我國職稱評審迎來鉅變，涉及8000萬專業技術人才的職稱評定政策，迎來多年未有的大調整，5年來，職稱政策制度體系初步確立，標準、程序等方面基本有規可依、有據可循。我國職稱評審迎來鉅變。
我國職稱評審迎來鉅變1
近日，“新華視點”記者從人力資源社會保障部獲悉，歷經5年，職稱制度改革重點任務已完成，27個職稱系列的改革指導意見出爐。這一涉及全國約8000萬專業技術人才的改革措施將產生哪些影響？
27個職稱系列改革指導意見出爐，增設11個系列正高
9月以來，許多地方啓動了今年的職稱評定工作。儘管還沒收到正式通知，江西景德鎮的陶瓷繪畫師李小貴非常期待：“2015年我評上副高，本來以爲一輩子就這樣了，沒想到這個職稱‘天花板’會突破。”
李小貴從事陶瓷繪畫18年，按照過去的規定，就算他終其一生雕琢技藝，也只能止步副高。
今年2月，人力資源社會保障部牽頭髮布《關於深化工藝美術專業人員職稱制度改革的指導意見》，爲這一行業的人員首次設置正高職稱。
2016年12月，中辦、國辦印發《關於深化職稱制度改革的意見》，全面深化職稱制度改革。截至目前，包括中小學教師、高校教師、醫護人員等在內的27個職稱系列的改革指導意見全部出臺。不只是工藝美術人才，這次改革增設工程、經濟、會計等11個系列的正高，惠及近3000萬專業技術人員。
涉及8000萬專業技術人才的職稱評定政策，迎來多年未有的大調整：
——工程、農業等一批職稱系列的評審專業得以細分；
——新興職業不斷納入職稱評價範圍，新增動漫遊戲、運動防護師、快遞工程等13個評審專業；
——針對不同行業特點，實行考試、評審、考評結合、面試答辯、實踐操作等多元化評價方式；
——對研究人員探索實行代表作制度；
——對互聯網領域的奇才、“怪才”建立評審綠色通道……
“這是現行職稱制度實施30多年來首次進行的全面系統改革。”人力資源社會保障部專業技術人員管理司副司長劉冬梅表示，核心目標是從申報上打破身份、檔案等制約，暢通各類人才職稱申報渠道；從評審上減少條條框框，讓幹得好的人能評得上，真正樹立以實績論英雄的導向，激發專業技術人才創新創造的巨大潛能。
鼓勵以實績論英雄，解決評價與使用相脫節問題
“這次改革不再唯學歷、唯資歷，論文、學歷不做‘硬槓槓’，以實績論英雄。”劉冬梅說，對醫護人員主要突出臨牀實踐能力，對教師主要看教學質量，鼓勵大家在一線建功立業。
56歲的於剛是山東省立醫院眩暈診療中心主任，因醫術精湛，被稱爲山東治暈“第一人”，常年一號難求。但也正是因爲精力主要放在臨牀上，論文和科研成果較少，他獲評副高14年還沒評上正高。
兩年前，山東試水衛生職稱“雙自主”改革，於剛被定爲臨牀優勢型人才，通過側重臨牀實績、降低論文評價，在2020年3月獲得主任醫師的證書。
2020年，包括山東省立醫院在內的55家改革試點單位，共有5037名專業技術人才取得高級職稱。
此次改革令職稱評價標準迴歸崗位需求和實際貢獻。比如，對高校教師不再以SCI、SSCI等論文指標作爲參評前置條件和判斷的直接依據；對醫護人員加強醫德醫風和從業行爲評價，淡化論文要求；對翻譯、演員、計算機等行業不再做學歷要求等等。
南京林業大學蔣華鬆沒有發表一篇論文，僅以教學業績評上了教授；只有高中學歷但創作成果斐然的江蘇作家周潔，從中級直接獲評正高；航天六院長動集團軍品事業部車二班班長黃漢華等1萬多名操作工、電工、鉗工等，打破學歷和身份限制評上正高……
“隨着部分地區、部分行業先行破冰、紅利釋放，改革取得了階段性重要進展，顯著提高了人才評價科學化水平，解決了人才評價與人才使用相脫節，評上的用不上、用上的評不上等問題。”中國人事科學研究院人才理論與技術研究室主任孫銳表示。
5年來，職稱政策制度體系初步確立，標準、程序等方面基本有規可依、有據可循。但記者採訪發現，強調論文篇數、論資排輩等現象還不同程度存在，一些困擾人才的“煩心事”“老難題”尚未完全破解。
少數受訪者反映，職稱能不能評得上、多久能評上，還是受人情世故、資歷年限以及和領導的關係等因素影響。
“破‘四唯’是中央的明確要求，是激發創新活力的`重要舉措，但‘不唯’不是‘不要’，不能從一個極端走向另一個極端。國家層面已經制定了新的標準條件，建立了綜合監管體系，現在要做的是推動各項改革落地落細。”劉冬梅說。
劉冬梅表示，將進一步加強評審專家隊伍建設，建立專家誠信記錄，健全同行評價機制，儘可能地提高職稱評價的科學性、專業性和針對性。
我國職稱評審迎來鉅變2
“我們公司雖然是外企，職稱的分量卻很重。”
艾奕康設計與諮詢（深圳）有限公司總建築師鍾兵說的“重”，不僅在職稱帶來的薪酬、地位，更在通過它認定水平、能力帶來的機會。20多年前他已經評上副高職稱，進入外企後，雖然已是業界“大拿”，但在參加學術交流時卻因爲是副高而錯失機會。當時，工程系列正高職稱評審權在省裏，且專業劃分過粗，評價的針對性不強，行業內人才很難套用，正高這一級“臺階”，鍾兵始終邁不上去。
變化源於下放職稱評審權的一系列改革。深圳市2013年全面啓動職稱評審社會化改革，將職稱評審工作交由專業性社會組織承接。鍾兵通過深圳註冊建築師協會組織的評審，拿到了“遲來”的正高級證書。
想用的人評不上，評上的人用不了，這一職稱評價難題，曾讓用人單位和人才備受困擾。在地方探索的基礎上，2016年，中辦、國辦印發《關於深化職稱制度改革的意見》，明確將高級職稱評審權下放到符合條件的市地或社會組織。隨着“放管服”改革的深化，職稱評審權下放的廣度和深度進一步拓展，高校、醫院、科研單位、產業園區、大型企業等人才智力密集、具備專業條件的單位，都可以申請實行職稱自主評審。
“我們的技術人員再也不會申報無門了！”獲批職稱自主評審權，來自北科生物的個體化細胞治療技術國家地方聯合工程實驗室主任劉沐芸欣喜不已。
作爲一家專業從事幹細胞基礎研究的高科技民營企業，北科生物聚集了一支400人左右的技術研發隊伍。因爲幹細胞基礎研究具有“跨界”色彩，社會上沒有與之相匹配的職稱序列。企業成立10多年，生物醫療科研成果涌現，技術人員評職稱卻阻礙重重，甚至原地踏步。“常聽到員工感嘆‘沒有梯子可爬’。”劉沐芸曾爲此憂心忡忡：缺乏高級職稱技術人員，公司在申報項目、爲技術專家申報學術帶頭人的時候屢屢受挫，人才流失危機暗伏。
“自主評審，讓我們找到了人才的‘戶口本’，爲企業留住核心技術人才提供了平臺。”劉沐芸告訴記者，北科生物細化符合細胞專業特點的“丈量”尺度，健全內部崗位設置確保評上即用，人才申報熱情連年遞增：2018年，63人申報；2019年，申報人數突破90。人才認同感更強，幹勁也更足了。
職稱評審權下放，也讓地方在圍繞主導產業集聚人才上更有力。2020年7月，江蘇省首次向自貿區下放高級職稱評審權，南京片區可自主評審電子信息工程和石化工程兩大產業的專業職稱。江蘇省人社廳副廳長朱從明介紹，此次評審權下放，將引導自貿區南京片區加快形成導向明確、精準科學、規範有序、競爭擇優的科學化人才評價機制，建立與其主導產業相適應的人才評價制度，更進一步釋放人才創新創業活力，最大限度放大改革效應。
然而，權力下放後，並非全無隱憂。“用人單位就能比政府評得更好？”“人爲操作空間會不會更大？”……記者在採訪中發現，開展自主評審的用人單位從過去的部分自主、責任壓力較弱，轉變爲全過程自主、責任全擔、壓力全受，反而倒逼用人單位更加註重能力和實績，保證評聘結果“服衆”。
杭州電子科技大學教師範江濤的思政課，以超高的人氣“一課難求”。他因教學業績突出，在論文資格不夠的條件下，從講師破格競聘爲副教授。與此同時，學校有20多名教師因爲教學業績不佳被“低聘”：有的從教授聘爲副教授，有的從副教授聘爲講師。
“動靜”如此之大，負責學校職稱評審工作的人事處副處長王海南卻沒有收到一份舉報。王海南介紹，杭科大將職稱評審權下放到院系，讓最瞭解老師業績水平的院系制定評價標準，真正把教得好的評出來。爲了評準實績，院系對教授專業技術職務實行教學研究並重型、科研爲主型、教學爲主型、社會服務與推廣型、教學科研（國防軍工）型的分類評審，每個類別量化考覈指標，並由教師代表大會審議通過，“評上來的‘站得住腳’，評下去的也‘心服口服’。”
對於承接職稱評審的行業組織來說，“有金鋼鑽才能攬瓷器活”。深圳註冊建築師協會建立“大數據庫”，爲每名入行人才建立縝密的技術成長“臺賬”。“基於此，評審專家面試提問直入技術根本，評出真正的學術水平。”協會執行會長張一莉介紹。深圳城市交通協會在自律規範上自我加壓，採取從企業抽調人員全程參與職稱評審的方式，讓評審過程充分曬在陽光下，消除人爲操作空間。“同場競技，運動員之間能夠形成更有效的服務、監督。”協會副祕書長馬禾說。
“大膽有序放權，真正發揮市場和行業的作用，這是遵循各領域人才資源發展規律的體現，有利於科學、客觀、公正評價各領域的專業技術人員，發揮出職稱評價的指揮棒和風向標作用。”深圳市人社局專業技術人員管理處處長陸曄說。
