在現在社會，很多場合都離不了制度，制度對社會經濟、科學技術、文化教育事業的發展，對社會公共秩序的維護，有着十分重要的作用。我們該怎麼擬定製度呢？以下是小編精心整理的薪資管理制度，希望能夠幫助到大家。
公平性原則：外部公平性、內部公平性、個人公平性；
競爭性原則：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；
激勵性原則：結構和指標比較合理，能最大限度調動廣大員工的積極性；
經濟性原則：按“所產生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事；
合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關法律法規；
簡單實用原則：集團公司總部主要採用崗位職能等級薪資制，並附以生產經營實際需要的其它薪資分配辦法。 依據公司的歷史、現狀和未來戰略發展定位的需要；
依據同行業、同地區、同等職位的薪酬福利水平；
依據員工付出勞動量的大小；
依據職務的高低；
依據技術與訓練水平的高低；
依據工作的複雜程度；
依據年齡與工齡；
依據勞動力和人才市場的供求狀況； （一）本方案由公司人力資源部負責制定、實施、調整、修改、解釋。
（二）如遇公司重大的年度調薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理委員會共同處理。
（三）在日常工資覈算中，由人力資源部負責員工出勤統計及考勤卡收發，行政辦負責打卡管理及打卡鐘管理，財務部負責工資計算。 基本薪資
由崗位職能等級薪資、學歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。
津貼
電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。
獎金
由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。
超時工資
加班費。
業務提成
銷售激勵。 第一層級：總裁；
第二層級：副總裁；
第三層級：總裁助理；集團總監；下屬公司總經理；
第四層級：集團副總監；下屬公司副總經理；
第五層級：集團部門部長、集團辦公室主任；下屬公司廠長 ；下屬公司總經理助理；
第六層級：集團部門副部長、副主任；下屬公司副廠長；
第七層級：集團主管級；高級工程師；高級會計師；
第八層級：分管主任級；公司專員級；工程師；會計師；高級祕書；高級技師；
第九層級：職員級；助理工程師；助理會計師；祕書；技師；組長；
第十層級：班長；技工；
第十一層級：普通員工； 崗位職能等級薪資：
每一崗位均根據崗位所處級別及崗位固有特點給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質不同及工作複雜程度的不同設置高、中、低三個等級。
級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級
級別薪資（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元
級別薪資（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元
級別薪資（低） 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 20xx元
級別 七級 八級 九級 十級 十一級
級別薪資（高） 2500元 1500元 1200元 900元 800元
級別薪資（中） 20xx元 1250元 1000元 800元 700元
級別薪資（低） 1500元 1000元 800元 700元 600元
技能薪資：
根據員工對本崗位工作的工作經驗、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據員工的實際情況確定。
技能等級高級 中級 初級 技術員
技能薪資 1000元 800元 600元 400元
學歷薪資：
按員工的學歷情況確定。
技能等級博士（含雙碩士） 碩士（含雙學士） 本科 大專
技能薪資 800元 600元 400元 200元
工齡工資：
以爲公司服務的年限和調薪時的職位高低確定，20xx年後每年的工齡工資按當時相應級別及年度考覈情況加薪；
級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級
工齡工資300元/年 200元/年
級別 七級 八級 九級 十級 十一級
工齡薪資 150元/年 120元/年 80元/年 50元/年 30元/年
試用及新到崗人員的薪資待遇：
（一）公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本等級薪資標準的 80%以上執行或按本崗位最低薪資標準執行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考覈合格後予以升至崗位標準工資。
（二）新升遷到崗人員薪資標準，按本崗位最低等級執行，如升遷後崗位工資低於原崗位薪資水平，則執行原崗位薪資標準
（三）同級別轉崗人員，執行原崗位薪資標準.
最低薪資標準：
在員工正常到崗並完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低於當地政府規定的最低薪資標準。
支付時間：
公司採用月薪制，薪資計算時間由當月1日至31日。
當月薪資於下月15—20日發放，如遇節假日順延。
公司因特別原因不得已延緩工資支付時，應通知員工，並確定延緩支付的日期。
支付形式：
採取銀行轉帳的形式。
工資計算時如產生小數，四捨五入取成整數。
支付責任：
薪資要求付給員工本人或受其委託的該公司員工、本人親屬以及持有員工本人委託書的其他相關人員。
公司爲員工設立獨立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。
領取薪資時發現錯誤，應於發薪當月向人力資源部提出書面申請，經人力資源部重新覈算糾正後於下月發薪時多退少補，過期申請者不予受理。
薪資提前支付：
員工死亡。
辭職、離職。
員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災害。
其它公司認可的事由。
薪資提前支付以不超過未結算薪資爲準。
特聘薪資：
招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設的特別薪資，需經總裁特別批准，數額根據洽談商定。
津貼：
夜班津貼：僅適用於上夜班的員工（如，保安員，夜班指0:00 — 8:00時），每班每人補貼5元.
電訊津貼：
級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級 七級
電訊津貼 實報實銷 800元 600元 400元 200元 100元
本項費用不計入工資總額，憑單據報銷，超標自付、欠標不補。特殊情況特批。
兼職津貼：
被兼職位級別 三級及以上級別 四級 五級 六級 七級及以下級別
兼職津貼 1000元 800元 600元 400元 200元
獎金：
全勤獎金：（適用於部門經理級及以下員工）
1、爲鼓勵員工滿勤工作，特設全勤獎金50元/月。
2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發全部全勤獎金。
3、只要有曠工，扣發全部全勤獎金。
4、中途到職者，依日數比給付。
5、中途離職者，不予給付。
6、當月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。
績效獎金：（適合於全體人員）
1、員工績效獎金根據月度績效考覈成績分配。
2、員工試用期不予評定績效獎金。
3、績效獎金分配方案如下：
A、績效考覈成績在96分— 100分者，工資所得額爲：原工資總額 * 120%；
B、績效考覈成績在91分—95分者，工資所得額爲：原工資總額 * 110%；
C、績效考覈成績在86分—90分者，工資所得額爲：原工資總額 * 105%；
D、績效考覈成績在76分—85分者，工資所得額爲：原工資總額 * 100%；
E、績效考覈成績在71分—75分者，工資所得額爲：原工資總額 * 95%；
F、績效考覈成績在60分 —70分者，工資所得額爲：原工資總額 * 90%；
G、績效考覈成績在60分以下者（不含60分），工資所得額爲：原工資總額 * 80%；
藍草精心準備當前崗位知識與技能；晉升崗位所需知識與技能；藍草課程注意突出實戰性、技能型領域的應用型課程；特別關注新技術、新渠道、新知識創新型知識課程。
藍草諮詢堅定認爲，卓越的訓練培訓是獲得知識的絕佳路徑，但也應是學員快樂的旅程，藍草企業的口號是：爲快樂而培訓爲培訓更快樂！
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作爲企業，儘管有薪資方案，但假如“薪資方案”以不變應百變取守勢，不論對吸引人才還是對企業形象來說都是不好的，但假如以變迎合求職者的要求，本來的薪資方案就失去作用，並會在企業內部產生“地震”。因此有藝術地把握“薪資方案”，儘可能地把企業所需要的人員吸引進公司纔是上上之策。一般的技巧有：
先發制人，問對方的薪資要求是多少？一般企業也常用此招，但要注意一點：有些求職者因工作難找而怕真實的薪資要求被拒絕，所以採取“低姿態”，這種人是有隱患的，尤其是應屆大學生會爲將來的離職埋下伏筆，因而思忖一下求職者的動機、行情或他原單位的薪資水平，太偏離反而有問題。另外，有些求職者善於踢皮球，“按貴公司的薪資規定辦，我沒意見”，其實現在的社會對薪資要求到“隨便”的狀態是不太可能，說“隨便”其實最不隨便，這較具隱蔽性而已。因而在薪資上雙方一定要討個說法，先說個價再討價還價爲好。
有些員工開的價遠遠超過“內定”的價，一種可能是他原單位的薪資，一種。
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可能是他的理想值，還有一種可能是他漫天要價，但不管是哪種可能，首先要問清楚他原單位原崗位具體做得怎樣，如工作量、崗位職責等，印證與我企業的要求差不多還是差很多，若差不多，則明確跟他講，業務範圍差不多，但目前還達不到這樣的薪資，雖然，你們的並從兩個企業的規模、發展前景比較，尤其針對他離職的原因及他的價值趨向（如穩定、路近等）方面論述，供應聘者綜合比較；若相差很多，則從該崗位在企業的地位、職責範圍等方面論述，從而明確告知定位問題不統一，在薪資方面也很難協調。
假如對薪資水平沒問題，那再討論福利等方面的內容，儘管這方面政策性很強，但有必要強調說明一下以便給應聘者一種踏實感。同時由於公司的差異性，對公司的內部福利也是應聘員工所關心的內容，如工作餐、制服、旅遊等，儘管這些不是薪資內容，但這是企業的人力成本並分攤在員工身上的，有利於吸引應聘者，應聘者甚至通過這些內容來判斷你公司的“正宗與否”、有無人情味、凝聚力、對員工的重視程度等，而這些只能在談判薪資時才說。
應聘者怎樣估價自己的薪資
每位畢業生在求職時都會關心自己的薪資水平。由於缺乏社會經驗，可能對社會上的薪資水平不太瞭解，這樣有可能會過高或過低地估計了自己的薪資水平。如果不能對自己的薪資做正確的評估，你就無法瞭解招聘單位的薪資水平是否合適，從而會影響自己的決策。下面是評估自己薪資水平時的常用方法和應注意的問題：
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一、薪資評估方法
１．市場參考價
最近幾年，一些大城市的人才交流中心都進行了各職業的薪資調查，有些地方將調查結果已經公佈了出來。留意當地的人才市場參考價，市場參考價一般有一個最低價、最高價和平均價。這些對評估自己的薪資水平非常有幫助。
２．往屆情況
瞭解同校同專業往屆畢業生在畢業分配時的薪資待遇也非常重要。這些信息可能對你更直觀，更實用一些。這些信息可以向繫上負責畢業生分配的老師查詢。
３．招聘單位的平均值
由於近幾年，就業市場的作用越來越大，每年的薪資水平可能會由於市場原因有所波動。所以要了解當前的狀況，向招聘單位詢問薪資也是很重要的。這些招聘單位僅限於你有把握應聘上的單位，將這些單位的信息彙總後平均，基本上就可以估計出自己的薪資水平。
二、應注意的問題
專業相同、能力相同的兩位畢業生，在不同的地域，或不同的行業可能會有不同的薪資水平，有時這種差異甚至會很大。這個問題，在評估自己的薪資時一定要充分考慮。
１．地域差異
由地域帶來的薪資差異非常顯而易見。以碩士生爲例，沿海，北京，上海等地的薪資會比西北地區的薪資高出一倍以上。本科生則會平均高出５０％以上。發達地區的薪資高於欠發達地區，同時，發達地區的消費也高於欠發達地區。這
第一章 辦理員工薪資晉升的規定
第一條 公司所有人員有關薪資晉升均適用本規定。
第二條 薪資晉升每年執行一次，在當年1月21日前，所有轉正且簽訂勞動合同的員工方可享受薪資晉升。
第三條 與薪資晉升有關的人員評估、績效考覈以及其他方面的調查，以上一年度考覈指標爲依據。
但是，在本年度1月21日時進單位工作還不滿６個月的員工當年度不享受薪資晉升。
晉升類型可分爲：
1、基本工資晉升；
符合如下條件的情況下方可晉升基本工資：
1） 因崗位或職務晉升或向上調整；
2） 因物價或政策性因素需全面調整工資基數；
3） 因工作內容中大幅度增加工作量；
2、年功工資晉升：
對於在公司內任職滿五年的員工，即享受年功工資，年功工資按標準每年自然晉升，不受崗位評價與績效考覈的限制，所有員工均可享有。
第四條 上年度考查期間內，缺勤天數平均每月超過五天者，一般不予薪資晉升。
第五條 遲到或早退累計四次，被視爲缺勤一天，計入缺勤天數。
第六條 考覈週期內，受到警告以上處分，或者受到降薪、降職的，一般不予薪資晉升。但是，如果屬於對下指導、監督不力等問題而受到輕微的處分，特別是對其的處理尚可酌情從寬者，則不影響其薪資晉升。
第七條 年度薪資晉升應制訂預算額及比例，總體預算額比例不得高於上年度人工成本、產值比。
第八條 當提預算髮生餘額時，可不轉入下期。
第二章 定期薪資晉升制度
第一條 薪資晉升日期定爲每年1月21日。
第二條 薪資晉升評價、考覈期爲一年，即從上一年1月21日至當年1月20日。
第三條 具有薪資晉升資格者是均參與晉升考覈。但符合下列各種情況之一者除外：
1、長期休假者；
2、在薪資晉升評價、考覈期內的出勤天數不滿規定勞動天數的九成者；
3、在薪資晉升評價、考覈期內受懲戒處分者；
第四條 對於薪資晉升，以薪資晉升評價、考覈期內的工作狀況、能力、職別及其他條件爲標準，進行審定。
第五條 薪資晉升的審定，按下述類別進行。
1、公司部門長以上中層管理幹部的薪資晉升，依照部門年度指標完成情況、部門人員整體日常表現、各項經濟指標等來確定，統一綜合審定薪資晉升事宜。晉升比例爲不超過公司該層幹部總數的40%，具體實施方法，每次分別規定。
2、部門主管以上至部門長以下基層管理幹部晉升，依照日常考覈指標的執行情況，所屬職能範圍的責任落實、人員日常表現等來確定。晉升比例爲不超過公司該層幹部總數的30%，具體實施方法，每次分別規定。
3、對職能部門管理人員的薪資晉升，依照績效考覈結果與崗位、工作評價來確定，按標準分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例爲不超過部門人數總額的30%，具體實施方法，每次分別規定。
4、對各部門輔助人員的薪資晉升，依照日常工作指標、失誤筆數等來確定，按標準分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例爲不超過部門人數總額的30%，具體實施方法，每次分別規定。
5、對生產工人的薪資晉升，屬於月工資性質的參照輔助人員的方法主考覈，計件工資者，不實行薪資晉升，單獨利用工時調整來調整薪資水平。
第三章 臨時薪資晉升制度
凡符合下列情況之一者，實行臨時薪資晉升。
1、職務晉升，與新職務的同級者工資不相同；
2、長期休假者復職後，與其同類職務人員相比，其工資被認爲存在特別明顯的差別時；
3、員工處分期結束後，特別在被認爲有酌情從輕處罰餘地時；
4、工作內容調整導致工作量大增加者；
精品文檔
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中小型建築企業薪資管理制度
爲規範公司薪資管理，特制定本管理制度，適用公司所有員工。
一、薪資原則：多勞多得、公平、獎罰分明。
二、基本薪資的確定：
（一）、基本薪資是綜合考慮以下因素來確定的：
1、市場同行業的薪資水平；
2、職位的相對價值與工作量；
3、員工本人的能力及已獲建築業相關證書；
（二）綜上因素，由總經理或主管副總經理確定員工基本薪資。
三、薪資的組成：
全額薪資=基本薪資+補助；其中：補助=話補+車補+全勤。
1、項目部員工：基本薪資二全額薪資60%,考覈薪資二全額薪資
40%項目部人員停工期間在公司上班處理事情的發全額薪資的50%
爲全額薪資。
2、公司員工：基本薪資二全額薪資80%,考覈薪資二全額薪資20%。
3、冬休放假期間發放冬休工資做爲員工的全額工資。
注：在春節前進行年度績效考覈，考覈薪資與個人業績、工作態度、工作表現相關，由總經理或主管副總經理考覈。考覈結果分爲優秀、合格、不合格，不合格根據績效情況扣發相應比例考覈薪資並予以辭退，合格發放全額考覈薪資，優秀髮放全額考覈薪資及年終獎。
年終獎根據公司當年效益，對績效考覈優秀員工發放。
四、薪資發放：
員工在崗期間發放基本薪資。公司薪資計發週期自當月1日至當月最後一天止，實行次月10日發薪制。每月發放的薪資是扣除個人所得稅、社會保險代扣項目、公司內部契約中規定的部分、考勤扣款等費用後的金額。
五、薪資保密原則：
公司採用保密薪資制度。員工不得將個人薪資告知公司內員工及相關人員，也不得打探其他員工薪資。凡打聽他人或泄露自已薪資者，公司有權做相應處分。情節惡劣者公司有權予以開除。
六、執行時間：本管理辦法從20xx年11月1日起正式實施。
七、制度外特殊情況，由總經理或主管副總經理書面出具報備財務。
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20xx年11月1日
崗位職責：
1、專業人員職位，在上級的領導和監督下定期完成量化的任職要求，並能獨立處理和解決所負責的任務;
2、協助財務預算、審覈、監督工作，按照公司及政府有關部門要求及時編制各種財務報表並報送相關部門;
3、負責員工報銷費用的審覈、憑證的編制和登帳;
4、對已審覈的原始憑證及時填制記帳;
5、準備、分析、覈對稅務相關問題;
6、審計合同、製作帳目表格。
7、每月核算員工薪資。
任職要求：
1、財務、會計專業大專以上學歷，持有會計證;
2、有教育培訓行業工作經驗優先考慮
3、熟悉會計報表的處理，會計法規和稅法，熟練使用財務軟件;
4、良好的學習能力、獨立工作能力和財務分析能力;
5、工作細緻，責任感強，良好的溝通能力、團隊精神。
薪酬會計崗位職責
崗位職責：
1.根據公司制定的薪酬文件，負責覈算總部及各分公司的薪酬、提成及績效工資;
2.領導交代的其他財務相關工作
任職要求：
1.男女不限，年齡在25--35歲之間
2.有1-2年財務相關工作經驗;
3.理解能力強，對數字敏感度高;
4.工作責任心強，有良好的團隊合作精神
信託會計崗位職責
1.負責信託貸款、股權投資、財產權等固定收益類和證券投資類信託項目的會計覈算，及時、準確完成估值及申贖確認，按月編制財務報表。
2.負責根據信託合同約定發送費用支付數據至相關部門，督促其及時發起費用支付指令，並在指令流程節點進行審批;發起收益分配方案，完成項目存續及清算期間收益分配。
3.負責按期編制與信託項目有關的費用及收益計提表、收入預測表、業務數據統計表、監管報表等。
4.負責領用收據、利息單及溢價單等收款類單據，並對存根聯進行保管。
5.負責定期與保管行、券商、信託資金組及信託項目其他相關方進行賬務覈對，保證雙方賬賬、賬證、賬實一致。
6.負責會計憑證及賬簿的整理、裝訂、歸檔，編制項目未盡事宜明細表，及時催收信託項目原始憑證。
7.協助監督信託資金使用情況，協助公司相關部門控制信託資金運用風險。
商業主管會計崗位職責
1、負責日常財務、會計及稅務管理工作，管理監督基礎財務的工作質量;
2、建立公司的會計覈算體系，制定會計覈算制度及財務管理制度，並監督執行;
3、編制實施企業預決算、財務收支和資金籌措計劃，負責成本覈算和控制;
4、確保資金的有效管理，加速資金週轉，考覈資金使用效果，規避資金和債務風險;
5、完成各項財務結算、會計覈算，上報財務執行情況，爲管理層提供分析數據;
6、全面負責帳務問題處理及稅務的協調工作，維繫好與銀行及稅務機關的關係;
7、負責部門團隊建設及員工培養，制定財務內部相關指標，做好績效考覈管理。
第一章總則
第一條目的和依據1.1目的
（1）使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；
（2）把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；
（3）促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
（4）最終推進公司發展戰略的實現。
1.2依據
依據國家有關法律、法規和公司的有關規定，制定本制度。
第二條適用範圍
本管理制度適用於公司全體人員，其他成員可參考執行。
第三條薪酬分配的依據
公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。
第四條薪酬分配的基本原則
薪酬作爲價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。
1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查，對於與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考覈，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。
第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。
第二章工資總額
第六條人事部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。
第七條人事部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考覈獎金總額。
第八條薪酬預算經公司董事會批准後執行。
第九條爲了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人事部應於每月初，將上月實際薪酬發放情況彙總上報。
第三章年薪制
第十條適用範圍
本制度適用於以下人員：
1、公司高級管理人員；
2、董事長、執行董事、總經理，其它人員是否適用，由董事會決定。
第十一條工資模式
年薪=基薪+績效年薪
1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；
2、績效年薪，年終根據業績完成情況經考覈後兌現。
第十二條年薪制須由董事會專門做出實施細則。
第四章結構工資制
第十三條適用範圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的.員工。
第十四條工資模式
辦公室人員：
工資＝基礎工資＋工齡工資+績效工資＋獎金＋其它補貼
市場部人員：
工資＝基礎工資+工齡工資＋提成＋獎金＋其它補貼
一、基礎工資
基礎工資＝基本工資＋崗位津貼
（一）基本工資參照重慶市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準1050元，我司擬定爲1050元。（《重慶市人力資源和社會保障局關於發佈重慶市最低工資標準的通知》渝人社發〔20xx〕71號）
（二）崗位津貼
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。
2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分爲高層管理核心層A、中層骨幹B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、事業類等四大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃爲8個等級。見下表：
崗位分類及標準
崗位工資其它規定
⑴公司崗位工資標準須經董事會批准；
⑴公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準；
⑴新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人事部提出初步意見報公司總經理批准後執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。
⑴根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動後的第1個整月起調整。
4、由於各個員工業務技能差異，爲了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，爲優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分爲三級，簡稱“一崗三薪”；根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別爲1600元和12000元，並設定出各等級工資數額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據崗位說明說評價入等，根據能力評價入級。
二、績效工資
績效工資與員工的績效考覈掛鉤，績效工資只針對辦公室人員。不同部門的績效考覈標準不同，具體考覈標
準的制定和修改由各部門經理制定經總經理審覈後通過，並報送董事會。績效工資爲每人300元/月，具體得到的績效工資金額按照績效考覈成績計算。計算公式爲：績效工資=300元×績效分數％（績效總分爲100分）
三、工齡工資
根據員工爲本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地在本公司工作。工齡工資=公司工齡×100元（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。
四、補貼
（一）補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通補貼、通信補貼、午餐補貼、加班補貼等。
（二）交通補貼：由企業負責人根據員工居住地與工作地點情況具體覈定。
（三）通訊補貼：
1、通訊補貼是爲了保障工作效率而設置的一種補貼；
2、通訊補貼分爲5個級別：員工級、部門經理級、總監級、副總經理級（含總助）、總經理級；
3、通訊補貼標準如下：員工：根據員工崗位性質等具體情況，由企業負責人覈定；
部門經理：
①業務類：200元/月/人；
②管理類：100元/月/人；
總監：
①業務類：300元/月/人；
②管理類：150元/月/人；
總經理助理：200元/月/人；
副總經理：300元/月/人；
總經理：實報實銷；
4、除總經理通訊補貼實報實銷外，其他人員通訊補貼一律憑發票在限額內按部門每月報銷一次。（四）午餐補貼：根據公司經營狀況可提供午餐補貼，金額由總經理提交董事會審覈通過後執行。
（五）加班補助：按照國家規定每天不超八小時，每週不超40小時的工作制，超過部分，將給與加班補助。具體情況參照《員工手冊》的相關規定。
（六）高溫補助：根據20xx年《重慶市高溫天氣勞動保護辦法》的規定，溫度達到37⑴-40⑴將給與5元的高溫補助，溫度達到40⑴以上給予10元的高溫補助。並給予相應的避暑措施。補助標準根據國家規定及公司經營情況如有變動臨時通知。
（七）試用員工享受普通員工應應有的一般性補貼；按時發放。
五、獎金
（一）獎金制度適用於公司所有部門和全體正式員工。
（二）獎金種類及金額：
1、獎金種類分爲年度獎金、特別貢獻獎、全勤獎3種。
2、年度獎金
（1）年度獎金是爲獎勵員工完成公司年度整體經營任務所設立的定期獎金，金額根據公司全年實現經營利潤而定。
（2）具體細則見《年終獎計算方案》。
（3）年度獎金髮放採取在次年農曆春節前分一次性發放的方式。
3、特別貢獻獎：根據公司整體經營和發展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經理向董事會提出申請，經審覈後執行，單獨發放。
4、全勤獎：全勤獎是爲規範人力資源管理制度，完善內部獎懲管理規定及福利制度，提高員工的工作積極性和工作效率，促進公司管理工作而設立全勤獎。全勤獎獎金爲100元，具體參考《員工手冊》。
5、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
6、其他
（1）獎金考覈由經理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考覈結果確定。
（2）特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批准後可突破規定；
（3）除全勤獎之外的各項獎金由總經理通過隱密形式發放，任何人不得外傳。
第十五條與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上採用結構工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式採用簡單固定金額工資制，人事部會同用人部門對其工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況彙總，確定其實發工資總額。
第十六條新錄用人員工資
新錄用人員包括企業從學校直接錄用的畢業生、從社會招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。
1、試用期工資：根據實際情況由各部門自己決定並報備到行政中心人事部；特殊技術人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。
2、試用期員工管理按公司相關管理規定執行。
3、特殊人才的薪酬由雙方協商確定，具體詳見工資特區。報總經理、執行董事決定，同意後報行政中心人事部備案。
4、試用期結束經考覈合格後，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等。
第五章福利待遇
第十七條按照國家及重慶市有關規定，公司爲員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險。其相關標準按當地社保基金大廳公佈爲準。根據國家及市政府有關政策的變動情況，公司可以適時、適當調整社會保險的繳費係數。
第十八條員工享有生日禮金，標準爲50元。並且享有1天假期。第十九條公司爲員工提供帶薪休假，具體規定見公司《員工手冊》。
第六章工資特區
第二十條設立工資特區的目的
設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是爲激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
第二十一條設立工資特區的原則
1、協商原則：特區工資以市場價格爲基礎，由雙方協商確定；
2、保密原則：爲保障工資特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
3、限額原則：工資特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。
第二十二條工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外部招聘爲主。其條件爲名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第二十三條工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考覈。有以下情況者自動退出人才特區：
1、考覈總分低於預定標準；
2、人才供求關係變化，不再是市場稀缺人才；
第七章非正式員工工資制
第二十四條適用範圍，適用於與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。
一、崗位職責：
1.工資的審覈及分析;
2.工資異常部門找相關人員溝通處理;
3.人力資源系統的跟進;
4.阿米巴報表及分析彙報。
二、任職資格：
1.大專及以上學歷;
2.做事細心，有責任心。
薪酬專員工作內容
工作內容：
1.負責公司薪酬覈算
2.修改完善和執行公司薪酬方案和績效考覈等
3.薪酬和績效考覈數據統計與分析彙總
任職要求：
1.人力資源相關專業畢業，電腦操作熟練，具有一定的會計基礎知識和計算機運營能力
2.工作認真負責，做事沉穩踏實
3.有一年以上的人力資源和薪酬相關工作經驗
出納兼薪酬會計崗位職責
崗位職責：
1.支付各種款項，做現金賬
2.每月做工資
3.打資金申請
4.領導安排其他臨時工作
任職資格：
1.中專以上學歷，財務專業或者有會計從業資格證
2.年齡20-40之間，有吃苦精神
3、有團隊合作精神。工作認真負責
工資會計崗位職責
崗位職責：
1、嚴格審覈工資計算的有關憑證，對人事部門上報的當期工資變動情況表、各部門上報的各種代扣款項的通知單都嚴格審覈，確認無誤後，正確的編制出當月人員的工資發放表。
2、負責員工工資事宜查詢和解釋。
3、完成本部門安排的其它任務。
崗位要求：
1、大專以上學歷，會計相關專業。
2、1年以上工製造業工資覈算經驗。
3、熟悉運用函數公式。
4、電腦辦公軟件熟練操作。
這是本人爲上海某生物工程公司所作的人力資源、薪資與績效考覈系統,此節爲針對大區之激勵方案。該公司是一家以直銷各種檢驗試劑爲主的企業。
一名優秀的大區經理就是市場上帶頭衝鋒陷陣的那匹“狼”,他們是市場的核心,是決勝市場的關鍵所在!作爲職業經理人,在對其綜合績效評估中以“營銷+管理”雙重考覈爲主!在考覈的方法上採取kpi(關鍵績效指標)與360度考覈相結合的原則。在其月度、季度等短期考覈中,主要以kpi爲主;而年度績效考覈側重於360度考覈,即上級、同級、下級及本人四個層次的考覈,以增強考覈其在整個公司中的管理、組織、行銷與溝通的綜合能力。
一、目的
1、激發潛能,創造卓越!
2、創造發展的加速度,實現快速突破!
3、增強公司的核心競爭力!
4、熔鍊與凝聚團隊,打造一流的銷售隊伍!
5、創造可持續發展的環境與條件!
二、大區經理薪資績效考覈系統與kpi
三、薪酬方式
薪資=底薪+提成+補貼(崗位、出差)+銷售競賽獎+年終增值獎
(1)、底薪:浮動考覈制度
爲鼓勵團隊的超越式發展,提高內部競爭氛圍,體現能者多勞多得的思想,大區經理底薪實行季度浮動制度,明細如下:
a、前一季度平均月銷售/回款達到120萬時,底薪爲4000元。
b、前一季度平均月銷售/回款達到140萬時,底薪爲4500元。
c、前一季度平均月銷售/回款達到160萬時,底薪爲5000元。
d、前一季度平均月銷售/回款達到180萬時,底薪爲5500元。
e、前一季度平均月銷售/回款達到200萬時,底薪爲6000元。
f、前一季度平均月銷售/回款達到220萬以上時,底薪爲6500元。
注:1、浮動底薪以一個季度爲考覈期,每季度浮動一次,可以上下浮動。
2、該項評選活動爲銷售與回款二個指標雙重考覈!
3、月銷售/回款小於120時,底薪爲3500元。
(2)、提成:提成按銷售計提,按回款發放!
提成=回款*1%*績效考覈分*(1-5%)
注:1、1%爲大區經理的獎金係數;(1-5%)中的5%爲風險金係數,員工辭職一個月內
無發現遺留市場問題時全額發放。
2、掛帳部分提成的處理:從本提成的設計公式來看,總體上是都會出現銷售大於回款的,所以就會出現了一部分掛帳等回款的提成,一般而言它會伴隨着員工在公司的整個過程,這部分提成的作用在於穩定團隊,留住優秀的人才!
注:1、原則上每月考覈分不低於70分,爲適應市場多變與發展的需要,針對大區經理績效考覈可以實行季度平?,即其該季度的考評分可在季度內三個月平衡,但是三個月的總分須大於210分,特殊情況報總經理批准。
2、誠信分必須滿分100分才能享受提成!
3、x表示銷售部;c表示財務部;s表示市場部;f表示服務部;r表示人力資源部;
t表示大區經理所帶領導的團隊;d表示大區經理。
(3)、銷售競賽獎:
經常性銷售競賽的引入,能給團隊帶來“鮎魚效應”!充分激發團隊的競爭意識及創造熱情!市場如逆水行舟,不進則退!唯有競爭是永遠不變的主旋律!
1、月度獎勵:
每月評選一次,及時刺激團隊銷售熱情,激發潛能!主要有:
a、銷售/回款最大絕對增長量獎
b、銷售/回款最大絕對增長率獎
c、銷售/回款最大絕對量獎
獎勵:各獎績效考評分2分或獎金800元或等值禮品。
2、季度獎罰:參考月度獎勵方式設計。
a、季度獎勵:
每半年度根據大區的銷售業績,評選“銀牌大區經理”活動,全國評選二名,獎價值1000元的旅遊或禮品,頒發證書。
b、季度處罰:
季度考覈排名倒數第一的大區經理,給予800-1000元的處罰!
連續二個季度考覈排名最後的,給予半年連續降薪800元的處罰!半年後連續三個月排名上升才恢復原薪!
3、年終增值獎:
爲增強團隊的凝聚力與向心力,特設年終增值獎以獎勵大區經理過去一年來爲公司所作的貢獻,並體現了增長就是硬道理的原則!
年終增值獎=全年回款同比增值部分*0.3%
全年回款同比增值部分=今年同期實際回款-去年同期實際回款
此項考覈指標以總回款爲主,市場總回款同比下降時,不能享受年終獎。
備註:
○1、在公司工作時間不足一年的員工不享受的年終獎。
○2、每年7月1日之後加入公司的新員工,當年的年終增值獎先不發放,推後至下一年度累計發放。
○3、員工中途基於個人原因辭職或因受懲解僱時,不享受當年的增值獎,全額納入sf!
4、年終處罰:
在評選年終增值獎的同時,對於各項指標都排在全國最後時,給予該大區經理以20xx-3000元的處罰,罰款納入該區sf!並給予嚴重警告!連續二年排名皆處於最後時,給予降職降薪直至辭退處理!
5、“金牌大區經理”評選活動
“金牌大區經理”評選活動是公司各相關部門對大區經理的全面考覈,是大區經理“營銷+管理”績效的綜合體現!於每年底舉行,每年全國評選一名,頒發證書、並獎勵價值5000元的旅遊(國外)、培訓或禮品!
注:
○1、x表示銷售部;c表示財務部;s表示市場部;f表示服務部;
r表示人力資源部;t表示大區經理所帶領導的團隊;d表示大區經理。
○2、重大貢獻主要指爲公司提供有重要價值的建議與方案,政府事務重大公關等。
○3、所帶團隊評分是指大區經理所領導的團隊對其本人的評分(平均分),本項評選由總監監督,目的在於增加經理與員工之間的信任與支持,打造一流的團隊!
6、“金牌團隊”獎
爲了創造全國市場之間的相互競爭,同時又鼓勵團隊的團結與發展,特設“金牌團隊”
獎勵。大區經理作爲一個團隊的管理者,他的管理考覈主要在於其團隊綜合績效上,每半年季評選一次,全國共評選出一名,獎勵:
○1、獎勵團隊:證書、全公司通報獎勵,獎金20xx元或等值的禮品。
○2、大區經理獎勵:獎金1000元或等值禮品,頒發“金牌營銷管理人”證書。
四、非物質性獎勵
在大區經理的績效激勵中,除了薪資方面外,還有一項非物質性的激勵機制,這是整個潛能激勵中的一部分,它更多的體現在一個職業經理人的職業生涯方面。
1、晉升:設立公平、公開、公正的舞臺培養大區經理,協助優秀的大區經理進行職業生涯的規劃與提升。
2、培訓:爲了打造一流的營銷團隊,公司定期獎勵與組織優秀大區經理進行外訓或mba短期班(2萬元以內或可公司與個人共同承擔)。
五、回款風險預警系統
爲確保公司回款與資金安全,爲公司貢獻更多的利潤,大區經理必須加強對回款的管理,協助財務清欠部的回款風險預警系統運作,力爭快速回款,盡最大限度減少呆死帳!
第一章 總則
第一條 爲了合理確定公司員工薪資，完善公司激勵機制，充分調動員工的工作積極性和創造性，引導員工在本職工作中爲公司整體目標的實現和可持續發展作出貢獻，特制定本制度。
第二條 公司薪資標準隨着公司經營效益、社會薪資水平和物價指數變化等因素進行相應調整。
第三條 本制度適用於公司正式員工、試用期員工及特聘員工。
第二章 管理辦法
第四條 員工薪資採用月給制，當月薪資於次月20日發放（如逢假日延後發放），新進人員於報到日起薪，25日以後到職者，當月薪資並於次月發放。
第五條 新進員工定崗後，由行政經理向其詳細說明公司基本薪資制度及相關考評制度。
第六條 新進人員工作不滿三日離職者，不發薪資。
第七條 新進人員在考查期間認定不勝任的，薪資根據實際情況降級發放。
第八條 工資管理的相關人員都必須做好每個員工工資的保密工作，有關工資管理、發放等文件資料不要隨便放在工作臺面上，決不允許工資管理無關人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。
第九條 嚴格執行個人薪資保密工作，員工之間不得相互打聽詢問，對工資計算或發放如有異議，可直接向財務查詢。
第三章 薪資內容
第十條 工資
工資部份由基本工資+個人績效工資構成。
1、基本工資實行職能等級制。根據員工不同的學歷、職務、職稱（技能）和崗位職責等因素，分爲若干個級別。相同的職能分不同的職等級別範圍，相鄰的兩個不同職能，其職等級別實施交叉法（也就是說，工程師的最低工資級別，可能是技術員的最高工資級別），以便公司更好務實操作管理，更好完成企業發展銜接。基本工資由以下部份構成：
薪資管理章程 文件編號：YZ-RL-XC01 2 基本工資=技能工資+職務工資+工齡工資+學歷工資+全勤獎金+住行津貼。
（1） 技能工資：依《員工技能等級評價標準》評定員工技能等級，根據員工工作態度和責任心、專業技能和潛能發揮的效果、擔負工作難易程度、責任輕重、工作業績和貢獻大小，綜合評定技能等級別，並按其規定的給付範圍覈定發放的具體工資標準。技能工資在每年10月調整，不滿8個月者，下年調整。
（2） 職務工資：根據不同職務設立，分技術員/儲備幹部、工程師/班長、主管、副經理、經理六個級別。職務工資根據員工職務變化後的次月調整。
（3） 工齡工資：指在本公司服務年限，不滿半年不計，超過半年按一年算。工齡工資在每年的3月份調整。
（4） 學歷工資：學歷以國家承認的學歷爲準，一個人同時擁有多個學歷時，取其最高學歷。
（5） 全勤獎金：正式員工200元，試用期員工100元，具體實施辦法依照《員工考勤管理規定》。
（6） 住行津貼：正式員工150元，試用期員工80元。
（7） 基本工資由以上6部份構成，各部份的發放標準參見本章程第五章附表,發放月薪時，基本工資的計算方法爲：
實際基本工資 = 基本工資×｛當月實際上班天數÷每月正常班基準天數（25）｝
注：如果當月實際上班天數大於每月正常班基準天數，則實際基本工資等於理論基本工資。
2、爲使報酬與工作績效的配合更加合理化，從而激發員工的個人潛力，提高工作質量及工作效率，以增加個人所得及公司收益，特設個人績效工資；個人績效工資的計算基準爲當月實際基本工資的30%；績效工資根據《員工崗位績效考評標準》流程進行考覈，交總經理批准，由財務部根據考評得分發放。
第十一條 獎金
1、年終獎金：爲激勵員工切實立足於公司的根本利益，本積極謀求個人與公司共同發展、特設立年終獎金。
（1）公司上年度利潤的30%作爲年終獎金髮放的總金額。
（2）發放金額的計算標準爲：
發放基準 =發放總金額×（員工個人年度工資收入總額÷公司年度工資支出總額）
（3）以上標準可根據員工的實際考覈定情況，對年度考覈平均分值爲A等者，可酌情加發；對年度考覈平均分值爲D等者，減發15%。
（4）年終獎金的發放時間及標準爲：春節放假前一週內發50%；春節後三個月內發剩餘50%, 春節後半個月內無特殊情況未到崗者不發。
（5）公司營業狀況及贏利率很高或很差時，由總經理覈准加發或減發年終獎金；
薪資管理章程 文件編號：YZ-RL-XC01 3
2、特別獎金：對爲公司技術、管理創新作爲特殊貢獻的人員，經公司評審通過後，可享有100-20xx元不等的特別獎金。
第十二條 其它補貼及福利
1、工作餐補貼：在當日工作時間累計少於6小時的，不給予補貼；6-9小時補一餐，多於9小時的補兩餐；工作餐補貼標準每餐暫定6元。
2、大夜班補貼：夜班8小時以上補5元/次，低於8小時不補。
第十三條 加班費
加班費由正常工作日加班、休息日加班、法定節假日加班三部分組成。
1、每月正常工作日基準天數：25天。
即：｛每年天數（365天）-法定假日天數（11天）-每年週數（52周）｝÷12 = 25.17天
2、工作日加班費: 公司實際每週6天8小時制度，在正常工作日不滿8小時的不算加班，超過8小時間部分的算正常工作日加班，按每小時7元計算；
3、休息日加班：每週的週日爲休息日，週日上班全天算加班工資，加班費爲每小時10元計算，根據生產安排的實際需要，可能出現工作與休息日調休的情況，爲方便財務覈算，按以下公式計算休息日加班工時：
休息日加班工時=｛當月考勤總工時-每月正常工作日天數x10.5｝
注：以上計算結果如果爲負值，則休息日加班工時爲0，以上計算結果可能包含法定節假日加班工時，財務覈算時，應視具體情況調整。
4、法定節假日: 國家法定節日如國慶，元旦等國家規定的節假日內（不含調休）因生產需要必須上班，全天算加班，按每小時25元計算。在節假日與例假日重合的情況下，則按法定節假日計算；節假日加班必須填加班申請單，由總經理簽字批准有效。
5、加班費適用範圍：
（1）組長（包括組長）以上、副經理以下管理人員不計工作日加班工資，但計休息日及法定節假日加班工資。
（2）副經理及以上管理人員無需打卡簽到，也不計加班工資。 第十四條 補雜
員工薪資發放如有錯漏，將在下月薪資“補雜”項中補發補釦。
第四章 定薪原則
第十四條 新進人員定薪
1、新錄用員工可根據公司《員工聘用制度》確定擬聘崗位和薪資級別，並按程序進行報批，試用期滿經考覈合格後，再行辦理轉正定級手續。新員工試用期爲1-3個月，根 薪資管理章程 文件編號：YZ-RL-XC01 4 據員工實際情況可以適當縮短，關鍵崗位可適當延長,但試用期不得少於1個月。試用期薪資級別爲該崗位正式薪資級別往下調1-3級。
2、對於較優秀的特別稀缺的人才，可以根據市場價格給予破格定級，但須報總經理批准。
第十四條 內部員工定薪及調整
1、規範定薪，根據員工個人表現，部門及公司的綜合評價，按照新制定的薪酬體系等級確定現有人員的薪資等級。
2、薪資調整前須填寫《員工調整薪資審批表》，由該員工的直接領導填寫並簽字、行政經理審覈、總經理簽字批准方可生效。
3、員工個人薪資調整後的計算方式：每月15日以後生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。
4、公司普調: 公司根據同行業的薪酬調查情況以及國家物價上漲指數而對公司薪酬體系全部或部分內容進行的調整。有下列情況者，無資格參與薪資普調：病假、事假、工傷假、產假等累計超過一個月者。該年度受到重大行政處罰或記大過一次以上者。
第十四條 總經理根據公司的戰略發展規劃，提出本制度的制訂與修正原則，組織討論並批准本制度的實施。
第十五條 副總經理負責本制度的執行和監督。
第十六條 行政經理：負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責按各部門上報的考勤、考覈等資料， 計算員工工資與獎金。
第十七條 財務部：出納人員負責對行政經理提交的員工工資表進行復核及最終發放。
一、薪資制度
1、基本原則
1.1評定原則：以能力、貢獻、責任爲基礎，按工作崗位和能力差異，確定工資級別；
1.2綜合覈定原則：員工薪資考慮人才市場行情、社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度等因素綜合覈定；
2、薪資體制
2.1薪資標準：公司實行崗位工資制，貫徹“因事設崗，因崗定薪”的原則，每個崗位的薪資標準按該崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素綜合評定。
2.2薪資結構：員工薪資由基本工資、崗位工資、績效獎金三部分構成。(公司創業初期，未進行績效考覈前採用固定薪金制。)
2.3薪資體制：員工薪資採用月薪制，以當月公司規定的應考勤天數爲基數，根據員工當月實際考勤天數算出月工資。
本月工資=（月應發工資總額/ 21.75）實際考勤天數；
2.3.1應考勤天數的定義：按公司規定，應到公司上班的天數。
2.3.2實際考勤天數的定義：員工實際到公司上班的天數。
2.3.3員工請假或加班按公司相關考勤管理制度覈算員工工資。
2.4給付時間：每月8日發放上月1-30/31日薪資；遇節假日順延或提前發放；
2.5下列各項金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會保險公積金個人應繳納部分、個人所得稅、未結清的借款、公司墊支款項等；
2.6公司實行工資保密制度，任何人不得私下談論和詢問他人工資，如發現工資泄密事件，視情節輕重給予罰款200-500元罰款處理，情節嚴重的給予立即辭退；
3、員工崗位工資
3.1公司員工崗位工資對照表，附表1；
3.2工資表模板，附表2；
4、獎金
4.1個人貢獻獎，員工如對公司有特別的貢獻，公司根據貢獻的大小，酌情給予員工一定數額的個人貢獻獎；
4.2年終雙薪，公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發放年終雙薪，發放的具體辦法由總經理辦公會討論決定；
4.2.1年終雙薪由公司在春節前統一發放，不得提前發放；
4.2.2在年終雙薪發放之前離開公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發放當年的年終雙薪（內部調動除外）；
4.2.3年終雙薪的審批流程與工資表的發放流程相同；
5、工資表的製作與審批
5.1工資表統一由人力崗位的員工製作，爲了統計與歸檔的方便，統一採用《工資表樣版》格式；
5.2人力人員對當月員工工資異動情況和總部有關工資的通知文件及時作好備忘錄,根據備忘錄製作工資表；
5.3工資表於每月6日報公司財務負責人審覈，總經理審批後公司於每月8日按審批後的工資表進行工資的發放（如遇節假日，則順延）；複印件報財務部備案
5.4外地分公司負責人於每月5日前上報薪資文件到總部人力部進行審覈，經總部人力總監、財務總監、總經理籤批後生效。分公司於每月10日按審批後的工資表進行工資的發放,遇節假日順延；一份打印，總部人力部經理簽字後存檔；一份各公司彙總表總部人力部經理簽字後報總部財務部備案；
5.6公司通過銀行卡發放工資後，財務人員保留銀行發放記錄；
5.8各人力崗位的員工必須作好工資表的打印版與電子版的檔案保管；
6、個人所得稅
6.1按照國家稅法，公民的收入必須交納個人所得稅，各分公司必須根據當地個人所得稅的繳交規定製作工資表，讓員工如實繳交個人所得稅。
6.2公司與員工所定工資標準，均爲稅前工資標準，個人所得稅由員工自己繳交，在當月工資中扣除；
7、通訊費
7.1目前只適用於銷售人員，銷售員如因業務需要申請通訊補貼，需向部門主管提交申請報告經部門負責人、主管副總、總經理審批生效。
二、福利制度
1、社會統籌保險
1.1公司根據勞動法和社會保險管理局的有關規定，爲員工辦理社會統籌保險；
1.2繳納時間:自簽署勞動合同後，由公司人力人員爲入職人員辦理國家統籌的社會保
險；因個人原因未能及時將社會保險相關手續轉移至公司者，公司將自其轉移至公司之日起爲其繳納社會保險；自員工離職之日起,爲其停繳；
1.3辦理險種：險種爲當地社保局規定企業必繳的社會保險險種，一般包括養老保險、
醫療保險、公傷保險、失業保險、生育保險等；
1.4繳納比例:繳納比例由公司與個人繳納比例共同構成,繳納比例按當地社保局規定執
行,其中個人繳納部分由公司在工資中扣除,實行代扣代繳；
1.5審批流程
1.5.1各地新註冊的公司，應及時將有關當地的社會保險政策與辦事流程調查清楚，
如社保局規定企業必繳的險種、繳費比例、最低繳費基數等有關內容，根據公司的有關規定、調查的結果及分公司的實際情況，向總部提交《關於***公司社會保險辦理的方案》,經總部人力部，（副）總經理批准後予以辦理，具體辦理流程按當地的社會保險局的有關規定予以辦理；
1.5.2如當地的繳納險種、繳納基數、繳納比例等政策發生變化，向總部提交《關
於公司社會保險辦理的方案》並附當地社保局有關文件，經總部人力部，（副）總經理批准後予以辦理，具體辦理流程按當地的社會保險局的有關規定予以辦理；
1.6調動
1.6.1員工因系統內調動,產生編制歸屬變化時,可申請辦理社保關係的轉移；
1.6.2由新編制歸屬公司人力負責人向總部提交《關於***社會保險辦理的方案》,經總部批准後予以辦理；
1.6.3如編制變動,保險關係未轉移,則由總部人力部通知其新編制歸屬公司其原保險繳納的險種和比例明細,由新編制歸屬公司在製作、發放工資時予以扣除，雙方公司定期進行有關賬務處理；雙方人力人員在勞動合同檔案、社保檔案中分別按要求進行記錄。
2、體檢：
2.1目的:爲促進員工健康加強疾病預防；
2.2適用範圍:公司全體員工；
2.3體檢項目：常規體檢；（肝功五項、胸透爲必備項目）
2.4新員工入職體檢:
2.4.1新員工入職體驗:員工入職，必須在上班第一個工作日，提交個人最近半年內的體檢表；
2.4.2新員工入職體檢的內容爲：胸透、肝功能、乙肝的體檢；
2.4.3新員工入職體檢醫院必須爲區級以上醫院或公司人力部指定的醫院；
2.4.4新員工入職體檢費用由員工自己承擔；
2.4.5體檢不合格的，公司不得予以錄用；
2.5公司正式員工的健康檢查；
2.5.1公司每年第三季度組織正式員工進行體檢;
2.5.2當年三月以後入職的員工可申請不參加體檢；
2.5.3常規體檢、胸透、肝功能、乙肝爲必檢項目，每年由公司人力部對具體項目進行規定；
2.5.4由公司統一組織的體驗費用由公司承擔；
2.6檢查結果的應用:檢查結果由人力資源部統一收取、存檔，檢查結果彙總後報公司人力部，人力成員對檢查結果負有保密責任；員工的體檢結果如有疾病，應早期治病；
3、假期:
