需要輪崗的企業靠譜嗎，社會上各行各業都有一套制度和標準，無論我們身處哪個行業裏，都要儘量去適應規則，還要擦亮眼睛以及擺正位置，儘快找準自己的角色定位，不斷在日常的工作中提升自我 ，下面一起來了解一下需要輪崗的企業靠譜嗎？
需要輪崗的企業靠譜嗎1
一、企業招聘的管理培訓生需要輪崗
一般的大型公司或者國企，都會設有管理培訓生的崗位。管培生作爲儲備管理幹部。通常情況下，企業招管培生要求統招一本或碩士，門檻較高。管培生進入企業後，必過的一關就是輪崗。輪崗要在企業的每個部門工作學習一段時間，部門考覈通過後，方可流轉到下個部門，從一線到後勤，從基層到中層。輪崗結束，通過考覈者，享受管理人員待遇。
如果求職者在求職時，並非這類情況，而又被企業要求輪崗，那麼請求職者三思，有可能前方是個大坑。
二、企業打着輪崗的幌子掛羊頭賣狗肉
有的企業某些崗位待遇低、工作辛苦，不好招人。於是企業發佈一些好招的職位，吸引求職者投簡歷、面試，面試通過後告訴求職者進入公司要輪崗，輪崗過後沒有給員工清楚的定位，可能這一輪就輪到那些不好招人的崗位了。這就是所謂的掛羊頭賣狗肉，坑求職者。
三、企業根據輪崗情況給員工定崗
這類情況所指的主要羣體是剛走出校門的實習生。他們沒有什麼工作經驗，企業不能在短時間內準確判斷出他們到底適合什麼樣的崗位，這時就會採取輪崗制。看他們在各個崗位的工作表現和勝任情況，根據個人能力和工作業績，本着人崗匹配原則，分配合適崗位。
綜上所述，求職時遇到不同的企業要從不同的方面去考慮，畢竟每家企業的情況不一樣。如有企業提出輪崗，求職者務必問清楚輪哪些崗位，輪崗期多久，什麼時間能轉正，輪崗結束後個人定位情況。依據相關信息來綜合判斷，企業口中的輪崗是合理合規，還是另有圖謀，謹防上當受騙。
需要輪崗的企業靠譜嗎2
爲什麼要輪崗
輪崗主要是解決幹部的能力培養、協同配合問題，強化組織權威和把控人治風險的需要。好處大家都知道，我們簡要總結下。
1、培養幹部的需要：企業需要的是“T”字型通才
專家可以是專才，幹部必須是通才，否則就會陷入“專業陷阱”，這種現象常見於直線職能制組織中。全局的視野、多專業融合的思維、不同業務和機構的協同、甚至全產業鏈的駕馭能力，都需要幹部有跨界的經歷。無論是跨部門、跨業務、跨區域的，後文輪崗類型中細講。
2、強化組織權威的手段：黨指揮槍而不是槍指揮黨
中小企業裏很常見，部分明星業務員手握核心資源功高蓋主權傾一時，甚至拉幫結派山頭林立，這個時候是組織利益更重要還是個人利益？建立組織能力而不是隻依靠個人能力就要實行黨指揮槍，明星員工業績好可以發錢但權力過大不行。服從組織安排強化組織權威，把個人能力變成組織能力，個人資源變成組織資源，輪崗是一種方式。
3、激發人才和組織活力的需要：舒適區呆久了就會不思進取
有研究表明，再優秀的企業家都存在“企業家悖論”，在同一職位最多11年就會激情褪去創新乏力。員工更是如此，流動起來才能激發創造力和創新。
4、防控風險的需要：組織核心資源不能放到同一個籃子裏
人治和法制有時候很難區分開，組織稀缺資源在同一個人手裏掌握久了就可能變成個人資源。比如負責大客戶的客戶經理、負責核心門店的店長、現金牛業務的負責人等等，防止可能的尋租以及損公肥私等行爲的其中一種方式是輪崗。
給誰輪崗
基於前述輪崗的目的，有一類是建議輪崗類，包括後備幹部與現任幹部、高風險崗位；有一類是自願選擇類，給予同一崗位連續任職時間較長但仍未提拔的員工以輪崗機會。員工自願申請，經接受部門與所在部門同意可實行有序輪崗。第二類相對簡單，此處重點講建議輪崗類：
1、後備幹部：有梯隊才能後繼有人
進入各級後備池的幹部具備條件者最好安排輪崗，目的是加速後備幹部角色轉變與向上履職能力提升。輪崗有成本，所以機會優先向優秀後備傾斜，比如績效最好的一小撮後備。
2、現任幹部：同一崗位設最長任職年限防止惰怠
一般約定同一崗位最長任職時間不超過一定期限，中層建議最長爲6年，即2個任期，高層建議最長爲9年，即3個任期。爲防止流程僵化與創新停滯、本位主義滋生，達到最長任期仍未提未降者安排輪崗。
3、高風險崗位：核心資源要掌握在組織手裏
對較高風險崗位實行定期輪崗以強化風險控制，主要包括審計、投資、成熟業務、成熟地區市場與客戶負責人等崗位。
需要輪崗的企業靠譜嗎3
輪崗制度在企業管理上有什麼優越性呢？
培養複合人才
通過讓員工體驗不同崗位的工作，可以拓寬員工的知識領域，促使員工掌握企業各個部門的運作認知能力，從而獲得更多技能。尤其對於培養企業接班人來說，輪崗制度更是有必要的，有利於促進員工對企業的全面認知。
提升創新能力
當一個人在某一崗位時間越久，固然有利於提升其在某一領域內的專業度，但與此同時也容易產生惰性，喪失創新性。在工作中，員工需要挑戰與新鮮感，而輪崗制度則很好的滿足了這一需求。員工在學習新知識的過程中，不但會以全面的面貌、全新的姿態去開展工作，還會以更多新角度、新思維去審視這個全新的領域，從而產生更多創意，最後導致企業整體層面創新能力的`提升。
釋放員工價值
許多時候，員工自身的性格特徵、專業技能、發展規劃等與現有崗位並不匹配，導致員工工作積極性受挫。通過輪崗制度，員工則可能會在其中某一領域內盡其所長，在最大程度上釋放員工價值的同時，提升了員工的工作積極性，更讓企業意外收穫了更多專業型人才。
促進內部交流
例如上文提到的騰訊部門之間、項目組之間或者工作室之間各自爲營、信息封閉的狀態在許多公司內都很普遍。輪崗制度通過讓員工在不同部門之間流動，能夠促使企業信息的流動，這對於促進溝通是非常有效的，而且能夠促進部門之間的互相理解，提升工作協作能力與配合度，保證企業運作高效。
降低企業風險
長期在同一崗位上任職，員工會積累大量的資源，尤其對於高管來說，難免“擁兵自重”，將個人利益與部門利益進行捆綁，進行資源壟斷，甚至產生貪污的現象。又或者當核心人員突然離職時，甚至會帶動整個核心團隊集體出走，這對企業往往會造成毀滅性打擊。通過輪崗制度，則可以很好地避免這些風險，提升各環節的安全性。
當然，輪崗制度雖然作爲一種先進的管理方法，但在具體實施中也會產生許多問題。諸如增加企業成本，包括員工的學習培訓成本、部門的管理成本、員工離職等。短期內必定會降低工作效率，主要由於新舊工作的交接以及員工對新崗位的熟悉瞭解需要一定的過程……
HR菁英表示，推行輪崗制度，企業組織結果扁平化、無邊界是其重要基礎。同時企業在進行輪崗前，一定要建立科學的輪崗制度，加強內部溝通交流等，以減輕或避免因輪崗制度產生的不良影響。
輪崗制度立足於企業的長遠利益，雖然在短期內會產生一定的不利影響，但企業切忌眼前的一得一失，而應以積極地態度解決各種問題，並堅持不懈地將這種管理方式推廣下去。畢竟全球大型知名企業幾乎都在推行這一制度，總歸長處大於短處的。相信通過合理、完善的輪崗制度設計，企業在培養人才、提升企業活力、增強企業競爭力等方面將展現出更加顯著的效果。
