爲企業節約人力成本的方法，我們在進行管理的時候應該要注意降低企業的人力成本，提高員工的個人工作效率，這樣才能讓企業合理高效的發展運作。下面小編就帶大家看看爲企業節約人力成本的方法有哪些。
爲企業節約人力成本的方法1
1、合理利用功能成本
何爲功能成本，舉個例子，一件事情大家都能做，企業應該讓成本低的那個人做。功能成本與性價比有直接關係，利用功能成本降低人力成本有以下幾點建議：
(1)替代
所謂替代，就是將任務交給本人願意並且成本較低的員工來做。比如，專科、本科、碩士、博士四種學歷的人競爭一個崗位，並且每個人都能勝任這份工作，企業就要選擇薪資成本較低的專科生。
(2)招聘有潛力的基層員工
企業要招聘有潛力的基層員工，如果一個基層員工有能夠當總經理的潛力，這對企業來說就是一件非常划算的事情。
(3)慎重增加每一位管理者
企業要增加管理者時要慎重，因爲管理者的薪資較高，管理者的數量越多，成本就越高。麥當勞的老闆就認爲人越少越好，因爲麥當勞已經制定好各項流程和制度，人員精簡也就可以實現了。
2、充分授權，加大管理幅度
企業老闆可以分權，但是不能分權過細。需要注意的是，授權不等於棄權。授權的最大好處是提高工作效率，其次是可以培養員工。
3、消除無益的工作
每項工作都可以分成三個部分：一是增值工作，二是等值工作，三是減值工作。這些工作有三種選擇方式：一是必要，而是可選擇，三是不必要。企業應該保留的是“必要的增值工作”、“必要的等值工作”、“可選擇的增值工作”以及“不必要的增值工作”，其他工作完全可以捨去不做。
爲企業節約人力成本的方法2
企業怎樣節約人力成本
一、不當“救火員”
1、一切從戰略的角度出發，人力資源體系的建設基於企業整體戰略規劃，與企業戰略規劃相匹配，並且能夠服務於企業整體戰略規劃。
站在企業整體戰略的角度上看待人力資源、思考人力資源、規劃人力資源工作，而並非僅僅站在部門、專業的角度上規劃企業的人力資源工作。在很多中小企業中HR就猶如一個手持滅火器的“救火員”，哪邊起火救哪邊，結果卻是身陷火海不能自撥，更有甚者便葬身火海！爲何？除了企業自身的管理上存在的問題外，很大程度上是在人力資源工作的伊始就沒有一個全局化、戰略化的佈局和規劃。在實際工作中隨着問題的突顯，就只好拆了東牆補西牆，最後出現越亂越忙、越忙越亂的局面，根本無法爲企業提供人力資源上的.支持。
2、人力資源工作建設體系化。
立足現在，放眼未來，人力資源工作並非僅就某一板塊，而是基於整個人力資源體系進行建設。人力資源的各個板塊之間並非單獨存在而是環環相連、環環相扣。在中小企業中 HR經常遇到的一個問題就是人力資源各板塊並沒有發揮應有的作用，一段間內重點抓哪個板塊，哪個就見點成效，不抓就不見成效，甚至是推一推才動一動。其問題的關鍵就在於人力資源沒有形成體系化建設，每個板塊都處於獨立、單列的狀態，板塊之間沒有被有效地串連起來，相互無法借力，不能形成合力。最後導致企業人力資源體系“畸形”，無法發揮其應有的作用，也就自然無法很好地爲企業提供人力資源服務。
二、四類人要區別對待
1、戰略伙伴。企業的中流砥柱，伴隨企業基業常青。
此類員工表現爲：對於企業價值觀有着高度的認同，同時具有良好的個人素質及能力。在企業的人力資源中，此類員工作爲企業的戰略伙伴而存在，是企業價值的積極創造者，他們多處於企業金字塔的頂端，我們將視其爲企業的寶貴財富，重點培養的對象。對於HR來講，與此類員工應建立起戰略合作的關係，在合同的簽訂過程中可選擇長期甚至無固定期的合同類型。
2、跟隨者。企業的基礎建設，企業將長期培養。
此類員工表現爲：對於企業價值觀有着較高認同，能力基本適用於企業崗位需求，能力、素質平平。在企業的人力資源中，此類員工作爲企業的跟隨者而存在，是企業價值的創造者，他們多處於企業金字塔的中端和底端，我們將視其爲企業重要的資源之一，將對其進行長期的培養，以便使其逐步提升成長爲企業的戰略伙伴。對於HR來講，與此類員工應建立起長期穩定的關係，在合同的簽訂過程中可選擇相對長期、穩定的固定期限的合同類型。
3、僱傭兵。企業的空降部隊，企業將階段性使用。
此類員工表現爲：對於企業價值觀並非認同，但卻擁有着高素質、高能力，在某一階段被企業所需求。在企業的人力資源中，此類員工作爲企業的僱傭兵而存在，是企業的人才和資源之一，他們因企業需求而處於企業金字塔的中、高層，我們將其視爲企業階段性的合夥人。對於HR來講，與此類員工應建立起階段性的穩定關係，在合同簽訂的過程中宜選擇一定期限內的固定期限合同類型。
4、異教徒。企業的糟粕，企業將其迅速淘汰。
此類員工表現爲：對於企業價值觀不認同，且績效平平或者較差，在企業的任何一個時期內都會存在這類員工，在企業的任何一個階段也都不需要此類員工，他們是企業的糟粕，如果存在也必將成爲企業的一個反面教材。在當前的形勢下，HR對此類員工必然要“當斷則斷”，迅速做出迴應，堅決予以辭退處理。
不可否認，在企業管理中人既爲“資源”也爲“成本”。面對當前的形勢以及企業長遠的發展需要，對於人力資源的“盤點”勢在必行。而明確企業用人的根本依據從而正確地劃分人力資源，將成爲人力資源工作的“原點”。
三、杜絕“醬缸現象”
1、根據企業戰略需求確立崗位性質、內容、標準。
在工作中我們經常發現一些多餘崗位的存在，在現實工作中原有的一些崗位已經名存實亡，同時有些事情卻沒有人去管、去做。可以說企業在不停地前進，在企業發展的過程中由於市場的變化、需求的變化，原來的崗位設置已經跟不上企業的步伐。根據企業戰略需求重新配置崗位變得十分重要。我們必須清醒地認識到企業用工低成本時代已經一去不復返了。企業中的人工成本在某種意義上也是企業成本的一部分，而降低人工成本的第一步則是根據崗位的性質、內容、標準正確地確立崗位，使每個崗位的存在合理化，使每個崗位都可以發揮應有的效能。
2、根據崗位需求把適合的人放到適合的崗位上去，做到人崗匹配。
在企業中人既存在“資本”的一面同時也存在“成本”的一面。
3、根據現有人力資源狀況培養梯隊、建設梯隊。
在現實的人力資源中，如果你無視梯隊的建設，只依靠市場的供給，坦率地講你的人力資源需求是永遠無法得到滿足的，也是無法長期而穩定的。很多中小企業普遍存在着一種“醬缸現象”，人力資源嚴重匱乏。多表現爲：智者不願來；庸者進不來；優者向外跑；平者不願走。除了企業自身存在的一些原因外，在某種程度上沒有很好的梯隊建設也是造成這一現象原因之一。由外部招聘逐步向內部舉薦、晉升轉化。在團隊建設中逐步地培育梯隊、建設梯隊、形成梯隊、組成梯隊。一則企業的用工成本將大大下降；二則企業的凝聚力將不斷增強；三則企業團隊的穩定性也將得到提升。
