政協委員提議完善就業歧視配套政策，用人單位因勞動者的性別、年齡、學歷、戶籍、身高、健康狀況、家庭背景、是否婚育等情況而區別對待，一直以來都不鮮見，政協委員提議完善就業歧視配套政策。
政協委員提議完善就業歧視配套政策1
全國政協委員張帆提交提案，建議全面消除就業歧視，促進充分就業。
張帆表示，近年來，黨和國家將促進充分就業作爲“六穩”“六保”的重中之重，綜合採取穩崗補助、社保減免等有力措施，將社會失業率控制在了合理區間。但是，學歷、年齡、性別等方面的就業歧視問題當前尚未得到根本性解決，應引起充分重視。
爲此，張帆建議，全面落實《國家人權行動計劃（2021—2025年）》中工作權利的相關規定，修訂、制訂有關法律條款，全面清理影響平等就業的不合理限制或就業歧視。立足國務院《“十四五”就業促進規劃》，積極拓展勞動者發展空間。各級行政事業單位、國有企業考錄，嚴格執行反就業歧視規定；結合延遲退休政策，逐步放寬公務員錄用與遴選招聘“35歲門檻”。
在完善反就業歧視配套政策方面，張帆建議：各級人社部門、總工會與婦聯定期舉辦大齡、女性、非全日制、職業教育勞動者的專場招聘，並擴大公益性崗位安置；允許企業實行育兒特殊工時制，在依法協商前提下，允許達成調整崗位與薪水浮動的協議；對聘用35週歲以上或女性職工較多和簽訂無固定期限勞動合同比例超過50%的企業，可強化財稅支持。
張帆還建議，提升就業歧視治理能力，壓實用工主體責任；完善勞動監察執法、失信聯合懲戒、懲罰性賠償等制度，增加企業違法成本；健全勞動關係協調機制，將就業歧視納入勞動仲裁範疇，整合行政、司法資源，建立訴非聯動機制，支持快速維權。
政協委員提議完善就業歧視配套政策2
近年來，職場的“35歲危機”論調甚囂塵上。“用新不用老”，不錄用35歲以上從業者，成爲職場招聘中的一種現象。
在全國人大代表、溫州大學人文學院研究員蔣勝男看來，招聘中“35歲門檻”容易導致從業者35歲以前過度“內卷”，加劇職業壓力和生活焦慮。因此，兩會期間蔣勝男建議取消國家公務員報考年齡限制，向社會傳遞積極信號。
蔣勝男認爲2007年出臺《公務員錄用規定（試行）》時，設置了35週歲門檻，這於當時是有特殊原因的。但近年來許多就業單位以此爲由，拒絕35歲以上從業者。
尤其去年疫情期間，很多企業減員裁員，不少35歲以上從業者在二次就業時被拒，又將這一問題擺到了社會面前。
我認爲取消公務員報考年齡限制，能夠向社會傳遞一個信息——不能將35歲作爲一個招聘錄用限制。這有助於盤活35至50歲勞動力人口的工作積極性，爲我國未來即將步入的老齡化社會加固勞動力市場中流砥柱的`力量。
3月5日上午，十三屆全國人大五次會議，李克強總理在政府工作報告明確提出，“堅決防止和糾正性別、年齡等就業歧視，着力解決侵害勞動者合法權益的突出問題。”
政協委員提議完善就業歧視配套政策3
“35歲到45歲正是年富力強之時，是幹事創業的大好時期，將這個年齡段的他們排擠在求職門檻外，既不科學也不公平”“女性產假和男性陪產假之間的天數差異進一步加大，可能加劇女性因生育遭受的就業歧視”……
今年全國兩會，多名代表委員圍繞就業歧視問題建言獻策，在網絡上引發了廣泛熱議。兩會前夕，有媒體展開的調查則顯示，就業創業是7萬餘名受訪者最期待的兩會議題，有近七成受訪者認爲，就業歧視是就業領域最讓自己犯難的事。
政府工作報告對此有明確的表態：“堅決防止和糾正性別、年齡等就業歧視，着力解決侵害勞動者合法權益的突出問題。”“就業歧視”四個字第一次出現在政府工作報告，這無疑是一個重要信號。
就業歧視並不是一個新現象。在某社交平臺的討論話題“你所遭受的‘招聘暴力’”欄目下，常常有網友分享自己求職時遇到的“奇葩”事：“進入面試後，面試官說只招男孩子”“名校碩士因爲本科不是‘雙一流’被刷了”“本地人室友成績遠遠不如我，錄取的卻是他”……
用人單位因勞動者的性別、年齡、學歷、戶籍、身高、健康狀況、家庭背景、是否婚育等情況而區別對待，一直以來都不鮮見，類似問題導致的勞動糾紛不時見諸媒體。
就業歧視爲何屢禁不止？原因是多方面的。多數勞動者都會對維權有所顧慮，擔心影響未來求職；同時，針對就業歧視的調查取證也存在困難；此外，即便維權成功，用人單位的違法成本也相對較低。歸根到底，還是勞動者在人力資源市場上處於相對弱勢的地位，崗位供需不匹配，導致企業用人的功利化。
很多人應該記得，去年兩會上，“35歲以上”求職者面臨的職業焦慮、年齡焦慮，也曾引發社會熱議。對許多用人單位來說，這是一條潛規則。
潛規則當然可以用明規則來破，也必須這樣做——有力的規章制度和監管、處罰措施是亟需的，但僅僅依靠這些強制手段恐怕效果有限，畢竟就業歧視本就存在着一定的隱蔽性。招聘新員工，用工單位掌握着很大的話語權，也不乏操作空間，在“獲得應聘資格”到“獲得錄用”之間，完全有機會把35歲以上的求職者淘汰出局。
打破這樣的“隱形門檻”，纔是真正的難題，這必須從觀念上徹底轉變歧視傾向，促進企業唯纔是舉、任人唯賢。
對企業加強監管和引導的同時，我們也應理解，在一些具體問題上，用人單位也有難處。例如，員工生育期間相應的的薪酬、社保待遇，對中小微企業而言確實是一筆不小的成本。市場主體是創造就業崗位的源頭活水，保障勞動者權益的同時，也要讓企業有活力、有奔頭，這需要在頂層設計上下一番功夫，通過完善的制度和多元主體的參與，來爲雙方託底保障。
作爲勞動者自身，不妨也轉變思路，因勢而變，及時調整心態，在增強維權意識的同時，更要提升職業技能這個“硬實力”。整個社會輿論則要拋棄以往存在的“有色眼鏡”，卸下強加於勞動者身上的各種“標籤”，讓他們能夠輕裝上陣，各顯其才。政府也要千方百計穩定和擴大就業，不斷鼓勵創新創業，爲勞動者創造更多崗位。
就業是民生之本、發展之基，找到一個好“飯碗”、實現高質量就業，不僅是勞動者自己的事，更是全社會的事，是一件系統性的事。
