外企面試怪招破譯，面試是得到一份工作的很好途徑，在日常生活中，不同的企業面試方式是不一樣的，其中外企面試的招數是很多人都想不到的，下面小編爲大家分享外企面試怪招破譯，一起來了解一下吧。
外企面試怪招破譯1
賽場賽馬
此法的高明之處在於能夠較好地體現公平、平等、競爭、擇優的招聘原則，有利於優秀人才脫穎而出。去年6月份，一家知名跨國公司在北大、復旦、上海交大和中歐工商管理學院4所院校校園內舉行了簡單的招聘宣講會，然後從600份自薦材料中篩選出40名2001屆畢業生參加企劃大賽初賽，初賽安排在公司位於上海的中國總部進行。先是一輪語言基礎考試，百餘名畢業生輪番用英語作了自我介紹並回答問題，緊接着，來自同一院校的學生自由組成4人小組，一個組接一個組地參加比賽，比賽要求在5分鐘內完成某種生活用品的電視廣告創意，然後4個人合作演示這段廣告，並對廣告創意作闡述分析。該公司此次主要招聘市場部員工，招聘主管認爲，求職者在設計、演示廣告的即興發揮中，至少可以顯示3種素質：廣告創意需要個人創造力；演示廣告需要表現力和感染力；合作廣告需要團隊精神。而這3種素質，恰恰是每一個市場銷售人員所必備的。
管理遊戲
管理遊戲也是面試的常用方法。在這類活動中，小組成員各分配一定的任務，必須合作才能較好地完成它。有時引入一些競爭因素，如三兩個小組同時進行銷售和進行市場佔領。通過應試者在完成任務過程中所表現出來的行爲來測評應試者的素質。下面是兩個實例：例一、鍵盤銷售。6個應試者一組扮演小型企業的管理委員會，對於給定的具有不同利潤的鍵盤，每個小組成員均要對投資、購買、股票控制及銷售問題發表意見。主考官通過應試者行爲表現的觀察，關注小組討論中自然形成的領導人以及其他成員的組織能力、思維的敏捷性及壓力條件下的工作情況等。例二，小溪任務。給一組應試者滑輪、鐵管、木板、繩索，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的岩石移到小溪的另一邊。主考官可以在客觀的環境下，有效地觀察應試者的領導特徵、能力特徵、智慧特徵和社會關係特徵等。管理遊戲的優點是它能夠突破實際工作情景時間與空間的限制，模擬內容真實感強，富有競爭性，具有趣味性。作爲應試者，在做管理遊戲時，既不要太緊張，也不要太隨意。
情景考察
分揀跳棋子。有的外企在招收員工時，爲測試應聘者的手腳靈活程度，給每個應聘者放一堆跳棋子，要求其在一分鐘內挑出混雜在一起的5種顏色的跳棋子，並按各色分別排列好，如在規定的時間內沒有按要求完成，即被淘汰。
看圖說話。外企招聘員工，需測試應聘者的反應能力，有的外企在轉動機器上裝上彩色圖畫，畫面上有動物、植物、建築物、交通工具、家用電器等，在應聘者面前按一定的速度移過，要求應聘者在規定的時間內說出自己所看到的.內容。
分蛋糕。有一家外企招聘員工面試時出了這樣一道題，要求應聘者把一盒蛋糕切成8份，分給8個人，但蛋糕盒裏還必須留有一份。面對這樣的怪題，有些應聘者絞盡腦汁也無法分成；而有些應聘者卻感到此題實際很簡單，把切成的8份蛋糕先拿出7份分給7人，剩下的1份連蛋糕盒一起分給第8個人。應聘者的創造思維能力這就顯而易見了。
冒着烈日長跑。考試應聘者意志、吃苦耐勞精神，常是外企招聘面試要出的題。有一家外企從應屆技校畢業生中招一批員工，面試時，要求應聘者冒着烈日，跑到近郊的一座山再返回。測試結果，有的應聘者投機取巧，未跑到目的地就返回；有的應聘者雖跑到目的地，但在返回途中搭乘出租車；也有的應聘者按規定跑到目的地後再跑回。外企公佈錄取名單時，前兩種人榜上無名，後一種人被錄用爲員工。
雨中打傘。作爲外企的員工，要求具有團結協作精神。因此，一家外企招聘員工時，要求應聘者冒雨到附近指定地點然後返回，但只有一半的應聘者發到傘。應聘者在這場面試中出現這樣的情況：有的發到傘的應聘者主動與無傘的應聘者搭檔，風雨同傘；有的無傘的應聘者則與有傘的應聘者協商合用一把傘；還有的有傘的應聘者只顧自己不顧別人，獨自撐一把傘。結果，獨自撐一把傘者被淘汰，而風雨同傘者則被錄用。
外企面試怪招破譯2
破譯外企面試怪招
馬拉松式面試
微軟公司的面試招聘被應試者稱爲“面試馬拉松”。應試者需要與部門工作人員、部門經理、副總裁、總裁等五六個人交談，每人大概一小時，交談的內容各有側重。除涉及信仰、民族歧視、性別歧視等敏感問題之外，其它問題幾乎都可能涉及。面試時尤其重視以下5點：
(1)重視應試者的反應速度和應變能力。
(2)重視應試者的口才，認爲口才是表達思維、交流思想感情、促進相互瞭解的基本功。比爾·蓋茨每遇上口齒不靈的應試者，便會擺出滿臉不耐煩的樣子。
(3)重視應試者的創新能力。比爾·蓋茨曾多次說過，在高科技領域，用人之道並不在乎年齡、閱歷。微軟講究的是開拓創新能力。空有經驗而沒有創新能力、墨守成規的工作方式，這不是微軟提倡和需要的。
(4)重視應試者的技術背景，要求應試者當場編程。
(5)重視應試者的性格愛好和修養，一般通過與應試者共進午餐或閒談了解。
樂觀測試
20世紀80年代中期，美國一家人壽保險公司僱傭了5000名推銷員，人均支出培訓費3萬美元。可是，一年後一半人跳槽，4年後只剩下1000人了。推銷員跳槽的主要原因是：他們在上門推銷人壽保險過程中，一次又一次地被拒之門外，十分尷尬。爲解決這個問題，公司請來了賓夕法尼亞大學的心理學教授馬丁·塞裏格曼。塞裏格曼教授認爲，樂觀精神對一個人的成長尤爲重要。情緒樂觀者往往不怕失敗，而悲觀者則在失敗面前垂頭喪氣、束手無策。在塞裏格曼教授的幫助下，該公司對新錄用的1500名員工進行了入圍資格甄別測試和樂觀程度測試，並對測試結果進行了追蹤調查。一些人沒有通過入圍資格甄別測試，但卻以“超級樂觀主義者”的好成績通過了樂觀程度測試。追蹤調查表明，“超級樂觀主義者”工作任務完成得普遍出色。與“一般悲觀主義者”相比較，他們第一年的推銷額高出21%，第二年的推銷額高出57%。
無領導的小組討論
在這種形式中，應試者劃分成每組4到8人不等，不指定負責人，大家地位平等，要求就某些爭議性比較大的問題，例如干部提拔、工作任務分配、額外補助金分配等問題進行討論。在某些情況下，還要求小組形成一致意見，並以書面形式彙報。每個組員都應在上面簽字，以表示自己同意所做的彙報。在無領導的小組討論中，主考官評分的依據是：發言次數；是否善於提出新的見解和方案；敢於發表不同的意見，支持或肯定別人的意見，堅持自己的正確意見；是否善於消除緊張氣氛，說服別人，調解爭議，創造一個使不大開口的人也想發言的氣氛，把衆人的意見引向一致；看能否傾聽別人意見，是否尊重別人，是否侵犯他人發言權。還要看語言表達能力如何，分析能力、概括和歸納總結不同意見的能力如何，看發言的主動性、反應靈敏性等等。
作爲應試者，在進行無領導的小組討論時要注意以下幾點：
1、對自己充滿信心。無領導的小組討論雖然是求職競爭者之間的“短兵相接”，但也不是特別難對付的事情，因爲應試者是公平競爭。
2、態度自然、有理有節。及時表達與其他人不同的意見，反駁別人先前的言論，也不要惡語相加，要做到一方面能夠清楚表達自己的立場，另一方面又不令別人難堪。
3、不可滔滔不絕、壟斷髮言，也不能長久沉默、處處被動。每次發言都必須有條理、有根據。
4、找機會成爲小組討論的主席，展示自己引導討論及總結的才能。尤其是對該問題無突出見解時，當主席實在是明智之舉。
