輪崗是否是變相調崗調薪，在職場當中其實我們大家應該都瞭解，其實不同的公司企業在面對管理上都會採取不一樣的管理制度，不同的制度帶來的效果也是有差異的，以下輪崗是否是變相調崗調薪。
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輪崗和調崗的區別
勞動關係是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關係。勞動關係自用工之日起建立。而建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。 而勞動關係的認定其實是一個大課題，不僅涉及到如何根據構成要件對當事人之間是否成立勞動關係作出認定，還涉及到勞動關係與勞務關係等其他用工關係以及承攬關係等其他法律關係的比較和區分。
調崗調薪的程序
調崗調薪時，不僅要符合相關的實體法的要求，還要符合一定的程序要求：
1、在發生調崗調薪時，對員工出具按上述考覈制度和程序作出的考評或考覈的結果，讓員工簽收。如果員工工作存在失誤，則要求其向公司提交說明或者檢討等書面材料。
2、用人單位與員工就調崗調薪簽訂協商一致的協議。
3、如果員工不肯籤，或者對此有異議，則應按照公司內部預先的規定，由公司特定部門或特定人員將情況作成書面記錄。
因此，對於用人單位來講，合法的、詳細的、具有可操作性的規章制度是十分重要的，不僅可以保證企業用工的合法性，更是維護企業權益的保障。
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輪崗制度及流程
一、總則
（1）爲適應公司業務快速發展變化，加強部門與崗位之間的橫向溝通，挖掘和培養員工的潛力和技能，培養複合型人才，特制訂本制度；
（2）本制度適用於51社保全體員工。
二、定義
指員工在同一部門不同工作崗位上進行有計劃的調換職位任職的行爲。
三、適用範圍
需滿足以下條件，方可進行輪崗：
（1）在原崗位任職滿1年以上；
（2）在原崗位績效評定S、A級的員工才具有調崗資格（績效級別：S/A/B/C）；
（3）符合新崗位任職資格條件.
四、輪崗實施辦法
4.1職責分工
（1）用人部門負責：根據部門業務情況、員工情況和意願制定年度輪崗計劃並組織落實；
（2）人力資源部負責：初審部門年度輪崗計劃，判斷業務和員工是否適宜落實輪崗。
4.2輪崗前溝通
（1）溝通內容：人力資源部與用人部門充分溝通了解涉及輪崗的崗位和人員情況；瞭解輪崗人員對輪崗的接受及認知程度；理解輪崗的意義和目的；輪崗人員的優勢與不足；輪崗後的發展方向和計劃等；
（2）溝通效果：讓輪崗人員可以充分愉快的接受輪崗安排，減少硬性安排帶來的阻力；
（3）溝通要求：溝通要求是保密，避免前期員工知道將會被輪崗而不願意離開造成的消極配合、拖延滯後，或者在離開現有崗位前的時間內“不求有功但求無過”等。
4.3實施工作交接
（1）工作交接清單
在公佈輪崗方案後，被輪崗方需要制定並提交工作交接清單、資料清單，目前進展中工作移交，包含目前進展程度、目標結果、相關人員工作分配，工作中的注意事項等。
（2）實施並行工作制
即現任人與繼任者需要並行工作一段時間，時間爲一個月。通過並行工作，使繼任者能在現任者幫助下迅速瞭解工作內容及人員狀態，而且保證工作決策不會出現影響。
（3）並行工作制具體內容
原崗位工作負責人詳細列出完成崗位工作所具備的經驗與技能；
由原任職者對繼任者採取教授式或繼任者自學等培訓方式；
根據工作交接清單，對崗位工作環境和作用，業務流程與目前狀況，業務手冊指導工作的開展等進行培訓；
提供考覈標準和信息，並反饋給人力資源部；
輪崗崗位的上級對原任職者和繼任者，在教授程度和效果上對其考評，作爲當月績效成績的一部分；
培訓結束後，也要與原任職者保持溝通，就出現的新問題諮詢原任職者。
4.4跟進並評估輪崗效果
（1）對輪崗人員、原任職人員進行輪崗績效評估跟蹤；
（2）輪崗績效評估在輪崗後3~6個月進行；
（3）人力資源部、用人部門對輪崗人員進行評估分析，判斷是否繼續勝任。
五、激勵
5.1薪資
（1）同職級輪崗：薪酬標準維持原標準，按新崗位工作考覈績效進行考覈；
（2）升職級輪崗：考慮職業生涯發展或培養需要，可執行原薪酬標準，若輪崗變成調動，在3~6個月職位勝任期後經考覈合格可按照新崗位的薪酬標準；
（3）降職級輪崗：若公司根據員工考覈情況，進行降級輪崗的，一般執行新崗位的工資標準；
（4）輪崗期間員工以新崗位工作考覈標準進行考覈，並與工資掛鉤。
5.2個人發展
公司在職務職級晉升、薪資調整、培訓等方面優先考慮具有輪崗經歷的員工，並根據輪崗員工的輪崗經歷和工作表現，在晉升考覈、內部競聘時給予一定加分。
六、附則
（1）本制度自發布之日起生效；
（2）本制度由人力資源部負責解釋及修訂。
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輪崗制度細則
第一條 爲完善人力資源管理體系，培養高素質複合的人才隊伍，特制定本制度。
第二條 工作輪換的範圍包括經營單位內部、公司部門間、各部門與經營單位之間、經營單位之間的輪換。
第三條 各子公司或部門安排員工進行工作輪換時，必須遵循以下原則：
符合公司的'發展戰略，符合公司的人力資源發展規劃；
有利於提高員工的綜合能力，做到量才適用；
管理層的輪換建立在年終考覈結果的基礎上，遵循有利於提高其綜合素質的原則，着重培養經理人員的綜合管理能力。
第四條 各部門應結合本部門的人力資源發展規劃，每年按以下比例安排員工進行輪換：
按3％～5％的比例對現有專業人員進行輪換；
按10％～15％的比例對中高層管理人員進行工作輪換。
第五條 符合以下條件的兩類員工應參加工作輪換：
第一類，在外協、採購、廣告、財務、營銷、人事、勞資、資金結算等重要崗位工作滿三年的員工。
第二類，大學本科以上，有一定的專業技術知識和管理經驗，有較強的事業心和上進心，有較大發展潛力的員工。
第六條 每年12月初，進行下年度的工作輪換安排。專業人員的輪換由個人提出申請，並填寫《工作輪換自我申請表》。集團總部由人力資源部負責審覈，總監審批；經營部門由各人力資源部門負責審覈，總經理審批，報人力資源備案。
第七條 每年12月初，人力資源部與各部門擬定參加輪換的工作人員名單。其中，各經營部門將工作輪換名單報人力資源部審覈。
第八條 進行工作輪換的員工由所在單位的人力資源管理部門建立《員工工作輪換登記卡》，記錄員工的基本情況、優缺點、輪換期間工作、培訓情況、並由專人負責保管。
第九條 工作輪換的具體操作按內部調動形式進行，審批手續按內部調動程序執行。
第十條 每年由各單位人力資源管理部門針對本單位輪換員工情況，做好輪換計劃，報人力資源部備案。
第十一條 對安排輪換的員工，根據其培養方向及集團的發展需要，由人力資源管理部門安排其相關工作。向管理方面發展的員工以安排行政管理、企劃、品牌管理、營銷管理、科技管理、生產管理等工作爲主；向技術方向發展的員工可以一安排產品開發、品質管理、設備管理、工藝等工作爲主。條件成熟時可安排到市場營銷隊伍中進行訓練。
第十二條 公司可根據實際情況，安排有關員工進行跨部門、跨單位的工作輪換。
第十三條 各單位、各部門必須密切配合輪換工作，指定專人對輪換人員進行工作指導及考覈。在符合輪換原則的基礎上，不得以任何理由推託、拒收。
第十四條 參加工作輪換的員工必須遵守新單位的工作紀律，服從新單位主管的管理，接受考覈，新單位主管將考覈結果記錄在《員工工作輪換登記卡》，作爲獎懲、培訓、晉升、輪換的依據。
第十五條 對工作輪換的人員每半年進行一次考覈，主要考覈其工作態度、工作能力、發展潛力、工作績效。考覈結果分爲A、B、C、D四種。其直接主管對考覈結果負責，考覈結果報人力資源管理部門備案。
第十六條 每次考覈結束後，人力資源管理部門會同其所在單位與輪換員工進行面談，評價其優勢與不足之處，商討改進方案並提出培訓建議。
第十七條 對連續兩次考覈結果爲C或D者，可根據所在單位意見，安排其調崗、培訓或降職。
第十八條 公司各單位及開發中心應積極對輪換對象進行有針對性的培訓，提高員工的綜合素質，以適應新工作的要求，培訓結果記錄在《員工工作輪換登記卡》上。
第十九條 由人力資源委員會、人力資源部和各單位人力資源管理部門共同組成工作輪換管理體系，負責輪換工作的運作與管理。
第二十條 人力資源部在部門總監的領導下，負責公司總部員工輪換工作的安排、管理、培訓和考覈；負責對各單位輪換工作的指導與監督；負責對跨單位輪換的審批等。
第二十一條 在總經理的領導下，各單位人力資源管理部門負責本單位輪換員工工作的安排、管理、培訓和考覈等。
第二十二條 每年11月底，人力資源部及各單位人力資源管理部門向人力資源委員會提交上年度輪換工作總結，接受人力資源委員會底考評，考評結果列入年度考覈中。
第二十三條 本年度由人力資源部負責制定、修改並解釋。
第二十四條 本制度由下發之日起執行。
