面對面地與你員工交流溝通，作爲一個企業的老闆，工作的領導人，面對大量的員工和不同的管理層交流也是需要技巧的，那麼，怎麼面對面地與你員工交流溝通一起看看吧
面對面地與你員工交流溝通1
接觸與避免接觸
可以看作是一個文化線索，在某些文化下，不斷觸及對方是一種很自然的交流方式。但是，英國人通常避免身體的接觸，除非是兩個相互之間非常瞭解。
如果英國的管理人員發現兩個人在交談的過程中間相互觸及較爲頻繁，他們會認爲那兩
身體距離
既可以看作是一個文化線索，也可以從中看出一個人的身份和地位。個人距離—也就是你與談話對象之間的距離—通常約爲1.2米，但是不同地區的人對個人距離的偏好是不一樣的，例如拉美人、希臘人及阿拉伯人所需的距離就較小
。闖入這種個人空間可能會給交流帶來障礙，因爲你在對方不願意的
姿勢、面部表情、目光接觸和凝視
從一個人談話時的坐姿和站姿就可以看出他放鬆或緊張的程度。有些面部表情是很難控制的，比如臉紅以及驚訝或高興的表情。我們往往會下意識地注意這些信號，但遇到面部表情相對少的人就很難判斷了。
目光的接觸也是溝通的一個必要輔助，它表明對方對我們所說的事情很感興趣。如果沒有目光交流，或者直直地盯着對方，那就常常意味着對對方所說的事感到不滿或者是他們所說的不是真話。
手勢、語調
手勢可以提供非常有力的線索。如果你不會某種語言，使用手勢來模仿你想要表達的意圖是個行之有效的方法。從一個人使用其雙手的方式中尤其可以看出他的某些想法。一個人的手勢豪放是表明他的熱情、憤怒還是激動？
雙手緊握表明他悲痛、愁苦還是正在承受過大壓力？音調與音高這個信號告訴我們某人的興奮或煩亂—音調高、說話不連貫—或者難以啓齒的事要說—音調往往都很低。
沉默
有些人對沉默極爲頭疼，他們甚至想他們必須設法打破沉默。發言者爲了更加有力地強調下面一個問題，製造緊張氣氛或者爲了給剛剛提出的問題作答贏得時間，有時可能會有意沉默片刻。
沉默對有些人來說可能是信心的表現，但還有些人在緊張或無法回答問題時也會沉默不語。口誤、說錯詞、使用不完整句子等等這些說話上的失誤都是緊張的表現。
一、要對員工面談有個清楚的認知和定位
每次做一件事情，尤其是工作中，做一件事情首先要有一個清楚的認知，有目標的推進才能得到結果，管理者不要因爲一時沒事情做，找人閒聊打發時間，打發時間的話，幾乎不會有效果的!
二、面談前的準備十分重要
在員工面談前一定要有一個明確的面談計劃，其中要包括了目的、對象的選擇、環節設計、方法和工具選擇，如果是一些特定的面談比如合同解除面談，績效管理相關的面談的話，也要做好衝突管理，這樣纔不容易主題跑偏。
如何進行有效的員工面談
三、面談時候角色的把握
要根據面談的目的來設計好面談人的角色，有些面談的平等的溝通，而有些面談是不平等的溝通，因爲作爲面談人並不是代表你自己，而是代表一個部門，一個團隊或一個公司。
四、面談結束後的概要總結和反饋
不是所有的面談都是愉快的，有一些談得十分艱難，不管是什麼樣的面談，在結束之際，做一個概要性的總結還是很有必要的`，總結可以讓你們再回顧下，你的面談是否跑偏，同時在跟對方做一個直接的信息傳遞和確認。
也要注意不能面談完了就不管不問，只有及時的跟蹤和反饋才能檢查面談的效果和價值。
員工面談是員工管理工作的起點而不是終點。
作爲員工關係管理工作的一個重要組成部分，有效的員工面談可以幫助瞭解員工的實際情況，從而制定管理計劃趨於人性化、合理化，更有效激發團隊凝聚力!
面對面地與你員工交流溝通2
員工面談，怎麼做纔會更有效？
第一，要對員工面談工作有個清楚認知和定位。
很多管理者，對員工面談工作其實是缺乏準確的認知和定位的。不清楚，爲什麼要面談，更不清楚通過面談能夠解決什麼問題。
我們身邊見到的最多的就是，某個管理者一時覺得沒有事情可做，或者爲了偷得浮生半日閒，找人嘮嗑來打發時間。這樣的面談，其實就是腳踩西瓜皮，想到啥聊到啥。反正給領導的感覺，自己沒閒着。但最終效果微乎其微。
硬核提示
我們做一件事情，尤其是工作中，做一件事情首先得有清楚的認知，有目標的推進，纔會有結果，通過這個結果體現事情本身的價值和意義。
第二，面談前的準備很重要。
所謂凡事預則立，不預則廢。在做員工哦面談前，必須要有一個明確的面談計劃。 這個計劃包含面談的目的，面談對象的選擇，面談的環節設計，面談的方法和工具選擇，面談的衝突管理和預案（可能性有些面談不存在衝突，但一些特定的面談還是有的，比如員工合同解除面談，績效面談等等）。
有了計劃，推進下去纔會更容易，更不會跑偏。經常有員工面談，本來是要解決A問題，但由於缺少計劃和環節設計，被面談人東扯西拉，跑到了B問題上面了。
硬核提示
充分的準備和一個可執行的計劃是保證面談成功的前提，可以達到事半功倍的效果。
第三，員工面談過程的角色把握。
員工面談，作爲面談人，一定要對自己的路角色把握好。要根據面談的的目的來設計好面談人的角色，有些面談的平等的溝通，而有些面談是不平等的溝通，因爲作爲面談人，並不是代表你自己，而是代表一個部門，一個團隊或一個公司。
你身後的背景不同，面談的語氣，方法，包括面談以後的效力和產生的影響也不同。
比如代表部門的面談，有些是可以商量的，面談結果也是可以推翻的，代表公司或決策者的面談，那基本是不存在商量的餘地，面談的結果也是不可逆轉的，面談只是爲了緩解壓力和尷尬。
硬核提示
帶什麼面具，就唱什麼戲，面談人對自己的角色得準確把握。
第四，面談結束後的概要總結很重要。
員工面談，有的很愉快，有些談的卻十分艱難。但不管是什麼樣面談，在結束之際，做一個概要性的總結還是很有必要的。
很多人認爲，談完了就結束了，談的愉快的也沒必要再多此一舉，談的艱難的，恨不得一槍崩了對方或者自己。但如果忽略總結，很有可能，你的面談就是嘴上抹石灰～白說了。
硬核提示
面談以後概要性的總結可以讓你再回顧下，你分面談是否跑偏，同時在跟對方做一個直接的信息傳遞和確認。當然能讓對方簽字就更好了。
第五，面談結束後的跟蹤和反饋必須要有。
員工面談，有的是收集員工的意見，傾聽員工心聲，有的是對員工做信息傳遞起到警示和通告的作用。如果面談完了，就不管不問了，可想而知面談的最終效果等於0。只有及時的跟蹤和反饋才能檢驗面談的效果和價值。
