員工做事不行怎麼辭退，員工入職後，公司發現員工並不能滿足企業的用工需求一般都會選擇辭退員工，但是辭退員工也需要循序漸進，下面爲大家分享員工做事不行怎麼辭退。
員工做事不行怎麼辭退1
1、協商一致：只要HR有能力協商，可以與能力不足的員工協商解除勞動合同；
2、直接辭退：公司如果有錢不在乎，可以賠償雙倍補償金直接任性辭退，也可以選擇調崗後不能勝任辭退，只需要支付單倍補償金；
3、違規辭退：找到員工嚴重違反公司規章制度的證明後可以直接辭退，不用支付補償金；
4、其他方法：在不違法的情況下，通過提高工作量、嚴格績效考覈、減少績效考覈工資等方法逼迫員工離職。
一、協商一致解決
關於勞動合同的解除，不管是出於何種原因，勞動者和HR之間都是可以協商解決的。彼此坐下來好好商量，任何問題將不是問題。
HR要充分說明目前勞動者的情況，將其不能勝任的事情直接或者委婉地告知，讓其明白後，雙方友好協商一致解除勞動合同。
這裏HR要注意，如果是公司提出解除需要支付補償金，如果是員工提出解除，則不需要提供補償金。
二、公司有錢任性辭退
超級土豪的公司領導看不慣能力差的員工可以直接一句話——“去財務領工資，每天不用來了！”
這種辭退方式，單位需要支付員工2N+1的補償金。其中N爲員工工作年限折算的月份。工作5年，N就是5，工作10年N就是10，半年到1年部分折算一個月，不滿半年部分折算半個月。比如工作5年3個月，N爲5.5 。其中的1爲代通知金，也就是沒有提前一個月給予的補償。
一般公司也可以選擇先將能力不足的員工進行考覈，經過考覈證明其能力不足（一般是書面試卷，有簽字認可），然後進行培訓調崗，培訓調崗完成後再次進行考覈（還是選擇考試，必須有簽字認可），兩次不合格後可以選擇辭退。公司只需要支付N+1的補償金。如果提前通知只用支付N即可。
據我瞭解，曾經有家HR直接考試一次，題目很難，大家都不好。收上去後，HR又再來一次考試，說之前考得不好，大家重新來一次。員工還感恩戴德的時候，HR憑藉2次不合格的成績直接辭退了許多人。
三、員工違規辭退
HR嚴格考覈，尤其是考勤和績效考覈，其目的就是最終證明員工嚴重違反了公司的規章制度，這種情況下，公司是不用支付補償金的。
能力差的員工很多時候考勤執行的不是很嚴格，這個時候就要注意了。
據我瞭解有家HR爲了辭退員工，直接口頭對員工說，你被開除了，不用來了。結果員工一氣之下就不去上班了，過了一段時間回到公司要求各種賠償，結果HR直接拿出了其曠工證據，解除了勞動合同，並沒有任何補助。對於之前的口頭開除，那只是HR的套路而已。
四、其他辭退方法
這裏舉幾個我知道的HR的做法：
在不違法的情況下，將能力不足員工調離其它崗位後，提升其工作量，給予其不能完成的工作量，逼迫其主動提出離職。或者提高其績效考覈標準，從而降低其獲得的績效工資（特別說明下：降低基本工資違法，降低績效工資不違法！）。
員工做事不行怎麼辭退2
員工不能勝任工作時就能辭退嗎
一、“不能勝任工作”的定義
首先，我們需要理解“不能勝任工作”的定義。單位管理者是依據自己的主觀認知來判斷員工“不能勝任工作”，還是依據客觀的衡量標準來證明員工“不能勝任工作”？在勞動法領域，傾向於認爲依據後者更能獲得支持。
借鑑《關於<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第二十六條，“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。該條中的“約定”、“工作量”其實已經提示用人單位需要有明確的考覈標準來界定“不能勝任工作”，司法實踐中也傾向於認爲用人單位需要相應的考覈制度來支撐。裁審實踐中需用人單位舉證員工“不能勝任工作”，否則用人單位易處於被動地位。
其次，“考覈末位”並不等同於“不能勝任工作”。員工考覈居末位只能體現用人單位考覈排名的情況，“不能勝任工作”多是勞動者的能力不足以滿足崗位需求。在多人競爭的崗位中，即使所有員工都能勝任工作，總有人居於考覈的'末位；反之，在所有員工均不能勝任工作時，也總有員工在考覈時位居第一。
二、需對“不能勝任工作”的員工進行培訓或調崗
《勞動合同法》第40條規定了用人單位可以解除勞動關係的3種情形，其中第2項爲：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。
所以，員工“不能勝任工作”時，用人單位需在培訓、調崗二選一後，方可以解除勞動合同，否則用人單位構成違法解除，需要支付賠償金。
（2019）蘇05民終3707號判決文書明確了上述條文的適用及裁審機構的觀點，裁判觀點概括如下：XX公司並無證據證明沈某不能勝任本職工作，亦未舉證證明其在解除前已對沈某進行培訓或調整工作崗位但沈某仍不能勝任本職工作，故XX公司的解除行爲缺乏事實和法律依據，屬於違法解除，應當支付賠償金。
若用人單位選擇對“不能勝任工作”的員工進行培訓，培訓時應針對員工待改進的要點進行。日常培訓、不具有針對性的培訓一般難以得到裁審機構的認可。在培訓時，用人單位也應注意保存培訓記錄，例如培訓的會議紀要、培訓簽到表、培訓照片等。
若用人單位選擇對“不能勝任工作”的員工進行調崗，應做到與員工充分協商，讓員工簽收調崗通知書。員工拒絕調崗時，可向員工解釋調崗原因、調崗依據、調崗後的工作內容等，溝通過程注意留痕，讓員工簽字確認溝通記錄。員工對抗情緒較嚴重的，必要時可以錄音。調崗後應對員工設置合理的考覈期間，且建議對新崗位進行相關培訓，以降低後期用人單位解除勞動合同的風險。
三、“不能勝任工作”解除勞動合同需要支付經濟補償金
很多用人單位認爲在員工“不能勝任工作”時解除勞動合同，用人單位並無過錯，且因爲員工的無法勝任，已給單位造成損失，故無需支付補償或賠償。
但《勞動合同法》第46條明確規定，以員工“不能勝任工作”解除勞動合同屬於單位需要支付經濟補償金的情形，且用人單位需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月的工資。
故用人單位經考覈，員工確不能勝任工作的，且經過培訓或調崗後仍不能勝任的，用人單位在解除勞動合同時還需要支付經濟補償金。
四、對用人單位的建議
以員工“不能勝任工作”爲由解除勞動合同，用人單位敗訴的概率很大，針對用人單位的敗訴原因，筆者建議用人單位從以下方面進行防範：
1.明確員工的崗位職責
建議用人單位在簽訂勞動合同的同時與員工簽訂崗位說明書，崗位說明書需明確員工的崗位職責、工作目標。建議在約定崗位職責、工作目標時，儘可能詳細且具有可操作性，方便在以後發生爭議時進行舉證。若對員工進行調崗的，調崗後也應同時讓員工簽訂新的崗位說明書。
2.有完善的績效考覈制度
上文已提及，要證明員工“不能勝任工作”，需要有客觀的考覈制度、考覈結果來支撐，故完善的績效考覈制度至關重要。
績效考覈指標應具有合理性。不建議用人單位爲了讓員工“不能勝任工作”，設置明顯不合理的績效考覈指標。在實踐中，裁審機構也會考量績效考覈指標的合理性。在設置績效考覈指標時，建議用人單位與員工協商並留痕，讓員工在績效考覈目標上簽字確認。
績效考覈程序應具有合理性。程序正義即實體正義，如用人單位的績效考覈制度對所有勞動者適用或者是單位規章制度的一部分，那麼該績效考覈制度應通過民主程序。具體的考覈程序應嚴格遵守考覈制度的規定，不可以隨意更改考覈期間、考覈步驟等，建議單位賦予員工對考覈結果的申辯權。單位需保留各考覈階段的相關證據，對考覈結果也應當履行告知程序，可要求員工書面簽收考覈結果，或者將考覈結果發送至員工工作郵箱。
另外，在證據的收集方面，建議用人單位在與員工日常溝通時就注意客觀證據的收集，指出員工待改進之處時儘量採用書面形式，例如郵件、短信等，必要時可以進行錄音，以備日後不時之需。
員工做事不行怎麼辭退3
試用期員工達不到預期該怎麼辦
1、反思。反思下員工是否人崗適配。如果是員工不適應崗位的要求而表現出工作業績不佳或者不理想。那第一要務是看是否公司內部有其他的崗位可以匹配員工的素質與技能。人崗適配不是員工的責任，是HR與公司領導的責任。不能出現員工表現不佳就認爲員工能力有問題、素質有問題，這樣對員工非常不公平。任何員工都需要合適的環境、匹配的崗位來發揮自己的才能。
2、協商。如果員工實在在試用期表現出與公司的要求不符， 經過努力調整後也無法達到公司的要去，這個時候公司可以與員工協商解除勞動合同。至於如何解除，還是要好好協商。不要只想着省錢而粗暴侵犯員工的利益，而應該按照法律法規的要求解除勞動合同，該賠償就賠償，不要貪圖一時的小利。否則肯定面臨員工的勞動仲裁。
多說一句：規範用工，簽訂勞動合同，保障員工利益表面上看是讓員工利益得到了保障，但實際上是消除了公司的用工風險，讓公司能能穩定發展。所以，作爲HR，應該要建立規範的用工理念，盡最大可能爲公司選擇人才、降低用工風險。
新招聘員工如何纔是合法用工
1、無論怎麼約定試用期，你都得跟員工簽定合同、約定試用期、勞動條件、報酬等。沒有簽定合同並不能否認勞動關係的存在，不能損害員工合法的利益。
2、無論是試用期還是轉正以後，公司都得給員工按規定繳納社保，這點也不能因爲沒有簽定合同而免除公司繳納社保的義務。
