面試時考察的主要內容，職場都是龍爭虎鬥的，想要努力向上爬就要做好萬全的準備，如果遇到不合理的職場要求要學會拒絕，職場不會相信眼淚，在職場上，面試時考察的主要內容是很重要的。
面試時考察的主要內容1
一、關於個人方面的
1、介紹你自己及你的家庭
本問題主要是瞭解你自己和你的家庭背景。只需如實回答。
2、你有什麼優缺點
充分介紹你的優點，但最好少用形容詞，而用能夠反映你的優點的事實說話。中國人講究謙虛，面對國有企業或三資企業的中方面試者，切不可給人狂妄的感覺。介紹缺點時最好從善意的角度介紹。因爲有的優點換個角度就是缺點，有的缺點換個角度也是優點，可以從大學生普遍存在的弱點方面介紹自己的缺點。當然，如果有不可隱瞞的缺陷，不應該回避。比如曾經受過處分，應如實介紹，當然可以多談一些現在的認識和後來改正的情況。總之，介紹優點,不可狂妄；介紹缺點，也不必緊張不自在。要給對方一個客觀公正、勇於自我反省、能夠清醒地認識自己的印象。所謂人貴有自知之明。
二、關於學業、經歷方面的
1、你爲什麼修讀現在的專業
如果進該專業不是出於自願，可以說明當時的情況。如果是出於自願，說明自己何以對有關方面的知識感興趣。不管是否出於自願，最好都能強調該專業知識對自己日後的發展有什麼幫助。如果該專業與你應聘的單位有關，千萬不要回答你不感興趣。
2、你對自己的學習成績是否滿意
成績好，可以回答滿意，但還需努力；成績不太好，可以回答自己努力不夠，不要找客觀原因顯得你是不負責任的人，同時最好突出一個自己好的方面，以免讓人覺得你一無是處。
你懂何種語言、熟練程度如何、你獲得過何種獎勵、你是否參加過科研工作
很多學生在學習期間做過老師的助手，介紹一下課題的意義及你具體做過的事，是很重要的。如果面試者是非本專業人員，不要用太多的專業術語。如果是本專業人員，只需提一提，避免把對方當傻瓜，也免得你實力不足鬧笑話。
3、你擔任過什麼職務、組織或參加過什麼活動
介紹一下你的實習、社會調查、學生科技活動、勤工儉學等方面的活動情況以及取得的成績。最好還能介紹你在這些活動中取得的實際工作經驗對你今後工作的重要性，它還能說明你是一個善於學習的人。
三、關於單位方面的
1、你以前是否瞭解本單位？你通過什麼途徑瞭解的？爲什麼應聘本單位？
強調該單位在行業中的.地位，自己的興趣和日後的發展前景，切忌只強調該單位的福利待遇。
2、是否應聘過其它單位
一般的單位都能理解畢業生同時應聘幾家單位的事，可以照實回答。同時最好能說明自己選擇的次序。
四、關於職業方面的
1、你找工作最重要的考慮因素是什麼？
工資、福利之類可以在最後“順便”提到，整個面試過程中千萬不要多次提到，如果事先已有大致瞭解可以乾脆不提。結合你正在應聘的工作，側重談你的興趣、你對於取得事業上的成就的渴望、施展你的才能的可能性等方面。體現你是把工作放在首位的人。
你希望什麼樣的工作，開拓性的還是例行常規性的？
結合你正在申請的這份工作來談。如果你表現的性格與你正在申請的工作有距離，可以從兩種工作的共同點來談，但切忌言過其實。
2、你希望在本單位哪個部門工作？
如果必須做出選擇，可以談你的意見及理由。如果只是一般詢問，可以談你的想法，或可側重談你將會努力工作的態度。
3、你認爲你適合什麼工作？
結合你的長處或者專業背景回答。也許單位是結合未來的工作安排來提問，也許只是一般性地瞭解你對自己的評價。不要說不知道，也不要說什麼都行。
4、如果工作安排與你的專業無關，你怎樣考慮？
如果你正在申請的工作與專業無關，可以強調大學只是進行基礎教育和素質教育，也要談你的專業學習對你從事與專業無關的工作的幫助。不要把你曾經學習四年的專業說得一無是處。
5、你希望有什麼工作成就？
不需要回答得很具體，因爲未來誰也不知道。只要表達努力工作的態度即可，提到取得成績的客觀因素。所謂謀事在人，成事在天。
如果工作需要，你是否願意經常出差？你希望得到多少薪水？
不要提具體數字，除非對方提出。也不要斤斤計較，討價還價，單位有薪水標準，不是可以討價還價的。
6、其它方面
涉及時事、流行的話題。
假設某種情況你會怎樣做，比如你是部門主管，碰到突發事件你如何處理。
你有什麼問題需要提出。
面試中應該做的和不應該做的事。
應該做的、不應該做的。
準時遲到、不到。
表現自然、大方過分拘謹、鞠躬、緊張。
態度友善、積極態度生硬、過分悲觀。
主動參與被動回答、冷淡、無話可說。
精神煥發、充滿活力精神猥瑣、懶散。
言簡意賅滔滔不絕、炫耀口才。
回答準確答非所問、不着邊際。
溫文爾雅、有教養言語粗鹵、舉止誇張。
耐心傾聽本人說話打斷別人說話、急於表現。
集中注意力東張西望。
穿着得體衣冠不整、過分打扮。
提問富有假設性意見刻薄、隨意、提不出意見。
自我表現適當處處強調自己的優點、過分賣弄才幹。
有幽默感言語枯燥、故作幽默、刻意引人發笑。
突出工作方面的事對待遇斤斤計較。
面試時考察的主要內容2
面試答題必須把握的七大特性
1、觀點的正確性
在面試答問中，觀點是其靈魂，觀點不正確，所答一切都是徒勞。觀點的正確性是答問的基礎，所以要使答問觀點不出錯，就必須加強對黨的路線方針政策及政治、時事、理論的學習。如面試題：“你是新上任的副鎮長，根據鎮政府的決議給下屬安排工作，在會上同時有幾個下屬提出理由不能執行，使你很難堪，你該怎麼辦？”正確的做法是虛心聽取羣衆的不同意見，認真調查瞭解各方面的情況，如所提問題確實有道理，可暫不實行，切忌強調面子，一時衝動，一棍子打死，這是正確對待羣衆意見的大問題。如果回答爲“剛上任，應體現‘三把火’的特點，爲樹立自己的威望，說一不二，可施加壓力，不允許提反面意見”，則是錯誤的。
2、要點的準確性
對每一個面試題都應該首先弄清回答應把握的要點，明確從幾個方面來說明面試考題，思考準備時理清思路，要點準確，要做到不含糊、不羅嗦、不龐雜，要直截了當，重點突出。如面試題：“你作爲領導幹部在工作中碰到上級的某一批示精神與本地實際情況不一致、發生矛盾時，你將如何處理？”思考準備時可明確三點：一是對上級批示精神要認真學習研究，領會實質，把好政策關；二是樹立全局觀念，部署工作，服從大局，立足於同黨中央保持一致，做到令行禁止；三是如發現上級批示中確有不符合本地、本部門實際情況的問題，可向上級領導機關提出改進建議和實施意見。
3、解析的辯證性
有很多面試題的回答要求辯證地分析，思想要開闊，思維忌絕對化，大多應採用辯證的觀點去評析，防止答問出現片面性、簡單化。如面試題：“古人云‘疑人不用，用人不疑’，你在使用下屬幹部時，是否採用‘用人不疑’的觀點？”評析這個問題，不應簡單地肯定或否定。對古人格言要作辯證分析，此句有其可用的一面，也有弊端。“用人不疑”體現了在用人上，經考查、分析、判斷之後應有的一種充分信任、大膽使用的氣魄和風格，應感化、激勵被用者，促其產生“士爲知己者死”的精神狀態。但用人完全“不疑”也不可取，因爲所用之人的成長是受各種因素影響、不斷髮生變化的，而“不疑”論會把事物看死，容易以偏概全、以優掩劣，產生放任現象，忽略使用、培養、教育、考查、監督的措施，使被用人發生變故，所以正確地用人的疑與不疑是辯證的，不應絕對化。
4、答案的圓滿性
回答問題誰都想答得完善些、圓滿些，使其儘量不漏要點，以提高成績。若求回答圓滿，就應思路開闊，思考深刻。如面試題：“相傳古代有個叫柳下惠的人夜宿旅店，因天驟冷，一住店女子凍得快不行了，柳將其抱入懷中，一直坐到天明，沒有非禮之舉。分析這個‘坐懷不亂’的故事對領導幹部從政的啓示。”回答這個題，當然主要是領導幹部應該品行端正，作風正派。但除了這一點以外，對這個故事還有幾點啓示，要善於助人、敢於破俗、意志堅定、遵紀守法等，都是應該提出的，這樣才能較圓滿地回答出面試題的本意，體現一個考生對社會問題、對各種情況的豐富思想、正確見解。
5、陳述的邏輯性
面試要求測試的能力中有一條是邏輯思維能力，在聽到面試題後的思考準備中，首先要求思維的邏輯性，然後便是陳述的邏輯性，這種邏輯性要求層次清晰條理分明，前後銜接緊密，表述前後呼應。依此作答纔好征服考官。如面試題：“作爲副職，在和主要領導研究問題時，你認爲自己的意見正確，提出後卻不被採納，面對這種情況，你如何處理？”你在思考時，應明確以下思路：一要處以公心，冷靜對待；二要再全面分析自己意見的正確性和可行性；三是如確認自己的意見切實可行，則可以向主要領導進一步反映陳述；四是經過反映陳述，仍得不到贊同和支持，可保留意見，若屬重大問題，可向上級反映。回答時，一步一步，將自己的觀點逐層展開，使之環環相扣，從而增加答問陳述的邏輯性。
6、見解的創新性
面試的答問，在思考準備時，應以新的觀念推出新的思路，在新的形勢下，摒棄老一套的慣性做法，提出新的見解，這樣做才更有利於你面試答問成功。如面試題：“爲什麼有的單位能‘三個臭皮匠賽過一個諸葛亮’，而有的單位則是‘三個和尚沒水喝’。對待後一種情況，如果你去上任，該怎樣處理？”聽題後可首先簡要思考前單位“賽過諸葛亮”的經驗，再按新形勢的要求思考後單位的解決辦法。比如：（1）尋找根源，激發合力；（2）合理用人，各盡其能；（3）明確職責，按制獎懲；（4）定編定崗，引進競爭機制。這樣答問就與當前形勢結合得緊密，體現出新意。
7、理論的深刻性
面試答問本身就有理論測試的特性，回答問題應該有一定的理論高度，比方說，回答問題要有依據，或是黨的方針政策，或是國家法律法規，或是名人名言，或是具體事例數據，這些都需要有一定的理論功底，才能更好地引經據典，綜合昇華，論證問題。如面試題：“當前對有些單位實施的‘末位淘汰制’，有不同爭議，你怎麼看待這種用人措施？”客觀的答案應該是：“末位淘汰制”是一種向競爭機制發展的過渡性措施，可以試行；但要因情況而異，不能一刀切。再說“末位淘汰制”也不完全等同於競爭機制。對於規模較大、人數較多的單位最初實行，然後實施競爭機制，未嘗不可。如果在規模小、人數少的單位實行，效果就不一定好，因爲也確有些單位人數不多，幾乎所有人員都很努力，成績都不錯，甚至難分上下，如果實行就會造成人心惶惶、人際關係緊張的不利局面。
