員工試用期不合適辭退話術，試用期是我們進入一個公司都會有的，一般對於很多公司來說競爭力都是比較大的，也並不是所有的人都能順利通過試用期，以下整理了員工試用期不合適辭退話術。
員工試用期不合適辭退話術1
1、經過這段時間的試用，由於XXXX原因，公司覺得你不太適合本公司的工作，感謝你這段時間的付出，具體賠償我們也會落到實處的。
2、很感謝你這麼多年對公司做出的貢獻，但公司目前的發展和未來的規劃可能會限制你的長遠發展，你的能力值得更好的平臺，如果你有其他的選擇，我們也會衷心地祝福。
我們很抱歉做出這個決定，但鑑於最近的一些失誤確實對公司造成了一定的負面影響，從長遠發展和公司氛圍考慮，不得不做出這個決定。假如離職後你有什麼需要幫助的，請向我提出，我會盡我所能。
3、XXX，我公司與你於xxxx年xx月xx日簽訂了試用期勞動合同，雙方建立了勞動關係。但在試用期勞動合同履行過程中，公司發現你不能勝任本職工作，給公司造成了損失，本公司決定將你辭退，終止與你的勞動關係。
4、你與本公司於 年 月 日簽訂勞動合同成爲本公司的合法員工，工作至今鑑於你試用期開始至今的工作表現不能達到公司預期值，現公司人力資源部研究決定予以解除你與公司簽訂的勞動合同。請配合移交工作。您的一切待遇均按照國家法律法規、和勞動合同的約定處理。完畢後請你於 年 月 日前，前往人力資源部辦理離職手續。
5、因你試用期未通過考覈，不符合本公司在錄用你之前所公佈的你所在職位的錄用條件。特根據 《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一項的規定“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同” 予以辭退。請於 年 月 日 點 至公司人力資源部辦理離職移交手續。
員工試用期不合適辭退話術2
試用期內能力不足辭退話術
首先，作爲管理者要正確定義新員工“工作表現差強人意，做事拖拉，也不機靈”的具體表現，及平時是否有與其關於工作改善的交談記錄。員工試用期不合格，公司是可以解除勞動合同，但需要充分的證據支撐，否則員工走法律途徑，公司會敗訴。
早發現早改善，留足一個時間，把員工工作上產生的問題具體化、紙質化成《改善書》，內容可以爲“感謝領導給予我一個月的改善機會，我一定會努力工作，改正XXXXXX問題，如果改善不好，本人願意離職。”，落款員工姓名，×年×月×日，目的是要求在一個限期內改正其出現的具體問題。
然後，與員工進行談話，需要三個人在場：員工本人、直屬上級與HR（管理者）。談話內容先肯定這個月的勞動與付出，肯定其做出的一定的成績。
再說明前臺工作職責、能力要求及注意事項等，同時指出某些方面的具體問題，希望通過此次談話後儘快改善，然後說明勞動合同法有相關規定，如果員工在試用期表現不合格，並理由充分，用人單位是可以辭退員工的，且不會賠償員工。
但公司還是看到了員工積極的一方面，經過與公司領導商量，同意給予一個月的改正機會，希望拿出切實行動改善涉及的問題，並署一份《改善保證書》。如果員工重視此份工作，會立刻簽署，反則這時會主動辭職。
爲避免尷尬HR可以表達到“我工作這麼多年，您如果不介意的話，我可以幫助推薦一些比較好的公司，你可以去試下。”這樣雙方都有臺階下。現場三人談話內容需做簡要記錄，並三人簽字。
其實我們的目的不是讓員工離職，是讓員工勝任目前的崗位工作。所以一定要提前發現不合格的試用期員工，越早越好，過了試用期就難處理了。再有員工直線領導要與試用期員工溝通，提出問題並改善問題。相信HR這邊無論哪種結果，這樣處理起來都會比較妥當。
再有就是試用期長短問題，與員工簽署的勞動合同期限有關。
員工試用期不合適辭退話術3
一、辭退員工的話術範本
________先生/女士：
因爲本公司的經營方針和業務發生重大的調整和變化，您所學的專業和您的經歷、能力均不符合公司的要求，故請您於____年____月____日離開本公司。
謝謝您多年來對本公司的支持和幫助。
您的一切待遇均按照國家法律法規、我公司的________規定和勞動合同的約定處理。
________有限責任公司
年 月 日
二、如何做好辭退
辭退前要公正。
辭退的原因一般有兩種：一是公司原因，如大範圍裁員、組織機構調整等；二是個人原因，工作不稱職、危害公司利益等。對於公司方面的原因應當向員工做好解釋工作，並表示日後重新歡迎員工回公司。
對於個人原因的辭退應當做好全面考覈工作，不可偏聽偏信，更不能公報私仇。對於曾經爲公司做出貢獻的員工，應當儘量在本公司內爲其尋找其他合適的崗位，或者推薦到其他公司工作。
辭退的公正與否，會影響到在職員工的積極性。把工作能力強、人品好的人開除，會讓員工的`士氣在很長一段時間內走不出低谷。
辭退時要公開。
員工辭退應儘量及時公開辭退理由，以免引起在職員工的胡亂猜測，影響正常的工作秩序。此外，在被辭退員工離開時應當儘量讓他體面，領導出面如集同事爲其開個送行會，在會上對其爲公司做出的貢獻進行總結。
開送行會，不單是考慮被辭退人員，更重要的是向在職員工展示公司良好的企業文化，增加向心力。
其集團花幾年時間從知名公司聘請了一總經理，來的時候迎接場面非常隆重；而辭退時，公司高層私下通知不準管理人員參加送行會，並且在半月後纔給各分公司下發了一個正式通知。
儘管各分公司的管理者通過各種渠道獲得了該消息，但在這半月內，大家紛紛猜測辭退總經理的原因，推測新任領導是誰，許多生產、營銷工作幾乎陷入癱瘓。該訪華團這種處理方式，也讓在職外聘管理人員感到極爲不安。
辭退後要熱情。
許多企業人走茶涼，對被辭退者枉加批評，把許多罪狀統統安到被辭退者頭上，總以爲反正人都走了，背點黑鍋也無所謂。
其實不然，員工的眼睛是雪亮的，在職員工會對管理者的處理方式打分。辭退員工後，不但不應“人走茶涼”，而且應當與辭退人員保持密切聯繫，隨時歡迎被辭退人員吃“回頭草”。
在節日打個電話給被辭退人員，也許會有意想不到的收穫。被辭退人員往往在離開公司後會對公司的管理、營銷、生產等有更理性的建議和意見，而且一般對原公司都有一種懷舊情結，很樂意幫助原效力公司。
關心被辭退員工不但能讓企業得到實惠，更重要的是讓在職員工有種歸屬感。因此，辭退員工不看“雞”面看“猴”面，必須重視辭退技巧，不可莽撞行事。
三、經濟補償金的法律規定
《勞動合同法》
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
