怎樣證明自己與公司有事實勞動關係

怎樣證明自己與公司有事實勞動關係？勞動者和用人單位之間總是會存在着各種各樣的問題，但是我們也要勇敢大膽地去解決。小編已經爲大家蒐集和整理好了怎樣證明自己與公司有事實勞動關係的相關信息，一起來看看吧。

有很多企業冒着支付雙倍工資的風險不與勞動者簽訂書面的勞動合同，不給勞動者繳交社保，而一旦勞動者提起仲裁，企業除非否定勞動關係，否則仲裁庭一般都會支持雙倍工資，補繳社保等，那作爲勞動者一方如何舉證證明存在事實勞動關係呢？

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

(四)考勤記錄；

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

以上是相關法律法規對如何證明事實勞動關係的規定，在實踐中，還有很多證據可以用來證明事實勞動關係的存在，如業務員經手的有業務員簽字並加蓋用人單位公章的合同，有勞動者爲用人單位辦理的一些事物，如爲單位辦理集團電話業務時，具有勞動者的簽字又有單位的`公章的協議書，勞動者的名片等等。

作爲勞動者只要能證明存在事實勞動關係，那麼用人單位就要承擔《勞動合同法》第八十二條的規定：“ 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”以及補繳從入職之日起的各項社會保險。

事實勞動關係，指的是用人單位招用勞動者後不按規定訂立勞動合同，或者用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期後用人單位同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同。事實勞動關係是勞動爭議處理和工傷認定工作中經常被用到的概念，原勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第17條第一次在立法中使用了“事實勞動關係”這一概念,但《工傷保險條例》(以下簡稱《條例》)把事實勞動關係推到了最前沿，使勞動保障部門無法也不容迴避這一問題。《條例》第18條、第61條規定：勞動關係包括事實勞動關係。這進一步明確了事實勞動關係作爲勞動關係的存在。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第16條規定：“勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視爲雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。”這表明對於用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，勞動合同到期後形成的事實勞動關係，用人單位與勞動者均繼續享有原勞動合同約定的權利，並應履行原勞動合同約定的義務。

其實，事實勞動關係與勞動關係相比，只是欠缺了書面合同這一形式要件，但並不影響勞動關係的成立。目前，立法認定用人單位故意拖延不訂立勞動合同但形成事實勞動關係的，勞動者享有勞動保障法律法規所規定的一切權利，並應履行勞動保障法律法規所規定的一切義務。從立法沿革來看，法律上賦予“事實勞動關係”合法地位，更多的是維護勞動者的合法權益，進而維護整個社會的穩定。存在事實勞動關係的勞動者在勞動保障權益受到用人單位侵害時，同簽訂勞動合同的勞動者一樣，可以通過勞動保障監察、勞動爭議仲裁、向人民法院起訴等途徑，依法維護自身的合法權益。

但是，司法實踐中對於什麼是事實勞動關係、事實勞動關係的特徵、事實勞動關係有哪些情形均沒有明確的規範，依筆者看來，事實勞動關係主要包括以下幾種情形：

1、應籤而未簽訂的勞動合同;

2、以口頭協議代替的書面勞動合同;

3、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼併合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作爲事實勞動關係存在的依據;

4、勞動合同期滿沒有終止也沒有續簽而形成的事實延續的勞動關係;

5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成爲無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立勞動關係。