企業留住優秀人才的最佳措施，企業間的競爭實際上是人才的競爭，因爲有了人才公司才能得到更好的發展嗎，所以公司一定要想到更好的辦法來留住優秀的人才，企業留住優秀人才的最佳措施
企業留住優秀人才的最佳措施1
21世紀的競爭是人才的競爭，得人才者得發展。但企業都面臨着留不住優秀人才的壓 力。都在爲留住人才絞盡腦汁，但在找到解決問題的辦法之前我們先分析一下企業留不住人 才的原因。
有網絡熱文概括留不住人才的原因：錢沒給夠和心委屈了，這麼說是有些道理的, 原因還有其他方面，比如說沒有獲得發展機會、人崗不匹配、單位制度不完善造成的不公平 等等。
要想留住人才，是個系統工程，需要到整個企業自上而下付出努力，具體表現在以下幾 個方面:
第一、企業領導人需要樹立正確的用人觀念。重視人才的作用，捨得在人力資源方面做 投資，關注單位人才的發展成長，爲人才的培訓和發展投入資源。
第二、建立一套適用的人才管理制度。在人才的培訓、監督、考覈等方面都藉助制度， 避開個人情緒化造成的人事安排不公正，真正做到“以人爲本”、“人性化管理”。而不是 “人治化管理”。保證企業的順利發展和不斷成長，從而維護大多數員工而非某些特殊人員 的利益。
在此過程中，員工也可以獲得職業生涯方面的規劃，得到職業理念、職業意識、職 業道德、職業技能的培養，提升從業技能以及職業心態，並進一步享受完美的人生。
第三、建立公平、公正、具公信力和吸引力的激勵制度。沒有激勵的團隊，必將導致平 庸的業績和浮躁的人心。員工激勵是多角度、多元化的，不一定每次激勵都要花錢，但一定 要花心思。具體激勵手段如下：
(1) 事業激勵，即使員工認可企業所從事的事業，感受到企業從事的事業能夠提供給 他很強列的社會使命的責任感，可以擁有足夠的空間來施展抱負，就能夠激勵員工滿懷熱情 地投入到建設企業的事業中去。
(2) 現實和期望激勵並重，例如，讓員工擁有企業的股份和“期權”就是一種很好的
方式。這樣可以真正把企業利益與員工自身利益連在一起。這也是現代企業制度的.產權制度 的改革內容。員工是企業真正的主人，通過擁有股份形式參加企業管理。這對於吸引人才、 激勵員工非常有效。
（3）感情激勵：創造溫馨的企業人際氛圍和良好的工作、生產、生活環境，增強公司 的凝聚力和吸引力，也是重要的激勵手段。
（4）因人而異：對員工的激勵不能千篇一律，應針對不同類型的員工採取不同的激勵 措施，以達到激勵職工的目的。
（5）因時而異：企業的發展進入了不同的階段，工作的重心自然會發生轉移。因此， 企業的激勵機制也要隨之作相應的調整，通過最合適的激勵手段來激勵員工發揮能量，共同 完成下一步的組織目標。
第四、打造企業文化，獲得員工在價值觀上對企業的認同。人們要一路同行需要三觀相 似，企業若想真正留住員工也要獲得員工對企業價值觀的認同。具體而言，一方面要樹立領 導人的榜樣力量，讓員工欣賞和認可領導，願意跟隨領導；另一方面要打造良好的業餘文化 生活，爲大家營造良好的工作氛圍，讓員工能愉快的工作。
第五、建立一套科學的用人機制。即建立一套以工作分析、工作評價爲核心的規範的人 力資源管理制度。必須重視人才的作用，使人力資源管理由公司部門職能轉變爲企業的一 種機制；隨着公司的發展，應該逐步淡化老闆在管理上的強勢作用，引導員工自己解決問題, 充分發揮團隊的力量。只有如此才能留住優秀人才。
企業留住優秀人才的最佳措施2
一、制定人力資源規劃。
更新觀念，樹立人才是企業第一資源的理念，圍繞選才、用才、育才、留才的核心理念，制定人力資源規劃，從企業發展的戰略出發，以增強和培養企業的核心競爭優勢爲着眼點，通過制定人力資源規劃，有效整合和發揮招聘、培訓、薪酬福利和績效考覈等模塊之間的作用，激發人力資源的活力。
將合適的人放到合適的位置和崗位上去，最大限度的發揮人才的作用和價值。
二、選擇優秀的合適的人才。
增強選人環節的專業性，選擇合適的優秀的人才補充到公司的發展之中去。選人比用人更重要，素質模型的提出幫助人們更好的在”塑才“之前，更好的“識才”，有方向性的進行塑造。
“你可以訓練火雞上樹，但實在不如直接找一隻松鼠”。因此，在選聘環節，就要以專業知識爲基礎，以價值觀爲準繩選人，不論是從專業技能上，還是從職業道德和企業文化上，都要符合公司的要求。
三、留住優秀人才的舉措：
1、優厚的福利待遇。
爲優秀人才提供對內具有公平性，對外具有競爭性的薪酬福利待遇，即在企業外部，優秀員工的薪資高於同行業平均水平；而在企業內部，則根據崗位和貢獻，適當拉開薪資分配差距。
爲員工辦理社會保險，並補充商業保險，解決員工的後顧之憂；在嚴格考覈的基礎上，對優秀人才實行重獎，唯有突出貢獻的人才向上級主管部門和政府部門推薦、申報獎勵。福利待遇體現出對優秀人才的重視，福利待遇的價值不僅僅是滿足優秀人才的需要，更是優秀人才價值的體現。不僅僅是養活自己的家裏人，更是爲其進一步生活提供保障。
2、用事業留住人才。
制定明確的發展戰略，並使員工切身感受到他們的工作與實現企業的發展目標息息相關，個人的工作據有成就感，優秀的人才不僅僅看重優厚的福利待遇，而且更看重個人的發展空間和事業平臺。“天高任鳥飛，海闊憑魚躍。”良好的事業，能夠給予優秀人才良好的施展空間，能夠充分發揮其個人價值。
制定科學合理的職業發展計劃，明確優秀員工發展的職業通道，明確告訴員工從進入企業開始一級級向上發展的所有可選擇職務和職級，並列明不同職務需具備的能力和經驗，使員工看到自己的職業發展空間，感到個人的職業發展前景樂觀，充滿希望，很有奔頭。指明其未來的發展方向，併爲員工提供大量的晉升機會，在公司人才制度上，
再優秀人才進入公司之初就爲其規劃好職業發展的階梯，不同的梯級對應不同的薪金水平，因而員工晉升的慾望強烈，員工的離職現象也比較少。要注意指導及協助員工參與並制定，以促進職業生涯規劃的實現，對新員工形成良好的示範作用。
3、用感情留住人才。
給予優秀人才應有的尊重，關心優秀人才的生活，創造良好寬鬆的工作氛圍，讓有優秀人才參與決策，實行民主。隨着企業的發展，薪酬福利制度、競聘制度等進行相應的調整。
在團隊中，尊重老員工，愛護並關注年輕的新員工；成立併發揮工會的職能，定期組織員工開展集體活動，文化活動，隨時瞭解員工的思想動態，重視並解決一線員工的吃、住、行等基本生活；創建公司內網、企業報刊，加強企業文化建設，以增強企業的凝聚力，發現重要人才思想波動有離職意向時，總經理親自面談溝通進行挽留等。
四、要真正的留住人才，用好人才，除要堅持落實成功有效的措施之外，還應做好以下幾方面的工作。
1、把好離職面談關。對於有離職傾向的員工，通過用人部門、人力資源部和公司分管領導的多層次面談，確實瞭解員工離職的真正原因，並根據這些原因制定相關改善措施。
2、建立暢通的溝通渠道。通過網絡、熱線電話、電子郵箱等信息平臺，及時瞭解員工的心理動態，包括對公司的看法、意見和建議，以及工作狀態、工作情緒、個人生活問題等，並及時給予反饋。
3、加強公司的人文關懷。除了正常的節日、生日福利外，完善員工的醫療保健，並定期組織開展體檢，關心員工的身體健康，加強基礎設施，改善職場環境，也是體現公司人文關懷的一項重要因素。
4、爲員工打造發展計劃，許多新上崗員工爲應屆畢業生，對未來發展多處於迷茫狀態，沒有一個明確目標，幫助他們清晰客觀的認識自己，拋棄不切實際的期望值太高的目標，建立切實可行的發展目標，加大培訓力度，協助員工完成自我成長和規劃。
5、推行有效的個人考覈機制。員工自身價值的體現最直接的體現其薪酬的高低，制定科學完善的考覈機制，使考覈能達到“人盡其才、才盡其用、酬顯其績”理念，用科學公平的激勵機制調動員工的內在動力，吸引人才、留住人才。
總之，雖然人才流失的原因是多方面的，但留人在與留心，而作爲人力資源部門要多和員工溝通，關心員工所想所需。同時，堅持以人爲本的管理理念，營造健康和諧的工作氛圍，留住人心，就能真正防止人員流失，就能真正長久的留住人。
企業留住優秀人才的最佳措施3
l、做好工作設計，賦予人才更多的職責權限。提供更大的事業發展機會是我們企業吸引優秀人才的一個最強有力的手段。這要求企業能賦予人才更多的職責權限，提供人才在企業中實施新的管理模式的空間。
2、通過多種渠道招聘人才。人才市場對於招聘普通管理、技術類人才有其簡便快捷的優勢，較高職位的人員通過一般人才市場招聘較困難，需其他渠道的補充配合。
擴展資料
留住人才需要處理好的三種關係
1、“留”與“拴”的關係。人才流動纔有活力，而關鍵是要做好“留進”的加法，“留出”的減法。時下，各地在“留才”上出真招，從物質待遇的保障，到發展前景的規劃，再到情感歸屬的營造，旨在讓人才更好“留住”與“留下”。
2、“軟”與“硬”的關係。“人既盡其才，則百事俱舉；百事舉矣，則富強不足謀也。”當看到，市場經濟條件下，人才發展硬環境的吸引法則優勢逐漸消解，隨之而來的是軟實力的競爭。讓人才發揮作用，既要滿足人才對“糧食和蔬菜”的需求，也要給予人才眺望的“舞臺和未來”。
3、“雅”與“俗”的關係。要優化人才引進的結構，既要積極吸引外來人才，也要注重本土化人才的培養；既要發揮高精尖缺人才的帶動效應，也要挖掘中低端人才的資源優勢，做到人崗相適，根據人才的特點採取針對性地服務，更好留住人才。
