人力資源預算的編制過程總體上可以分成預算信息收集、預算編制擬定、預算編制審覈以及預算執行調整四個階段。
編制人力資源預算的思路和技巧
1. 漸增預算法
利用當前結算，在預估的基礎上向上或向下調整每個項目，來制定出新的.預算。操作上的理解就是用今年的實際發生項目和數額爲基礎，根據未來趨勢變化，對具體的項目進行調整或調減，形成下一年度新的預算。
2. 零基預算法
每個項目在納入預算前，必須先經過論證確定。先摸查一下預算可能涉及的項目，確定一個大的範圍，然後再對涉及的項目進行分類和確定，形成預算構成的模版。然後通過回顧、對比和預測分析來編制新的預算。
3. 預算編制模型構想
預算=a×CPI + b×業務增長 + c×技術因素 + d×人員淨流量 + e×人力成本項目構成
1. 組織建立
建立組織就是建立團隊和職責，人力資源預算編制團隊是個臨時和虛擬組織，但在實施過程中具體的職能職責是真真實實的。
企業高管或人力資源一把手擔任編制小組的負責人，體現該項工作的高度和重要性。另外，有影響力的人擔任負責人有利於實施工作的執行力和編制責任單位提高配合度。
具體分工上，搭建好網絡，人力資源部負責預算編制的發起，時間計劃的制定，預算模版和編制方法的制定，編制工作輔導和跟蹤，信息收集與彙總等。如果是獨立公司，各部門負責人負責提供預算所需的內部數據。
如果是集團公司下屬公司的總經理和人資負責人都是所屬公司預算編制的直接責任人。另外在預算內容的會審環節，財務、審計等部門應作爲主要成員參與進來。最終預算的審批權則在集團或公司第一負責人。
2. 預算編制的時間節點
一般來講，預算編制過程即是對本年度工作的一次總結，也是對來年計劃的展望。所以很多公司在11月份就開始啓動，然後在12月中旬左右定稿。在這一個半月內，要制定工作計劃，做好內部分工，設計預算模版和工具，各單位分析填報數據
數據收集彙總，數據校對（不止一輪）、審計審覈、審批定稿。按照這個工作量，時間相對緊張，所以一定要做好計劃分工和跟蹤，給重點環節留足時間（預算數據的填報與校對）。
3. 人力資源預算的`主要項目
前面我們提到了預算編制的影響因素，預算項目構成是其中一項。從大類來分，主要包括薪酬、福利與保險、人力資源工作投入費用和其他費用。
4. 主要自變量對預算影響對應分析
1）根據業務增長定編——人員需求計劃
業務增長意味着產值的增長，需要考量當前產能是否能夠滿足，除了增加固定資產投入之外，就是對人員需求的增長。人員需求的直接增長體現在生產人力，其次是業務增長和人員增加帶來的間接管理人員的增加。因此需要進行整體編制的調整。比如業務增長10%，直接人力需要增加300人，間接管理人員需要增加20人，分佈在生產、研發等不同部門。
2）根據技術變革定編——減員計劃
技術變革從信息化、工藝和設備等方面對生產組織方式進行了改進。技術變革的結果是工效的提升，人力的減少。比如，原先一臺設備每班需要3名員工操作，新設備每班只需要1名員工。一條生產線，原先有5道工序，改進後只有3道工序
或者有的工序採用了自動化代替了人力。變革的結果一方面是傳動工位用工需求的減少，另一方面還要考慮自動化維修等崗位需求的增加。最終的用工量需要考慮到這兩個方面進行重新定崗定編定員。
Q：人力成本預算不能由財務部編制
在討論人力成本預算編制的思路前，我認爲先要明確兩個關鍵點。
第一是人力成本預算的編制一定是基於企業戰略的。企業的發展戰略決定着業務結構、資源配置等大框架，如果沒有明確的發展戰略，各部門都無法確定發展目標以及相應的人員需求，那麼人力成本預算即使編制出來也很可能在後續的執行中與現實脫節，成爲單純的數字遊戲。
第二是人力成本預算的編制是由各部門與人力資源部及財務部共同完成的，並非是財務部門的工作。由於期間涉及職級和薪資等敏感數據及保密數據，以及出於專業性的考慮，一些管理較爲規範的企業都選擇由人力資源部門主導進行編制，財務部只能看到總額和按照一定維度進行拆解的數據，按照這些進行測算和審覈。
一般人力成本預算編制的思路，總結起來大概分爲三步：確定組織架構、盤點人員存量、評估各部門需求來進行增量調整。
確定組織架構
組織架構是企業組織整體的結構，是基於企業管理要求及業務模式等多種因素影響下，在企業內部組織資源、搭建流程、開展業務、落實管理的基本要素。
企業需要依據戰略規劃來調整組織架構，明確的組織架構決定了部門的設置及權責分工，劃分了管理線條以及各層級的控制權限，清晰的脈絡有助於減少人力資源的浪費。
例如相對集權的組織架構，對於關鍵性的環節會採取集團統一管理和控制，在規範化的同時，降低其中存在的風險，同時通過整合人力資源來提升工作效率，降低人力成本。
最常見的就是財務共享中心，將財務這個關鍵部門集中進行管理，取消集團內各公司獨立的財務部門，將財務權限收歸集團所有。建立財務共享中心後，通過資源整合，財務人員的複用率增加，工作飽和程度提高，部門員工數量下降，人力成本有所降低，財務規範性增強，財務風險得以控制。
現有人員盤點
在組織架構確定後，各部門的工作內容和職責可能會有所變化，這樣就需要根據新的部門定位以及工作要求進行現有人員的盤點，也就是存量的.覆盤。
各部門需要進行部門工作量的評估，依據部門內的分工來評價每個員工的工作飽和度，也可以按照新的工作內容和要求重新進行員工工作的分配和調整，避免工作過於集中造成的關鍵崗位人員流失。
評估也需要結合員工個人的績效考評結果，如果考評結果不理想，就需要考慮員工是否適合這個崗位，是否考慮調崗或是人員替換。
現有人員的存量盤點主要目的是讓各部門負責人清楚部門內部的真實情況，需要人力資源部與相應的部門負責人共同商討來合理進行評價，避免過高或過低的估計存量。
