恆基偉業怎樣面試，對許多人說，她們都想到恆基偉業公司工作，因爲恆基偉業公司規模龐大，公司制度完善。而且員工福利好，許多受許多人嚮往。那麼恆基偉業怎樣面試？
恆基偉業怎樣面試1
恆基偉業：形式靈活，常用壓力式提問，容忍小錯。
北京恆基偉業電子產品有限公司人力資源總監王煒說，我們的面試很靈活，有時會組織10個人一起進行面試，出一道題，讓他們互相辯論、挑剔。比如招營銷人員的時候，我會提問“誰能給我講講營銷理論的發展過程”。
這時就會有人站出來，講述從生產概念轉變到產品概念，再到推銷，最後到營銷的過程。然後可能就有人會站出來說不對，應該是怎麼樣怎麼樣的。
在大家互相爭論的過程中，我們就能一目瞭然地發現哪些人思路敏捷，哪些人底子過硬。這樣既可以節省很多時間，又能給大家一個充分展示的機會。
王煒說，在面試中，我們常常採用壓力式提問，藉以觀察判斷一個人的承受能力。比如說我會挑出他敘述中的漏洞，有時甚至是用很不合理的方式刁難他，看他到底能承受到什麼程度。
通常一個人能夠接受十五六次這樣的詢問，他的承受能力應該是沒有問題了。有人提問兩三次就沉不住氣了，跳起來說，我不來應聘了，我走好了。
王煒說，我曾經面試過一個人，進來的時候非常高傲自大，可能跟他以前在知名企業做過有關。
坦白地說，我對他的第一印象非常不好，但我很快克服了這種個人好惡，一步步展開追問，從調研方法，到怎樣剔除工作中的干擾變數，還舉了很多例子，出了很多難題。
但就是通過這樣一個互動，徹底改變了我的`初衷，不管我個人對他有多反感，但他確是有能力的，是恆基偉業需要的人才。
很多企業招聘的時候有許多框框的，說我們不要什麼樣什麼樣的人。恆基偉業是沒有這些框框，也就是說，我們從來不說我們不要什麼樣的人。關鍵在於，他有我們最需要的東西。
很多科技人才在常人眼中都是“怪才”，所以能否正確處理這一問題，對高科技企業來說尤爲重要。
恆基偉業怎樣面試2
恆基偉業，如何打量人才
素質前提：良好的職業操守
恆基偉業的人才理念簡單概括起來就是――尊重人才、培養人才、提升人才。
什麼樣的人是符合現在社會發展以及企業未來發展的人才？我覺得他應該具備這樣的素質：
1、健康的人格。
這個說法可能比較形而上學，簡單地說就是要有原則，要有是非善惡的明確標準，有強烈的責任心和良好的職業操守。
2、較高的創造性。
他必須有創新意識，看問題有獨特的視角，有創意衝動，有求異思維和敢於懷疑的精神。
3、主動精神。
有較高的主觀能動性，有自我完善和自我發展意識，少依賴性。
4、廣博的知識。
現在企業講究人才要有複合型知識結構，這樣可以保證人才有遷移性思維。
在這些素質中，良好的職業操守顯得尤爲重要。而良好的職業操守是職業經理人必須具備的從業素質，不然人家怎麼會放心把企業交給你來打理？
你首先要知道你應該做什麼，並知道應該怎樣去做，你必須明確你的責任、目標在什麼地方。而實現這一切的前提是健康的人格和責任感。
管理依據：影響力，而非職位權威
什麼樣的人才在恆基偉業最有發展前途？概括地說就是有想法，有創意，有能力的人才。
在一個企業內部人才有不同的劃分方式，大體可分爲管理人才與技術人才。技術人才的能力要求當然體現在技術方面。
他所應具備的技術能力是適應企業發展需要的，不只是適應企業目前的技術需要，而是根據企業發展戰略，符合企業未來發展的需要。現在企業之間競爭非常激烈，單靠一項技術一個訣竅就想立於不敗之地顯然已是癡心妄想。
而管理人才的能力和素質評定相對複雜些，大概有這幾個方面：
1、策劃能力，決策能力。
2、組織能力。
3、計劃能力。
4、溝通能力。
5、與溝通能力密切相關的是協調能力。
6、創造能力、創新能力。
培訓：降低員工的挫折感
在人才培養方面，我們有自己的員工培訓計劃。根據員工不同的職責、專業分專題培訓。
對新員工而言，培訓還有一個非常重要的意義，那就是，它對不斷降低員工的挫折感起到很大的作用。
把新員工放到一個位置上去工作，就他本身的能力而言，也許不是完全達不到，但就因爲他沒有受到某些方面的特殊訓練，一開始不能很好勝任，這很容易讓人產生挫敗感。
對大學生來說，我認爲除了學習好以外，還要實踐好，不放過任何一個參加社會實踐的機會。
面試：相互激盪，層層剝皮
恆基偉業的面試很靈活。有時會組織十個人一起進行面試，出一道題，讓他們互相辯論，挑剔。
比如招營銷人員的時候，我會提問“誰能給我講講營銷理論的發展過程”，就有人站出來，講述從生產概念轉變到產品概念，再到推銷，最後到營銷的過程。然後可能就有人會提出來說不對，應該是什麼樣什麼樣的。
在大家互相激盪的過程中，我們就能一目瞭然地發現哪些人思路敏捷，哪些人底子過硬。這樣既可以節省很多時間，又能給大家一個充分展示自己的機會。
我們常常採用壓力式提問，藉以觀察判斷一個人的承受能力。
很多企業對一開口就問“我能拿多少錢”的應聘者表示非常反感，我不會。因爲這個世界上大多數人都是靠工資吃飯，而且這個問題早晚都得談。很多企業招聘的時候有許多框框，說我們不要什麼樣什麼樣的人。
很多科技奇才在常人眼中都是“怪”才，所以這一問題的處理對高科技企業來說尤爲重要。
