管理者對他們的期望。管理者需要不斷地與員工進行溝通進而使企業制定的政策、規則和工作程序能夠得到下屬的支持，並且需要一貫地加以強化。就是說企業要通過建立制度而不是通過人治來建立積極正向的員工關係，從而避免在管理中的隨意性。
2、進行有效的管理
管理者可以通過以下四種管理方式對下屬進行有效的管理：
首先，管理者應當根據員工是否能夠完成任務爲標準來進行工作分配。關鍵是要知道員工的優勢和劣勢。爲了增加員工對企業的認同，必須使他們感覺到他們的工作對企業來說是非常重要的。
如果員工認爲他們的貢獻在某種程度上是獨一無二的、特別的或具有創造性的，那麼員工可能更加積極地工作，並且逐漸成爲企業比較重要的資產。其次，管理者需要對自己的時間進行管理。
因爲拙劣的時間管理的後果，是工作過程和程序不能按部就班地進行。這可能導致員工和外部顧客的不滿。員工非常重視自己的時間。如果時間不能很好地利用，員工可能感覺到管理者在費自己的時間。優秀員工和外部顧客可能就會消失。再次，管理者要善於對衝突進行管理。
很多管理者由於工作繁忙而沒有時間去思考解決衝突的最好辦法。他們往往只作出被動反應而不會思考產生問題的原因。衝突影響企業的績效以及目標的達成。
管理者需要專心思考衝突的解決辦法和如何防止衝突的產生。績效改進輔導應當被認爲是一種積極的行爲。員工有權知道他們應當怎麼做。與員工積極地溝通好的以及需要改進的績效是管理者的一項義務。
3、招聘合適的人
僱傭/招聘/配備是避免員工關係問題的非常重要的一個方面。預防性的措施包括良好的面試，實際工作預演。需要花費一定的時間把企業的政策、工作程序以及員工與僱主的法律義務告知新員工。把合適的人引進到企業中來，招募與甄選是進行防護的第一道關口。
決定誰是合適的人不能完全依據經驗與學歷，還要考慮其個性、態度、溝通技能以及其他與企業相匹配的行爲特性。比如在招聘或提拔管理者時，需要候選人具備較強的人際溝通技能。如果管理者溝通技能拙劣，那麼以後將會產生衝突和其下屬的工作績效較低的問題。
4、確保良好的溝通
經驗表明：
建立自由溝通、和睦友好的氣氛，可爲企業實現管理目標提供精神支柱和思想動力。一般來講，成員溝通交往機會多、信息溝通狀況好的企業員工關係較好。比如日本的許多優秀的企業（如豐田、松下等公司）在建立積極正向的員工方面做得非常出色，他們的最主要經驗就是注意溝通，特別是雙向溝通。
雙向溝通指信息的發生者和接受者的方向和地位不斷更換，信息發出後會立即得到反饋。雙向溝通的最大優點在於能達到真正意義上有效的人際溝通，可從多方面反應來對事物作出準確的判斷，同時可增進彼此的瞭解，加深感情，特別是有助於瞭解員工的思想情緒以及心理狀態。
溝通的內容不僅包括事實，還包括思想和感受，溝通雙方在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。所以，溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關係的主要方法。企業中溝通的形式一般有以下三種：
第一、新員工導向。
這種溝通有助於減少新員工剛進入企業的不安感和憂慮，從而減少最初的離職率。
第二、會議。
此溝通方式在企業是非常普遍的，有利於更快地傳播信息。但當被用來進行員工之間信息交換的時候，往往會議不是一個好的方式，特別是如果員工的貢獻可能產生爭論的時候。
第三、通過公司的刊物進行。
這種方式可能是一個主要的溝通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一種溝通手段，因爲公司刊物不能替代面對面的口頭交流。
5、公平對待和尊重員工
企業在制定員工獎酬制度時一定要公平對待和尊重員工。有許多方法可以獎酬員工。其中一種方法是通過建立正式的獎酬制度來確保員工受到獎勵。如果獎酬制度能夠適當地執行，那麼員工就會感覺自己受到了公平的對待，從而提高工作的積極性。獎勵計劃不應當只針對某些員工而把其他人排除在外。員工會很容易地發現企業的偏袒。企業應當精心設計報酬形式，因爲任何形式的報酬或獎勵都應當對員工有吸引力。只有這樣，才能增加員工的滿意度，更好地激勵員工。
6、 建立員工幫助計劃（EAP）
EAP又稱員工幫助項目或員工援助項目，就是組織爲幫助員工及其家屬解決職業心理健康問題，由組織出資爲員工設置的一套系統的服務項目，是心理衛生服務的一種。
員工幫助計劃的目的在於透過系統的需求發掘渠道，協助員工解決其生活及工作問題，如：工作適應、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應力，最終提升企業生產力。企業應當向員工提供有關員工幫助計劃方面的信息並鼓勵在需要的時候接受服務。
這項計劃應當與其他任何計劃（比如醫療計劃）一樣受到企業的重視。例如臺積電制訂的EAP（員工幫助計劃）目標是追求物質和心靈並重，努力營造工作與生活融合的舒適環境。比如公司設置了一個24小時的開放空間，員工可以在這裏舒解工作壓力。
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一、新員工的員工關係管理
公司的人和事，對於一個剛進入公司的新員工來說都是陌生的，新員工顧慮也是最多的，思想波動也是極不穩定的，這一階段如我們沒有很好做好新員工的關係管理，新員工又可能就離開公司，及時留下來也會爲後來正式上崗帶來困難。
1、因材施教：
1)針對員工制定相應的新工培訓計劃表，計劃表的重點由技能培養，轉而放在安全、品質、成本意識的培養上。
2、循序漸進：
1)新員工單獨組線：根據新員工的適應能力，結合老員工線各個崗位的勞動強度，將新員工單獨組線，讓其逐步熟悉崗位相關技能，從而避免新員工因勞動強度大而辭職;
2)建立輪崗制：通過輪崗制，滿足新員工在新環境的好奇心，讓新員工在輪崗過程中，對工藝流程有一個整體的認識，發現個人的興趣及長處;
3)採用OJT四階段七步訓練法：通過OJT四階段七步訓練法，安排OJT導師對新員工進行技能培訓，確保合格上崗;
4)建立輔導員制度：安排新員工專職輔導員，該輔導員主要巡查新員工工作情況，及時提供答疑、幫助、輔導及問題協調處理;
5)表揚鼓勵：結合輪崗制，在培訓過程中，主管要對新員工進行至少3次的表揚或鼓勵，增強員工的自信心。
3、以心換心：
多關注其工作方面：針對新員工，配置性格開朗且耐心的輔導員和線長，爲新員工營造一個輕鬆的環境;
2)生活方面多關心：關心新員工在生活中的'困難，比如，我們招了一個新員工田某，體重 160斤，其手機充電櫃位於最底層，拿取手機十分不方便，車間瞭解情況後，對其手機櫃進行了更換，幫助員工解決了生活中的不便;
3)建立溝通機制：針對新員工，要定期組織員工座談會議，瞭解新員工當天的工作情況及工作感受，根據員工的思想動態，予以相應的輔導，並對員工提出的問題予以解答;
4)建立宿舍訪談機制：利用下班時間，管理人員對新員工進行宿舍訪談，增進與新員工的感情。
二、正式員工的員工關係管理
1、讓員工感動：
記住員工的名字，隨時隨處能脫口叫出員工的名字，並且要熟記他們的籍貫、生日、愛好、特長。用何博師主任的話說就是把溝通、關心、人情等體現到每一天每一個招呼、每一次微笑、每一次談話、每一次交流、每一個幫助中，用心珍惜、用心維繫你作爲員工長官的每一天。
2、面帶微笑，態度誠墾：
每天上下班主動和員工打招呼，語言輕和、面帶微笑。
3、熱心主動，以心交心：
查覈現場發現員工忙不過來時，主動給予幫助或指導，事後分析原因，使問題及時有效關閉。不管是安排工作還是與員工交談，一定要真誠，把員工當朋友兄弟姐妹看，談話時要麼一起坐，要麼一起站着，忌主管坐着員工站着交談，交談時我們除了談工作方面，還可以談生活方面的以緩和氣氛。
4、爲人着想，換位思考：
安排工作時先站在員工的立場上思考問題，考慮工作的難易度及員工現有的技能，假如能力條件都沒有問題，即可安排工作任務。
5、一視同仁，公平公正：
在工作中每一個員工都是我們的一份子，不能因關係的好壞，來安排工作和進行，因人獎罰，這是管理的一大忌，一定要按制度辦事，公開化，“水能載舟，也能覆舟”。
6、以誠相待，縮短距離：
跟員工交流或談話時一定要實事求是，不能欺騙員工否則會失信於人，我們可以利用停產時間舉行一些團康活動，此時因沒有上班的約束員工將暢所欲言，我們可以將員工的心聲作爲我們工作的改善點。
7、獎罰分明，鼓勵後進：
對於犯錯的員工要批評，按制度考覈，但要注意時間、場所、方法，對於做得好的要及時表揚，且要在工段樹立典型榜樣，對於那些進步慢的員工我們不能嫌棄他們，拋棄他們，要多指導多鼓勵，給他們信心。
8、說話和氣，不擺架子：
上班走現場時多拍拍員工的肩膀，面帶微笑的說些鼓勵、讚美的話。
9、有求必應，說到做到：
對於員工反饋或提出的問題，一定要在第一時間給予答覆，且對員工提出的建議要給予肯定，同時在工作上我們答應員工的事，一定要做到千萬不能失信於人。
10、掌握員工的心理，從員工的`心理需求出發：
員工其實很容易被感動的，多關心員工工作之外的一些事情，如員工小孩生病了，我們應該給予問候一下;員工有時候情緒不好，我們應該給予理解，通過交流了解是不是生活中碰到了不順心的事。如此來，員工覺得上司心裏有他，他也會很理解上司，把本職工作做好，並且會捨不得離開團隊。
11、管理要因人而已：
管理當中要根據員工的不同性格和特點進行管理和工作安排,有的員工脾氣暴燥，你就得以柔克剛，有的員工自尊心強，如果這類員工犯錯了，你就不要當着衆人的面批評他，可以採取單獨私下給予批評，他會很樂意接受你的批評。
12、擅用表揚和批評：
①利用公開場所表揚工作中做的好的員工，如開員工大會時進行表場，且表揚的時候要具體;
②提高員工曝光度，讓員工感覺到成就感，平時工作中線長、工段長多關注記錄員工的亮點;
③十個表揚換一個批評，批評員工的時候要注意場合、方式和方法。
13、多與員工溝通交流：
與員工溝通交流不限於在上班、開會、座談。很多時候下班後的非正式溝通更重要，還有在做一個決定和推行一項新的工作前就跟員工進行充分的事前溝通，員工理解了工作，執行起來就很順利;
建立讓員工輕鬆、便利、安全作業的環境
管理當中要優化那些讓員工作業累的工序及流程，實實在在的爲員工輕鬆、快樂及安全作業改善條件。
一個調查顯示，在“員工最想要的激勵是什麼”這一點上，管理者和員工似乎想法不同，在下面十項選擇中-----對本職工作的充分肯定、出色的個人品位、對個人問題的關愛和幫助、職業保障、高薪、對個人工作感興趣了、晉升機會和發展機遇、對員工的個人忠誠度、良好的工作環境、靈活變通的規章制度，管理者認爲員工最想要的是高薪、職業保障和發展機遇；
但員工最想的卻是對本職工作的充分肯定、出色的個人品位和對個人問題的關愛和幫助，其次纔是職業的保障性及發展空間，所以作爲管理者我們要在工作中多肯定、認同員工，在工作和生活中多給予力及所能的關愛和幫助。那樣你所負責的團隊或組織一定可以打造成一個高績效的團隊或組織。
