下屬不聽話怎麼辦，身爲領導在工作中最煩的一件事情就是，下屬們隨着工作時間的增長，一個個都混成了老油條，出工不出力，管理下屬要比工作更加的困難，那麼下面跟大家分享下屬不聽話怎麼辦。
一、不給表現機會
越是能力強的下屬，越是不能夠給表現的機會，因爲一旦你給他機會，他就能夠抓住，然後表現得很出色，這樣會讓他贏得威望，讓大家認同他，因爲大家都對能力強的人會比較信服。當能力強的人威望越來越多，就會把管理者或者領導架空，到時候大家每人聽領導的，都聽那個能力強的人的話了。所以，平時如果有比較好的機會，堅決不能夠給那些有能力但是卻不聽話的人。
二、提升自身權威
你成爲了領導者，但有職未必有權，有權也未必有威，你的上級不支持你的決定，你就等於無權，不維護你的威信，你就等於沒威。這些你部下的心裏是有數的。
提升了權威，對敢於向你發出挑戰的強勢下屬，自然就有應對之策了。對於既不會做事，又不會做人的強勢下屬，你可以適當壓制，時刻提醒他你纔是他的上司，並利用上級的權勢在適當時機想辦法讓他離開，否則你就沒有辦法立足。
三、正確引導批評，以和爲貴
比如說可以先對他的能力、他的成績給予肯定，再繼續指出他工作中不妥需要改進的地方，同時告訴他你需要他的支持，告訴他你對他的期望。表達你的期望的時候記得要誠懇，讓你的下屬能夠更好接受你的批評，又能感到溫暖，能夠富有激情的投入工作。
員工不服從管理，可以找到員工的需求點再對症下藥。人的需求各不同，如果管理者可以找到他們的需求，就可以更好地刺激他們工作的積極性，讓他們服從管理工作。但如果發現員工真的沒有辦法改過的話，不如把機會讓給更合適的員工吧。
四、增進感情，和善交流
如果你的存在對下級是個威脅，那麼即便是你有權有威，也會遭到挑戰。你可能會比你的這個下屬更有能力，也可能會改善業績，但這不是最重要的，你是不是更值得上級和下屬的`信任纔是最重要的。
一個好的經理人，要真心關愛下屬，在情感上和行動上都要有所表達。要懂得示愛，要通過溝通，讓下屬知道你的心，即使下屬有了錯誤，也還是要真心幫助，不能動不動就有“整治部下”的想法。如果你能成爲下屬認可的良師益友，成爲下屬人脈的優質資源，就會贏得衆望所歸
五、堅決清理，絕不姑息
要是作爲管理者，已經嚴格要求己身了，並且也於下屬進行好好溝通了。要是下屬還是屢教不改，那這個時候絕對不能心慈手軟，一定要堅決清理，不能讓一顆老鼠屎壞了一鍋粥。要明白地球離開誰都能轉，有能力並不是他可以爲所欲爲的依仗。
所以說，面對不聽話的下屬，作爲管理者首先要做就是先與下屬溝通，發現問題，再對症下藥再去改變。要是真的一系列改變以後就要學會壯士斷腕，堅決清理。
01 別急着採取行動，先做具體分析
有些年輕氣盛的小領導，看到下屬不聽話不服從不尊重自己，就會大爲光火，恨不得馬上收服對方。
可是，如果碰到的是老油條或者有靠山的下屬，太着急處理這種情形，註定結果不妙。說不定你還沒把對方怎麼樣呢，對方就先把你給“開銷”了。
所以，正確的處理辦法，還是要“知彼知己”。
對方是怎麼想的？他爲什麼不服從你的指揮？爲什麼對你不太聽話？背後的原因是什麼？你一定要找出來，具體地列出來。
是因爲對方工作時間長經驗豐富，還是因爲對方有靠山有資源所以擺譜？是因爲對方在某方面的技能不可替代，還是因爲對方對每個新來的領導都是如此？當然，具體到不同公司情況，有些公司是因爲對中高層領導人員授權不足，或者領導人員的變動太快，而導致有些員工本來就缺乏對領導的尊重和服氣的。
無論如何，對方對你不夠尊重，不太聽話，一定有原因，而且你需要在找準背後的.原因時，分別評估一下你和對方的綜合能力值和影響力值。唯有如此，才能爲下一步行動做好充分準備。
所以，你需要深入瞭解對方，需要通過面對面溝通和其他途徑，深入而具體地瞭解對方爲什麼不聽你的，爲什麼顯得很拽。
02 爲那些恃才傲物的主兒找到PK者
如果下屬不聽你的話，是因爲感到自己才華突出，能力高強，你在專業的地方不如他，那麼你可能需要在團隊中培養一個人或兩個人，通過資源傾斜、私下指導、積極協助來壓一壓那些恃才傲物者的傲氣。
等到他看到原來在你的領導下，別人很容易就可以超越他的表現，超越他的業績時，那麼他也許會感到自己那點能耐，真的不值得那麼驕傲。
通過有意無意的PK和評估，讓這些恃才傲物者意識到自己的不足，自己的不完美，自己工作中存在的各種問題，是非常必要的。
03 對那些資源充沛者、有後臺者進行拉攏
那些很拽的人，有些是因爲自己有後臺，自己有靠山，自己有資源才囂張的。
對這些人，找人PK沒什麼用。但是可以嘗試拉攏。
嘗試拉攏，就要找到共同的利益點，找到共同的工作重心和工作目標，尋求相互間更多的共同點，通過物質和情感雙驅動來拉攏對方。
如果能順利拉攏，當然萬事大吉。畢竟大家都是爲了工作，和你作對，對他們有什麼好處呢？不聽你的指揮和安排，對他們又有什麼價值呢？
所以，拉攏這些人肯定是第一選擇。
如果對方不鳥你呢？採用下一招。
04 拉攏無效？那就找準問題，給點顏色看看
個別擁有特定資源和背景的嘚瑟者往往對你的拉攏不買賬。
這時候應該怎麼辦呢？這時候就應該找準對方的問題點，尤其是損害公司制度和規定的問題點，進行嚴格處罰，讓他知道你可是不會縱容他們的傲氣的。
相當年，我的下屬中有兩位不太聽話又不好拉攏，因爲他們有一個常務副總是靠山。但是他們千不該萬不該把公司的制度和我經過公司同意實施的規定置若罔聞。所以這兩位就因爲觸犯了公司制度，被我狠狠修理了一番，最終黯然離職。
這些自以爲了不起的下屬被我收拾了，其他人當然就老老實實聽話了。
05 如果你有足夠權限，當然也可以把對方邊緣化
在當年，某公司總經理孫總手下有個工程部經理，不但經常不聽指揮，而且總是私下向老闆告密，說孫總的壞話，因爲他是老闆的親戚。
孫總怎麼辦呢？他就找出這個工程部經理做得很差的幾件事，把對於公司造成的損失一一列出，然後告知老闆。這是第一步。第二步就是讓這位工程部經理靠邊站。你繼續做你的工程部經理，但是我不用你就是了。你的工作和職責，我交給其他人來做就是了。
於是這位工程部經理就慘了，整天耗在公司裏，可是無所事事。每個人都知道，雖然他是老闆的親戚，但是在孫總還是總經理的前提下，就得靠邊站。
孫總讓他靠邊站的理由很簡單：不能讓這種人繼續對公司經營造成損害。
1、冷處理
這一招，在工作任務特別繁忙的時候，任務量特別多的時候，你就可以挑一個老油條裏的典型代表，將他放在一邊，不管不問，也不分配什麼重要的任務，就讓他自己完成平常一些簡單不過的工作。
當他主動找你來詢問理由，並且主動請纓時，那麼這時的你就已經掌握了主動權，可以最後敲打一番。
2、規範和嚴格管理制度
員工之所以敢於成爲老油條，就是因爲單位管理制度不健全，所以想要改善這種狀況，管理者需要切實嚴格執行既定的制度和標準。
3、及時約談
發現“老油條”型員工，不能坐視不管，視而不見，告訴他們的`行爲與公司要求的標準還有一定差距，找出出現問題的根源，給予詳細的幫助措施，能夠有效提升“老油條”的現象。
4、挑動內鬥
不少初任領導都會犯一個錯誤，就是看着不舒服的下屬，自己會出手鬥爭，加深彼此矛盾，這就是把自己放在了敵對的位置，這樣對自己很不利。而高明的領導都是挑鬥手下人內鬥，自己做裁判。給不服管教的下屬找個敵人，或是挑撥一個敵人，讓自己置身事外。這纔是高明的手法。
