好的目標的重要性，目標是企業業務執行的起點，定好目標是所有管理者的基本功，明確人生目標之後，你要懂得將它分解，這樣就不會爲總目標太遙遠而沮喪，下面我們來了解下好的目標的重要性。
目標的分類主要分爲三個板塊：
第一個板塊是內部目標和外部目標，第二個板塊是基礎目標和跳躍目標，第三個板塊是業務目標和團隊成長目標。
我們將目標分爲內部目標和外部目標。那如何理解內部目標呢？
在做目標制定的時候，我們是需要數據做支撐和做導向的，不能憑空想象說我今年要幹一個億，這個目標就像泡沫一樣，一戳就破。
要根據數據進行大量的分析，看近三年的戰略執行層面，比如三年的目標完成情況，詳細的去分析三年內每個月度的完成情況，根據數據分析，找到達成目標中的三好一改進。
有哪些做得好的地方是可以複製到其他團隊或者其他區域的好的目標的重要性，有哪些做的'不足的地方通過調整是可以得到改進的。
數據能夠最直觀的反應我們之前取得的結果
比如去年我開發了1000個客戶，客戶的成交率爲40%，如果我將成交率提升到60%。我將新增加200個顧客，這個顧客背後是業績的增長。根據數據分析，我們可以得出哪些區域通過調整某項關鍵點可以實現增長，如何把好的策略複製到其他區域，從而更加精準的制定出下一年的目標或者做出調整。
這就是根據公司以往的數據分析去制定年目標的增長是定在10%、30%還是50%，要有詳盡的分析報告而不是簡單的拍腦袋制定目標。
外部目標，我們從客戶、行業、對手、技術這四個方面來更好的理解外部目標。
分析同行顧客的獲取渠道有哪些、行業的發展動態、我們競對的現狀，及市場技術的創新等，更好的把握調整公司的方向，防止企業經營中出現閉門造車的情況，企業的決策者要及時瞭解以上的相關信息，同時我們在制定年度目標以及做目標拆解策略時，也要有一部注意力放到上面這幾個維度上，這樣我們的目標制定才能更加的精準。
如何在制定目標的時候看客戶的維度，客戶是所有業務的起點、核心和終點，離開客戶維度制定目標，無異於蒙着眼睛射擊，完全沒有方向。在分析客戶的時候我們要參考以下三個方面：
我們的客戶是誰？我們的受衆羣體是誰，清晰的總結出我們的客戶畫像，通過分析找到符合條件的更多潛在客戶羣體，來支撐我們的目標達成和業績增長。
主觀性：
目標是對活動預期結果的主觀設想，是在頭腦中形成的一種主觀意識形態。以主觀意識反映客觀現實的程度，可分爲必然目標、或然目標和不可能目標。
方向性：
目標是活動的預期目的，爲活動指明方向。具有維繫組織各個方面關係構成系統組織方向核心的作用。
現實性：
目標的價值性，可操作性構成了目標的現實性。從現實目標滿足期望程度看，有理想目標、滿意目標、勉強目標和不得已目標。
社會性
目標因受社會政治、經濟制度、文化傳統、意識形態制約。所以目標都是一定社會的目標，而具有社會性。
實踐性：
目標具有爲實踐活動指明方向的作用，只有通過實踐活動才能實現目標。
01 鼓舞士氣
一個好的目標是可以鼓舞士氣的，他可以驅動團隊成員達成更高的績效，團隊成員應當被目標本身所蘊含的挑戰型以及感染性所影響，從而去激發出他們與衆不同的創造性以及工作的潛力。
02 通過努力可達成
制定的目標是可以通過努力達到的，當一個團隊在制定目標的時候要找到理想和現實的平衡點，目標不能定的過低，但也不能是異想天開的。
03 有時間單位
一個好的目標一定是有時間單位的，時間單位可以以季度爲週期，也可以以月度爲週期，不同的組織和團隊可以根據自己實際業務的.需求來確定OKR考覈的標準。
04 在可控範圍之內
好的目標一定是在執行人的可控範圍之內的，這個目標可以通過團隊自身的努力和協作影響到目標和他的結果。
第一，明確且精簡
目標應該有明確的方向，而非模棱兩可的概念。建議不要在目標中使用“協助”“幫助”“參與”“支持”等責任不明確的動詞。
目標更像一個“大標題”，或者“一個口號”，目標的敘述要足夠的言簡意賅，讓人一眼就能看懂。
第二，目標一般爲定性描述，用文字而非數字。
爲什麼更推薦用定性而非定量呢？使用定量作爲目標，容易會產生兩個問題。
一是給定的'數字可能會壓抑員工的努力，給員工限制，員工有可能會超越這個目標；另一方面也可能會給員工帶來心理壓力。
二是給定的數字，可能會對關鍵結果設置帶來思考限制，人們有可能直接想到數字的分解，或者讓人們糾結於數字，而忽視行動的多種可能性。
如何將定量目標轉爲定性目標？
比如目標“銷售收入提高20%”，可以修改爲“提高銷售收入”。當然，你也可爲定性目標添加定量備註，在未來複盤時使用。如果你不擔心使用定量所產生的問題，你也可以在目標中加以定量數據。
第三，責任範圍是可控的。
對於責任者本人來說，他對目標能否實現有着最直接的關係，至少能達到70%程度。目標不要超越能力資源範疇，例如，“Q1打造全球最好產品”可能就不太適當，因爲基本是完不成的。
第四，在對應週期內是可以完成的。
如果一個項目可能持續幾個季度，那麼要明確季度內達成的結果（即交付物）。
例如一季度目標應該設定爲“完成概念設計”，而不是“成功完成×項目”。如果是持續性的目標，例如，“打造優秀團隊”是一個持續性目標，這時，可以將其直接作爲目標，對應週期內需達到的成果，可以通過關鍵結果來界定。
第五，要能鼓舞人心。
目標要富有挑戰，它不是增量目標。看到目標讓人能有一種“不舒服的興奮感”。善於使用“形容詞”，激發員工動機。
