由於本人能力有限無法勝任，隨着工作時間的累積你可能會發現自己能力已經開始無法勝任現有的工作，久而久之，就會產生離職的想法，下面看看由於本人能力有限無法勝任。
當能力不足以勝任現有工作時該怎麼做
1、能力不夠。
能力不夠很好理解，不具備崗位要求的必要能力，那就有針對性的提高，缺知識就看書，上課補知識。
一是儘快彌補能力缺陷，迎頭趕上，達到工作要求；
二是經過自己的刻苦努力，工作能力還是達不到職位要求，就要明智果敢地離開現在的工作崗位，去找適合自己的工作崗位；
三是不管從事什麼工作，都要加強學習，不斷提升自己的工作能力，只有這樣，將來才能適應更好的工作崗位。
2、沒有真正瞭解崗位要求。
不瞭解崗位要求是很多人容易犯的錯誤，就是沒有真正想清楚自己這個職位對於組織和部門績效實現的貢獻在哪裏。其實想清楚這個，就很容易在工作中分清輕重緩急，知道哪些必須做好，哪些適當放放。
那選擇一份自己喜歡的工作，前期的收入或許有一些不如人意，但是可以很好地去激勵自己進行學習不斷提升，隨着自己能力的提高自己的薪酬也會隨着水漲船高，同時能力的提升也會爲自己帶來更爲廣闊的就業機會與發展空間。
興趣是最大的動力，只有自己感興趣才能夠發揚出不怕艱苦的精神，然後進行不斷進行鑽研，從開始的一無所知到融會貫通，再到登峯造極這些都需要耐心學習，艱辛鑽研，然後不斷獲得提升。
當對一份工作沒興趣的時候，你在做工作的時候便會三心二意，不能完全集中精力發揮出自己全部的力量。在自己能力不足的時候，受到領導的呵斥，同事的指責更容易產生放棄之心。
如果你出現以下這些狀態，說明你的職場之路不順暢，要及時醒悟，想辦法去提升自己，可以嘗試換工作，或者學習新技能，讓自己跟上公司的節奏，只有把工作完成好了，不斷獲得成就感，纔有可能不脫離隊伍，進而去取得更多更大的.成就。
1、做事越來越拖延
職場上，最好的工作狀態就是“今日事，今日畢。”
2、被領導忽視
領導不再給你安排新任務，不再點撥你，任由你自己去發展，說白了就是對你失望，不想在你身上浪費時間了。出現這樣的情況，說明你自身先出了狀況，讓領導不滿意，自然就放棄你了，畢竟公司還是要創造效益。
3、感覺工作壓力巨大
合適的崗位給人的感覺就是有點點壓力，但能轉化成自己的動力，然後努力去完成工作任務。如果壓力巨大，可能你的能力已經嚴重不足，挑不起重擔，你卻沒有任何辦法來解決，
工作就幹不好，幹不好更有沉重的心理負擔，說明你已經不太適合這個崗位了，在職場上越來越沒存在感。
4、缺乏成就感
一個人只有做出了成績，纔會有成就感。在職場遲遲沒有成就感，說明你的工作領導不滿意，自己不滿意，能力無法匹配上工作，自己又沒有想辦法去突破、去提高，在一天天中混着日子，越來越不如意。
逆水行舟，不進則退。不管是職場新人還是老人都應激流勇進，在環境允許的情況下不斷提升自己。活到老，學到老！
自己能力不足無法勝任工作的時候，辦法如下：
1、要和領導好好溝通一下，公司是否願意給你時間去進行自我提升以達到足夠的勝任能力。
2、在現階段能力和崗位不匹配的情況下，進行適當的崗位調整，讓你現有能力和新崗位匹配。
3、如果公司還是要求達到原定的要求，而自己又確實達不到，這樣要考慮退出公司另謀高就了。
5、就要鞭笞自己多學習、多看書、多總結，讓自己的綜合能力提升，以期能輕鬆應付工作。
試用期的含義：
試用期一般是勞動者新入職一個單位的崗位後，由於用人單位對於勞動者實際的工作能力以及工作態度不太瞭解，所以會先設置一定期限作爲試用期，以用這段時間來觀察和考覈勞動者是否滿足該崗位的職責要求。
試用期是指包括在勞動合同期限內，用人單位對勞動者是否合格進行考覈，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考覈的期。
如何界定“不能勝任工作”
關於什麼是“不能勝任工作”，最早的解釋出自《關於〈勞動法〉若干條文的說明》。其中規定，不能勝任工作是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量；
用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。但是，隨着法治觀念的.不斷演化、勞動關係的變化以及人力資源管理理念的不斷更新，這一規定已經顯露出現實侷限性。
因此，筆者認爲，在公平、合理的前提下，應當允許用人單位通過制度規定或者勞動合同約定的方式明確不能勝任工作的情形。以下情形，可以在制度或合同中定義爲不能勝任工作：
勞動者的績效考覈結果在某一分數之下或者某一等級之下。例如，績效考覈制度可以規定，績效考覈不合格的，視爲不能勝任工作；或者績效考覈成績60分以下的，視爲不能勝任工作。
勞動者在工作中有過失行爲的。例如，報社記者在稿件中多次將重要採訪對象的名字打錯，這既是一種過失行爲，也可以認定爲不能勝任工作。
經勞動者確認的量化工作指標，在規定期限內未能完成的。例如，銷售人員主動領取了某一銷售指標，或者經營創收人員接受了單位下達的經營指標，但不能按期完成，將構成不能勝任工作。
用人單位在工作職責內下達的合理指令，勞動者不能按期完成。在這種情形下，當發生爭議時，仲裁委和人民法院應當審查企業規定的工作任務量是否突破普通勞動者標準工時內的可完成量。
勞動者個人提出不適崗。實踐中，個別勞動者因自身原因、家庭原因等提出不適合現崗位工作，爲此向單位提出崗位調整請求，也可認定爲不能勝任工作。
特殊崗位勞動者經培訓或考試後未達到規定要求。例如，從事電工、駕駛員、教師等工作都需要持證上崗，用人單位或有關部門應定期組織上述人員進行專業培訓或上崗考試，如勞動者不能達標，也屬於不能勝任工作。
其他可以確認不能勝任工作的合理情形。由於用人單位在生產經營狀況、管理理念、價值取向方面存在差異，司法部門應當允許用人單位結合自身特點，在合理、合法的範圍內確定不能勝任工作情形。
當然，用人單位在擬定不能勝任工作的相關標準時，應該充分考慮其合理性。如認定未參加工作例會1次視同不能勝任工作，這種界定就有失偏頗。另外，對於不能勝任工作的標準定義應儘量使用量化指標，例如工作態度等主觀評價內容就不宜作爲評價標準。
以“不能勝任工作”解聘的流程
用人單位以勞動者不能勝任工作爲由解除勞動合同的，一般應按以下流程操作：
步驟一：用人單位對照有關規定或合同約定，確認勞動者存在不能勝任工作的情形，並收集相應證據。
步驟二：用人單位書面通知勞動者存在不能勝任工作的情形，並就調崗還是培訓作出選擇，然後通知勞動者。如果選擇調崗，用人單位應同時告知新崗位的工作職責、崗位勝任標準以及勞動報酬。對於調崗的範圍，筆者建議，用人單位要結合勞動者的技能、身體健康情況以及家庭狀況來設定，新的崗位在知識、技能要求上要等於或低於原崗位標準。
如果選擇培訓，用人單位應當確定合理的培訓形式，並留存勞動者簽字確認的培訓材料以及培訓過程證據，如培訓簽到表、培訓教材簽收單等。
步驟三：用人單位及時掌握勞動者調崗後的工作狀況和評價，跟蹤培訓學習效果，保留相關證據。
步驟四：勞動者經過調崗或培訓仍不能勝任崗位的.，用人單位在通知工會後，發出解除勞動合同通知，並支付經濟補償。
關於調崗或培訓多久後可再次評估勞動者是否勝任，並沒有明確的法律規定。筆者認爲，只要新的不能勝任工作情形出現，用人單位即可作出相應處理。
值得注意的是，如果勞動者存在《勞動合同法》第四十二條規定的情形，用人單位應當順延至相應情形消失後，根據法律規定作出處理。
