公司經營困難辭退員工不賠償，在外打工的人，有時候會遇到公司經營困難辭退員工的現象，假如自己不走運被公司辭退，公司還不賠償怎麼辦？以下分享公司經營困難辭退員工不賠償。
公司經營困難辭退員工不賠償1
用人單位辭退職工按照法律規定應當件支付經濟補償金的，無論企業經營困難與否，均應依法支付；即使破產，也要從破產財產中清償。
《勞動合同法》
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的；
(二)生產經營發生嚴重困難的；
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
公司經營困難辭退員工不賠償2
公司辭退員工不賠償的情形有幾種
《勞動合同法》規定用人單位在某種情形下，解除或者終止勞動合同時，需要支付一定經濟補償或賠償。這些規定都是強制性規定，用人單位不得違反。否則，將承擔相應的法律後果。但是，在下列10種情形中，即便用人單位辭退勞動者，也無須支付經濟補償金或賠償金。
第1種情形
在試用期間，勞動者被證明不符合錄用條件而被單位辭退的，用人單位無須支付經濟補償金或賠償金。
1、試用期期間的規定要合法。即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。”——《勞動合同發》第十七條。
2、確定實際試用期間。試用期間可以約定，但不能超過法定最長期間。實際的試用期間應當以約定期間爲準;若約定試用期超出法定最長時間，則以法定最長時間爲準;若試用期滿後仍未辦理勞動者轉正手續，則不能認爲還處在試用期間，用人單位不能以試用期不符合錄用條件爲由與其解除勞動合同。
3、確認是否合格。是否符合錄用條件，是用人單位在試用期間，單方與勞動者解除勞動合同的前提條件。一般情況下應當以法律法規規定的基本錄用條件和用人單位在招聘時規定的知識文化、技術水平、身體狀況、思想品質等條件爲準。
4、勞動者在試用期間不符合錄用條件的舉證責任在用人單位。如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同。所謂證據，實踐中主要看兩方面：一是用人單位對某一崗位的工作職能及要求有沒有作出描述;二是用人單位對員工在試用期內的表現有沒有客觀的記錄和評價。
第2種情形
勞動者嚴重違反用人單位的規章制度而被辭退的，用人單位無須支付經濟補償金或賠償金。
1、單位的規章制度必須是合法、合規、合理，而是通過民主程序公之於衆。
2、勞動者的行爲必須是客觀存在的，並且是“嚴重”違反用人單位的規章制度。
3、單位辭退勞動者，必須符合相關法律規定，且按照單位規章制度規定的程序辦理的。
第3種情形
勞動者在工作過程中，嚴重失職，營私舞弊，給單位的利益造成重大損害而被辭退的，用人單位無須支付經濟補償金或賠償金。
勞動者在工作過程中，因嚴重過失行爲或者利用職務之便謀取私利的故意行爲，給用人單位的利益造成重大損失，例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故;因工作不負責而經常產生廢品、損壞工具設備、浪費原材料或能源等。用人單位可以辭退勞動者而無須支付經濟補償金或賠償金。
第4種情形
勞動者兼職，對本職工作有嚴重影響或經單位提出後拒不改正而被辭退的，用人單位無須支付經濟補償金或賠償金。
勞動者從事兼職工作，在時間上、精神力上勢必會影響到本職工作。如果勞動者因爲兼職工作的原因，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位有權解除勞動合同。
用人單位可以單方面解除勞動合同：
1)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的;需要注意的是，必須是給本職工作造成“嚴重”影響的。如果影響輕微，用人單位不能以此爲由與勞動者解除合同。
2)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，經用人單位提出，拒不改正的。
第5種情形
勞動者以欺詐、脅迫手段或趁人之危手段訂立勞動合同而被辭退的，用人單位無須支付經濟補償金或賠償金。
《勞動合同法》第二十六條第一項規定：“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同”屬於無效或部分無效勞動合同。《勞動部關於<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第十八條規定：“欺詐是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行爲;
威脅是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損害爲要挾、迫使對方作出違背真實的意思表示的行爲。”“乘人之危”是指行爲人利用他人的危難處境或緊迫需要，爲牟取不正當利益，迫使對方違背自己的真實意願而訂立的'合同。
勞動者利用欺詐、脅迫或乘人之危的方式而使單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，違反了意思自治的基本原則，是被法律所禁止的，因此自然允許單位解除勞動合同而無須支付經濟補償金或賠償金。
第6種情形
勞動者因被追究刑事責任而被辭退的，用人單位無須支付經濟補償金或賠償金。
《勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干意見》第二十九條的規定，“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。
第7種情形
勞動者達到法定退休年齡而被辭退的，用人單位無須支付經濟補償金或賠償金。
按照勞動和社會保障部的解釋，國家法定的企業職工退休年齡是指國家法律規定的正常退休年齡，即男年滿60週歲，女工人年滿50週歲，女幹部年滿55週歲。法定退休年齡就是國家法律、行政法規規定的正常退休年齡，當勞動者達到法定退休年齡時，應當終止勞動關係，退出工作崗位。
第8種情形
勞動者因開始享受基本養老保險待遇而被辭退的，用人單位無須支付經濟補償金或賠償金。
根據法律、行政法規的規定，我國勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的條件大致有兩個，一是勞動者已退休;二是個人繳費年限累計滿15年。
第9種情形
勞動者以非全日制用工形式與用人單位建立勞動關係被終止用工的，用人單位無須支付經濟補償金或賠償金。
非全日制用工，是指以小時計酬爲主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。《勞動合同法》第七十一條規定：“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。”
第10種情形
勞動者從事的是政府(或政府有關部門)爲安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性工作而被辭退的，用人單位無須支付經濟補償金或賠償金。
公益性崗位是政府幫助那些通過市場競爭難以實現就業的困難人員的就業援助措施，而不是按照市場機制相互選擇協商一致後確定的勞動關係。如公共交通協管、社會治安協管、環境衛生協管等。
考慮到近年來許多地方人民政府使用財政資金提供公益性的短期就業崗位，同時使用公益性崗位的用人單位和在公益性崗位上工作的勞動者雖然符合建立勞動關係的屬性，但公益性崗位安置就業的確有其特殊性，實施條例明確規定這部分勞動者不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。
單位辭退員工是單位在行使法律賦予的解除權，此時也需要符合法律規定的情形，而要是用人單位違法辭退員工，則需要向員工做出賠償。但是在一些情況下，即使辭退員工符合法律規定的情形，這樣的情況下也是要求單位對員工支付經濟補償金，但要是有上述十種情況，單位辭退員工就不需要支付補償金或賠償金。
公司經營困難辭退員工不賠償3
公司強行辭退員工不給補償怎麼維權
可以向當地勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
用人單位解除與勞動者勞動關係分以下三種情況，對照下屬於哪種情況，應該支付經濟補償金或賠償而沒有支付給的，可以在1年內申請免費的勞動仲裁維護自己的合法權益：
1、用人單位與勞動者解除勞動關係，沒有任何理由，也沒有支付任何經濟補償金的，勞動者沒有過錯不存在《勞動合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行爲屬於《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付勞動者賠償金，即每工作一年支付2個月的本人工資，2N；
2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第19條規定情形與勞動者解除勞動關係的，其中符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，N；符合《勞動合同法》第40條，並沒有提前1個月通知的還可以要求代通知金，N+1；
3、勞動者存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位與勞動者解除勞動合同，不需要支付任何經濟補償金，也不需要提前通知。
