減少人員流失管理措施，公司想要穩定發展，首先就要控制住人員的流動率，既要保證有新血脈的流入，也要能夠留住人才，過度頻繁的人員更換隻會消耗公司的培訓資源，並且無法發展核心，下面一起看看減少人員流失管理措施
減少人員流失管理措施1
減少員工流失的第一個關鍵在於採取措施確保招聘過程是有效的。
關鍵1：懂得如何僱傭合適的人
留住員工是沒有意義的，除非你僱傭了你真正想支持的人，而且他們可能會這麼做。每個組織都是不同的，所以沒有合適的策略來尋找合適的候選人，但是有一些最佳的做法來確保你的招聘過程正在做它應該做的事情。僱傭優秀人才的四個步驟是：
1：定義你在尋找什麼
2：有效面試的計劃
3：進行成功的面試
4：人員選拔
確定你在尋找什麼
爲你想聘用的人制定一個深思熟慮的願景可以幫助你走上尋找理想候選人的曲折道路。儘管在招聘標準方面，諸如所需技能集和相關經驗之類的事情顯然很重要，但是爲團隊中的成員制定更細微的規範是很重要的。
與組織的使命、願景和價值觀相符的個人屬性是任何業務領導者在未來招聘中可以尋找的，在開發候選人簡介時必須牢記。評估職位的職責，提出一個假想的“理想候選人”，並起草一份理想的屬性的詳細清單是一個很好的開始。
有效面試計劃
雖然每次面試都不同，但是保持一定的一致性對於確保你瞭解誰最適合這個職位有很大幫助。提出每個應聘者都會問的問題，比起自由形式的面試，比較起來要容易得多，而且能夠幫助阻止面試官在面試室裏擡起醜陋頭腦的確認偏見。
除了一組結構化的問題之外，提出具體、個性化的問題來深入挖掘候選人的資格也是有用的。這給了你評估被採訪者個性特徵的機會。
進行成功的面試
通過適當的計劃，面試過程應該簡單明瞭。確保你的應聘者感到舒適，盡你所能避免讓他們在面試中感到緊張或焦慮。讓應聘者知道在面試過程中應該期待什麼，以及消除分心是確保這一點的兩個簡單方法，並且可以在每次面試中獲得最大收益方面支付鉅額紅利。
進行人員選拔
在選擇合適的人選時，有幾個因素會起作用。這些都是你做決定時要考慮的事情：
他們符合所有要求的資格和正確的技能
你可以很容易想象他們和部門裏的其他員工相處融洽
它們體現了組織的核心原則和價值觀
如果你僱傭的人覺得他們與組織文化格格不入，不要期望他們在公司里長壽。那些感覺屬於自己的人更有可能每天來上班，並且有助於減少你的員工流失。最重要的是，要謹慎選擇，慢慢來。
關鍵2：發展你的管理者
人們離職的首要原因是因爲他們的直接上司。不首先培養你的經理，讓員工開心是不可能的。有敬業的、有進取心的、受到讚賞的團隊成員對於高級商人和他的團隊在辦公室的成功至關重要。
開始組織，並確保你的經理具有完成工作所需的技能，從而確保留住率的提高。由於70%的員工敬業度是由經理素質決定的，所以那些使他們能夠擁有以下技能的企業可以看到員工流動率的急劇下降
支持變革的能力
衝突解決
投訴管理
有效的訓練
制定績效目標和標準的能力
良好溝通
指導和提供質量反饋的能力
由於60%的經理在第一年內就失敗了，58%甚至從未接受過管理培訓，所以通過實踐練習、定期回顧關鍵概念、以及持續不斷的技能強化，提高他們的能力是很重要的。
讓你的經理有機會通過深入的實踐來提高他們的能力，也可以讓你在確保他們能從你最終實施的任何培訓中獲得最大收益方面得到很大的幫助。
深層實踐的運用允許管理者通過挑戰他們在舒適區之外工作，研究他們的錯誤和成功，並根據他們的強項和弱點改變他們的行爲，從而不斷地訓練他們的能力。簡單地回顧一下總體概念和理論是有幫助的，但是往往會導致你的經理提高技能的速度停滯不前。
關鍵3：分析你的員工流失問題，並從中吸取教訓
提高記憶力的最後一步就是簡單地後退一步。那些離開公司的人有哪些共同的線索？他們對管理質量不滿意嗎？團隊成員衝突是常見的嗎？人們是否因爲對組織的貢獻而受到外界的讚賞？
除了查找人們離開的原因，確定人們爲什麼留在組織同樣重要。你對那些長壽的人有什麼樣的一致性？
管理如何對待那些你長期持有的人？你能採取措施確保每個人都這樣對待嗎？
問這些重要的問題，以及研究留職數據和跟蹤指標可以幫助你更全面地瞭解你爲什麼會有留職問題，並且可以極大地抑制員工的離職。成功的運動隊回顧以前的比賽是有原因的，沒有自我學習的意願，就沒有進步。
創造一種保留的文化
提高員工離職率沒有靈丹妙藥；每個工作場所都是不同的，一定程度的`員工離職是不可避免的。
幸運的是，能夠克服導致員工離職的常見問題（對公司的目標和目標缺乏承諾、不被賞識、工作場所衝突等）並遵循上述關鍵概念的商業領袖可以幫助確保他們正在招聘合適的人，灌輸他們對組織的信心，並保留他們最重要的資產。
因爲失去一名員工可能要花費他們年薪的150%，所以高員工流動率可能給企業帶來沉重的負擔，更不用說當某人離開時也失去的技能、知識和關係了。
減少人員流失管理措施2
1、給予晉升空間
很多情況下，員工會因爲覺得留在企業沒有發展而選擇離職。如果企業能夠爲員工制定專屬的職業發展規劃，員工就會認爲自己在企業內是有成長空間的，可以依靠自己的努力一步步達到中層或高層管理者的職位，發展激勵是留住員工的方法之一。
2、薪酬激勵
一句很經典的話：馬是要跑的，馬不是吃草的，每個職工留在公司的前提是贏得合理的薪酬。如果公司從未完整合理的薪酬考覈體系，職工付出不回報將是非常差勁的形勢，會加快職工的辭職進程。
3、重視員工培訓
無論是新入職員工還是現有職工，都期望在公司成長。因此HR要推崇職工培訓活動，加速新職工對公司產品體系的瞭解，提高在職職工的工作水準。
成長是職工職業發展中非常舉足輕重的一環。無論是學問儲備，還是行爲技巧的提升，職工都須要深感留在公司是可以成長和收成的。
4、維持長期溝通
HR實質上是公司內部最明白職工的羣體。從求職開始，面試聯繫，直到職工進入公司。一些職工還是和HR維持聯繫，以便迅速明瞭公司。
HR是與職工維持長期聯繫，包括是不是在工作或機構碰到疑問，明白職工的工作狀況與用人機構聯繫，發現疑問適時與職工聯繫，促進事情有效性化解。
5、員工關懷
很簡單對於一些公司忽略職工關心。職工因爲公司而聚在一起，如果能在力所能及的範圍內給職工提供福利，可以大大提高職工對公司的歸屬感。
比如每月的生辰聚會，或者一些禮品、節假日優惠券等，讓職工深深感受到關懷對公司來說，他們是公司的一部分，而不僅僅是工作關係。
職工流失確實是不可避免的，但我們可以從職工的各個方面來思維，明白他們的感受，併爲他們提供更好的工作環境和薪酬福利。提高職工對公司的滿意度，讓他們安心留在公司，創造更多業績。
企業培訓的內容多數還是需要專業的人來做，作爲行業企業管理解決方案提供商，百衲維遠將企業培訓、沙盤模擬管理和企業經營管理技術融會貫通。
爲企業提供專業化的產品服務，包括企業培訓、企業沙盤模擬等理論實踐雙驅動的產品體系，滿足企業管理的全場景需求，覆蓋了組織中企業萌芽期、生存期、發展期、成熟期、衰退期和蛻變期的全生命週期，並使得管理者突破自我束縛跨越到企業層面的建設。
減少人員流失管理措施3
員工離職原因，你都瞭解嗎？在你對要離職的員工不瞭解的情況下，對方在辭呈上所寫的離職原因，往往不是真正的原因，礙於和公司、上屬之間的關係，離職描述往往寫的冠冕堂皇。
離職的真正原因主要有以下幾種：
1、希望能得到更高薪的工作。這類離職原因，公司就要在其離職前，做一個評估，該員工的能力和素質是否能價值更高的薪水，如果不是，那麼不必挽留，如果確實具備一定的實力，那麼，根據同業市場行情，可跟對方溝通協商，適當提高其待遇，留下優秀的人才。
2、渴望換一個新環境。這種類型對薪水和工作沒有什麼不滿，只是渴望換個環境，接觸新的人，這樣的往往是留不住的。
3、上下級之間有衝突。發生衝突往往是下屬會提出辭職。所以一旦發生這種情況，應及時處理兩人之間的關係，化解矛盾。
4、個人因素、家庭、感情原因。因爲個人、家庭的私事影響到情緒，無心工作，甚至想離職。這種情況，要根據個人的實際情況分析，公司應力所能及的給予幫助，幫助員工度過這個時期。
員工離職前都有哪些表現？
1、電話變得比以前多了，而且聊的都是無關工作的事情。
2、怠慢工作，效率低下被動，更多的時間在處理自己的私事。
3、動不動就請假。隔三差五就請假，明明週末剛過完，週一週二又請假。
4、除了自己，不再關心企業的其他事情。、
5、會開始收拾自己辦公或是宿舍的東西。如果是一個細心的管理者，會及時發現這些現象，做好防範措施，主動找員工溝通，瞭解情況，瞭解員工的合理需求，結合公司立場去挽留員工。
這一個動作應該在員工提交辭呈之前完成，一旦辭呈遞出來，礙於面子關係，員工一般不會選擇留下。
管理者應該以身作則，規範自己；公司要樹立良好的企業形象。
作爲一個公司的管理者，首先，必須是信守承諾的。對員工承諾的事情，一定要說到做到，否則，員工會對管理者失去信任和信心，離職是必然的。
第二，管理者應該聽多種聲音，多方意見。只喜歡員工報喜不報憂的，最終會失去真正想爲企業出力的優秀員工。
第三，管理者應該有廣闊的心胸，海納百川，善用人才，信任員工。第四，管理者應該體恤下屬員工，辦事有原則。一味地在工作上施壓加壓，完全不考慮員工的承受能力，也會導致員工產生離職的念頭。
企業的人才流動是必然的、正常的，但是哪些人該留哪些人不該留，應該做到心中有數。並不是所有要離職的人都值得企業去挽留，只有達到企業崗位需求的優秀的員工，我們才考慮去挽留，並且根據其能力和素質，可以滿足對方的某些合理需求
給員工一個平臺。對於一個員工來說，平臺對自己非常重要。否則束手束腳的，有能力的人在企業中施展不開，必然會尋求另一個平臺。管理者對於好的員工，應該放心的做到權力下放、壓力分散到團隊中，讓他們發揮自己的能力，他們工作起來會更有幹勁。
正確對待員工所犯的錯誤。不可避免的，一個人在工作中多多少少會犯些錯誤。該怎麼對待犯錯呢？應該鼓勵和指導員工，犯錯是可以原諒的，不能原諒的是同一個錯誤犯第二次甚至多次。
相信他們也會明白這個道理，也能接受，在工作中會更加的嚴謹。如果因爲一次錯誤而從此對員工失去信任，必然留不住人才。
制定和完善合理的績效考評和獎勵機制，規劃員工的升遷渠道。所有工作的人總是希望自己越賺越多，即使辛苦點也無所謂。因此，績效考評和獎勵機制是員工工作的動力之一，做什麼，怎麼做，應得多少薪水和獎金，做到什麼程度可以升職，清清楚楚。
關心你的員工。企業應該給予員工一個歸屬感，多關心企業員工，體恤有困難的員工。在工作上，關心下屬的工作動態進展，支持其工作；工作之餘，能和員工以朋友身份相處，多考慮有困難的員工，提高福利待遇，創造一個團結互助的工作環境。
