如何留住優秀員工，優秀員工是所有企業都不願意讓他離開的，在一個企業當中，培養一個優秀員工是比較難的，也並不是一件很簡單的事情，以下了解如何留住優秀員工。
如何留住優秀員工1
1、如何留住優秀員工：給予有競爭力的薪酬
怎樣留住優秀員工？優秀的員工都是搶手的，如果你的企業在薪酬上沒有競爭力，你的優秀員工很有可能就會被別人挖走。薪酬水平已經成爲影響求職者擇業的重要因素之一。
每到年底，企業要總結，員工也要總結；企業要盤點收穫，員工也要盤點收穫。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業只有具備了有競爭力的薪酬水平，纔可能有效地留住優秀員工。
2、如何留住優秀員工：給予員工發展空間
怎樣留住優秀員工？沒有希望，看不到前景的企業，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作。爲了留住優秀員工，要給員工提供較大的發展空間。
比如，建立完善的競爭機制，選拔優秀的員工擔任管理崗位；爲員工提供更多的培訓機會，讓員工可以橫向全面發展，也可以縱向深入發展。
3、如何留住優秀員工：創造愉悅的工作氛圍
怎樣留住優秀員工？優秀的員工對於企業工作氛圍尤其看重，如果一個企業的工作氛圍沒有吸引力，員工也很難長期待下去。輕鬆愉悅的工作氛圍能夠激發員工的創造力和工作積極性，因此，企業管理者應該極力營造這樣的工作氛圍，有了這樣的氛圍，團隊纔會有凝聚力，而有了凝聚力的團隊，纔會對員工有吸引力，這樣才能確保你的優秀人才的流失率降低。
4、如何留住優秀員工：企業領導者的個人魅力
領導人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響着員工的工作積極性及團隊的穩定性。如果企業領導者是一個非常富有魅力的人，那麼他的這種個人魅力就能夠吸引員工、影響員工，使員工對企業的忠誠度加強。反之，一個沒有個人魅力的領導者，總是讓他的員工覺得討厭，那麼這樣的一種情況，員工肯定呆不長。
通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業指導、培訓和諮，旨在協助解決員工及其家庭成員的面臨的工作、生活困擾，提高員工的身心健康、心理資本和工作效能，促進企業的和諧穩定、可持續發展和績效提升。如果你也正在爲如何留住優秀員工、怎樣留住優秀員工而煩惱，相信尊心心理援助機構能夠爲你提供更專業詳盡的指導
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企業如何留住員工的心
對於企業來說，優秀的員工是核心，而一個人才匱乏的企業也就無從談發展了。接下來小編整理了企業如何留住員工的心相關內容，文章希望大家喜歡！
甄選人才要慎重。
如果人力資源在招聘面試的過程中，不注重篩選人才，對選擇人才的標準稍微疏忽，往往一些好高騖遠、沒有切實能力的.人就會被招入公司。這樣的員工，只會對公司資源造成不必要的浪費。
公司不可欺瞞員工。
很多公司爲了招攬更多優秀的人才，在招聘的時候做起了“掛着羊頭賣狗肉”的行當。明明是在招業務員，卻打着招聘經理助理、行政等職位來吸引求職者的注意。待求職者發現這只是一個陷阱的時候，都會選擇離開。利用如此的手段進行招聘，只能說企業自身文化出現了問題。
給予員工良好的福利待遇。
工作，一方面是爲了個人的成長，另一方面就是爲了賺錢。如果公司一味的要求員工爲公司賣命，而給員工提供的僅僅是少得可憐的薪水，試問，有誰會給這樣的公司費心費力？誠然，這樣的方式是不可取的。我們把平常不必要的花費節省下來，都花在了員工培訓上、聚餐交流上、團隊旅遊上。這樣一來，大家的交流多了，對自己的職業規劃更加具體了，工作的積極性自然也就調動起來了。
讓員工看到企業良好的願景。
每家公司都有良好的願景和戰略目標，而讓員工與企業分享願景是非常有意義的，讓員工體驗到參與的快樂，增加歸屬感，使命感。比如我們企效通定位軟件作爲行業的先行者，多年來堅持專注做一件事情，讓大家看到公司的決心和願景，都自願上升爲個人的一種事業。
建立公正、公平的晉升機制，能者上，庸者下。
有能力的員工不被人重視，沒能力、會拍馬屁的人卻得以重用。這種現象，不管是大企業，還是小公司，都屢見不鮮。說白了，這是企業中層管理人員的領導魅力不到位。身在這種環境中的人力資源，不妨建議老總提高一下領導力。
如何留住優秀員工3
企業留員工方法有哪些
1、首先解決人的問題——把資源用在刀刃上
許多公司的老闆以及高級管理人員對人力資源管理科學知之甚少，總以爲那是職能部門的事情，不知道人力資源管理與自己的工作職責的關係，不懂得管理的本質就是“帶領大家一起去做好自己想做的事情”。事實上，人力資源管理是企業管理者們的共同職責，好的老闆一定是好的人事經理。
很多老闆寧可花費成百上千萬的資源去購買設備，也不願意爲企業內部人才的成長提供必要的資源。而實際上，同樣的資源投入，如果用於招聘人才、培養人才的話，投資回報率至少高20倍以上，所以，對於成長期公司老闆來說，應該做好三件事情：
第一，學習和了解現代人力資源方面的知識，樹立正確的用人觀念；第二，重視人力資源在成長期過程中的作用；第三，建立基礎機制，在人才的招聘、培養和使用上投入適當的資源。
2、從人治到法治——制定遊戲規則
經常聽到有人大談“以人爲本”、“人性化管理”，以至於產生很多誤解。有人把“人治化管理”當成人性化管理，忽視專業化分工，缺乏職能定位，沒有指揮與援權觀念，老闆或主管可以到處指手劃腳，隨便指揮。各種協調文件或工作指令沒有留下應有的書面化記錄，出了問題不知道找誰解決，差錯誰也不肯負責。導致公司內部效率低下、管理混亂、士氣低落。
真正的人性化管理是什麼？人性化管理就是在科學的管理制度下形成的經營機制，保證企業的順利發展和不斷成長，從而維護大多數員工而非某些特殊人員的利益。在此過程中，員工也可以獲得職業生涯方面的規劃，得到職業理念、職業意識、職業道德、職業技能的培養，提升從業技能以及職業心態，並進一步享受完美的人生。
當然，在制定制度的時候一定要避免通篇“罰、罰、罰”，因爲制度本身是告訴員工，哪些該做，哪些不該做，而不僅僅是告訴他們做了以後有什麼下場。爲此：
第一，建立一套適用的管理制度，不用急着考慮完不完善；先解決有沒有的問題，再解決好不好的問題。有了這套基礎管理制度，你將在處理很多問題的時候避開個人情緒的影響。
第二，培訓、管理制度的督導執行；
第三，及時評估考覈，並適當激勵。
3、激勵——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激勵制度
制度的貫徹執行除了持續的培訓和督導之外，激勵是重要的維繫因素。沒有激的團隊，必將導致平庸的業績和浮躁的人心。
說到激勵忍不住又要說到錢，處於成長期的公司錢少是現實，那麼，拿什麼來激勵？
其實，員工激勵是多角度、多元化的，不一定每次激勵都要花錢——但一定要花心思。除了金錢之外，我們其實還有很多激勵手段可以使用—
（1）事業激勵：在考慮有效的實施激勵機制時，如果通過反覆灌輸，使得員工認可企業所從事的事業，感受到企業從事的事業能夠提供給他很強列的實現社會使命的.責任感，可以擁有足夠的空間來施展抱負，就能夠激勵員工滿懷熱情地投入到建設企業的事業中去。
（2）現實和期望激勵並重：處於成長期的公司現實和期望兩個方面的激勵缺一不可。例如，讓員工擁有企業的股份就是一種很好的方式。這樣可以真正把企業利益與員工自身利益連在一起。這也是現代企業制度的產權制度的改革內容。員工是企業真正的主人，通過擁有股份形式參加企業管理。另外如現在在高科技公司裏非常流行的一個概念“期權”。
期權的持有人（員工，管理層人員）有權利在未來一段時間內（或未來某一特定日期），以一定價格向對方（公司）購買或出售一定的股票或債券。這對於吸引人才、激勵員工非常有效。
（3）感情激勵：事業、物質的激勵是有效的，但還不夠，還要感情激勵。由於成長期的公司工作相對來說往往難度大，不可預測性強，因此，創造溫馨的企業人際氛圍和良好的工作、生產、生活環境，增強公司的凝聚力和吸引力，也是重要的激勵手段。
（4）因人而異：對員工的激勵不能千篇一律，應針對不同類型的員工採取不同的激勵措施，以達到激勵職工的目的。
（5）因時而異：企業的發展進入了不同的階段，工作的重心自然會發生轉移。因此，企業的激勵機制也要隨之作相應的調整，通過最合適的激勵手段來激勵員工發揮能量，共同完成下一步的組織目標。
老闆所要做的三件事情是：
第一，認清激勵的本質，辨析各種激勵手段的效用，使用方法以及使用場合；
第二，切忌獎懲的隨意性，不能讓激勵性質的獎懲失衡，更不要讓激勵變成“人手一份、人人都有”的福利；
第三，儘可能做到一視同仁，一碗水端平，以公正、公平來維護激勵制度的公信力，使其能夠發揮應有的激勵效果。
4、精神物質雙管齊下——光畫大餅是不夠的
員工把老闆空口許諾、動輒暢談美好遠景叫做“畫大餅”。如何避免“畫大餅”，需要在以下三個方法注意：
第一，仔細考量公司的資源狀況，能付出多少回報是多少；寧可把醜話說到前面，也不要失去老闆在員工心裏的威信，老闆更不能爲了取悅員工拿自己的信用開玩笑；
第二，對於絕大多數員工來說，光“畫大餅”是不夠的，他們需要實實在在的物質報酬來維護基本的生活需求。老闆可以不拿錢也幹活，因爲公司是你的。作爲員工，我憑什麼要無私奉獻，冒失去現實物質收益的風險呢？
第三，光要物質也不行，適時展望公司的美好前景，給所有的員工描繪出未來的藍圖，能夠起到物質激勵所無法替代的作用，特別是能夠激起員工們旺盛的鬥志。
5、機制是第一生產力——談錢太俗，談文化太虛
對於真正意義的人來講，你光和他談報酬，他可能認爲你這個老闆惟利是圖，沒有做大事業的能力；如果光和他談文化“畫大餅”，他又可能認爲你淨玩虛的，做人做事不實在，爲此，建立一套科學的用人機制——嚴格意義上來
