企業做好人才儲備的方法？一個企業想要發展是離不開各種人才的，所以很多公司都會做好人才儲備，人才儲備是現代企業團隊管理的一個重要概念，及早儲備人才對於企業而言並不是浪費。下面是企業做好人才儲備的方法。
企業做好人才儲備的方法1
人才儲備的意義何在?
1、未來人才將更加稀缺。
隨着社會經濟的發展，對人才的要求會越來越高，擁有高智商、高學歷及高素質的合格人才將更加難得。而當人才供給不足和相對滯後時，對特定人才的需求就會增加人才的稀缺程度。
2、未來吸引人才的難度更大。
人才優勢地區因其具有良好的經濟氛圍、較成熟的人才環境，對人才往往擁有更高的吸引力;而人才弱勢地區則由於缺乏這些人才發展的條件，難以吸引人才，從而使人才由人才弱勢地區向人才優勢地區流動，人才弱勢地區吸引人才的難度更大。
3、未來吸引人才的成本會逐漸加大。
由於人才競爭加劇，各個企業爲了爭奪人才，會爲人才提供優厚的待遇，如此將使未來吸引人才的成本逐漸增加。提前進行人才儲備所需的成本會比將來吸引人才所需的成本大幅降低。
人才儲備的方法有哪些?
1、建立企業人才庫
對於資源不足的企業來說，建立企業自身的人才庫是最爲常用的人才儲備模式之一。而人才來源則是招聘過程中接觸的，還有內部員工推薦的人員。這些人員都需經過考察，確定可以滿足企業需要。
企業在平時的工作中，首先應瞭解被儲備人才的詳細情況，記錄好相應的信息，做好及時更新，並與其保持聯繫，以掌握實際情況。一旦企業出現需要，就能第一時間給對方發offer。
2、制定關鍵崗位繼任者計劃
(1)在制定關鍵崗位繼任者計劃前，企業首先要找出關鍵的崗位有哪些;
(2)之後再進行人才盤點，判斷在關鍵崗位的任職者是否符合要求，未來可能會發生怎樣的變化;
(3)評估關鍵崗位的下級崗位人員的工作表現、績效能力、發展潛質，同時挑選出兩個以上關鍵崗位的繼任候選人。
(4)對繼任候選人開展系統的培訓，使其可以滿足擬晉升崗位的要求。
(5)針對培養效果進行評估，並進行持續考察。在確定上級崗位出現空缺時，繼任者能夠立即做好準備，彌補空缺。
3、實行崗位輪換模式
崗位輪換不僅能促進人員的知識和技能的擴大與積累，使得不同部門、不同層次的員工得到充分交流和溝通，還起到了培養人才的作用。但同時，崗位輪換需注意用人所長，時間合理。
值得注意的是，如果不想讓自己辛辛苦苦儲備的人才，最後卻爲他人所用，關鍵在於管理好儲備的人才：從情感上，加強人才對企業的歸屬感;從制度上，建立健全長效的激勵及約束機制，讓儲備人才與企業一同發展。
企業做好人才儲備的方法2
企業如何做好人才儲備
一、跟員工共同制定
職業生涯規劃不僅可以使個人在職業起步階段成功就業，在職業發展階段走出困惑，到達成功彼岸;對於企業來說，良好的職業生涯管理體系還可以充分發揮員工的潛能，給優秀員工一個明確而具體的職業發展引導，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。
企業要幫助員工做好職業方向、發展方向的選擇。幫助員工設計他的職業生涯發展方向，也包括根據這個員工的職業發展方向的選擇，可能會重新設計他的崗位，這就是指將合適的人用在合適的崗位上，是企業管理的一個原點的理念。
二、對內部人才的培養
企業發展需要專項高手，更需要綜合通才，因此，“複合型”人才，多能手的素質更能決定企業的未來。企業要根據公司未來發展需求，設計年度育人計劃，加強對員工複合型方面的培訓，促進其德智體美勞全面發展。
員工培訓在戰略制定上要做到形式多樣性，包括脫產、半脫產、循環授課、現場培訓、跟崗實習、導師帶教、技術交流等;在培訓層次上，要做到“多”包括特種作業、崗位培訓、技能等級、項目綜合、專業技術、管理技能和任職資格培訓等多層次。
堅持專業技能培訓與素質能力培訓相結合，在培訓計劃制訂前做好調研以及需求分析，培訓過程中注重全員性、全方位和全程性管理，培訓結束後及時總結、分析和改進，積累經驗、優化管理，確保“對象合適、內容適合、組織有序、效果理想”。
三、建立一個標準化的流程
領導者可以把相關的崗位職責和操作流程書面化，當一個員工辭職、有新員工進入這個崗位的時候，可以作爲培訓資料。崗位標準化流程既可以省去專門的崗位入職培訓時間，又能保證新員工快速進入角色。
四、適當製造危機感
公司需要給員工安全感，但同時也需要給員工適當地製造一些危機感，如此才能更好地激勵員工。比如很多公司都建立了一套較爲有效的“六能”機制，即明確向團隊成員提出“員工能進能出”“幹部能上能下”“收入能高能低”。
與此同時公司還對員工實施較爲科學的考覈評價，對考覈不合格、不符合崗位要求的'員工不是馬上辭退，而是給予一定的績效改進時間，如果通過改進還是不合格，就將其調整到空缺的低一級的崗位上去。
五、基於交叉業務進行培訓
如果公司沒有條件直接展開員工輪崗，那麼領導者可組織相近崗位間員工的有效交流，組織相近崗位員工進行業務培訓，使部分員工切實掌握多個崗位的業務技能。
六、實施輪崗
以員工的實際工作經歷爲基準，使員工不斷熟悉更多崗位的業務，打造公司內部一人能承擔多崗業務的態勢，這樣即使有員工提出辭職，熟悉此崗的其他員工也能立即補位。
七、建立後來者居上的優勝劣汰機制
要打破論資排輩，實現能者上，平者讓，庸者下的人才機制。引用“鮎魚效應”，充分調動員工的競爭意識和危機意識，發揮後來者和年輕人的聰明才智，使適者生存，不適者被淘汰，讓合適的人在合適的崗位上負責合適的事，人盡其才，優勝劣汰。
八、要循序漸進，逐步提升
管理技能的建立是一個慢功夫，或者說，是要一個動作、一項技能地去訓練，日積月累才能成爲一名卓越經理人。
而目前許多企業，從老總到職業經理，都比較浮躁，總想一口吃個胖子，對於這種管理上的慢功夫，因遠水不解近渴就放棄了。反觀國際上的成功企業，在經理人的管理能力提升上，注意一步一個腳印，今年培訓“時間管理”能力和“溝通”能力，明年培訓“目標管理”和“激勵”能力，第三年培訓“團隊建設”能力和“領導力”…企業育人，實在沒有捷徑可走。
只要掌握了合理的儲備人才的方法及時儲備一些人才，企業內部就有了一支機動部隊、預備軍，這對於團隊來講是非常必要的。
