不尊重領導的下屬

職場中遇到不尊重領導的下屬怎麼辦。？職場是社會中比較複雜的這裏面有各種形形色色的人，所以有時候會遇到一些令人頭疼的人，當職場中作爲領導遇到不尊重人的下屬，到底該怎麼處理呢？一起看看吧

第一，想辦法化解該員工的敵意，來一場充滿建設性的談話。

職場中，大家都在追逐自己的利益，俗話說，斷人前途如同殺人父母，仇就接大了，在工作也是這樣，員工不尊重你，什麼事都頂着幹肯定是你得罪了他，或乾脆就是損害了他的利益，比如言語之間不尊重他沒給他面子，工資待遇上他感覺不公平，或是他認爲你的工作能力不足以服衆等等。

你得對症下藥，找到根本原因，我推薦進行一場氛圍輕鬆，有建設性的面談。在適當時候，找他單獨談談，不一定要在工作場所，最好在能拉近雙方關係，降低他對你的敵意的地方，比如咖啡廳或餐廳。在談話中要放低身段，不要再以領導的身份高高在上，先不要自己說，要傾聽他的真實想法，看看這個員工對你不滿的地方到底在哪裏，看看你們之間是不是存在一些誤會。

等他表達完成後，你就可以做一些歸納和和總結，談談你的看法，比如，這個員工的要點在於感覺你沒有公平對待他，上個月的績效考覈他排名最後，其實他自己感覺還是用心做事的，作爲管理者，在這一點上一定要和他講清楚，自己是在打造一個公平公開的工作氛圍，不是針對他一個人，拿出數據證明爲什麼他是在最後一名，別人爲什麼是第一名，這個考覈過程是怎麼進行的，讓他明白自己到底錯在哪裏，最後給他指出問題所在，並提出建設性改進意見，表示期待他以後的工作表現。

我想，談話到了這裏，一般人也差不多可以消除敵意了，你可以適時地對他的優點(能力強等)，要給予肯定，提出表揚，並暗示自己看好他的成長潛力，以後也會多多向他傾斜一定的資源和機會，讓他對自己有所期待。

第二，要懂得識人用人，用人以長，天下無不可用之人。

作爲領導，業務不必比下面人強太多，但是一定要懂得識別人才和使用人才，懂得把人發放在合適的崗位上，在經歷完上一次談話以後，我想該員工的敵意應該大大降低了，現在你要做的就是培養他的好感，要充分尊重和保護他的積極性，讓他發揮能力，彰顯特長。

經過談話，該員工也知道了自己的缺點和不足，同時也看到了自己的優勢，如果想要在工作上做出成績來，就一定的揚長避短，比如，該員工不怎麼會表達和言語推銷，以前把他放在偏銷售性質的崗位上就是錯誤的決定，他的'特長是嚴密的邏輯思維合理性分析，試試他把放在數據分析崗位上，可能會有意外的驚喜！

這樣一來，該員工找準了自己的崗位，能發揮自己的特長，效率和績效自然就上去了，工資待遇也就上去了，未來的發展大有可期，當然就對你的管理表示擁護了，因爲他在你的管理下面得到了利益，看得見摸得着，不但不會和你對着幹，還會時刻肯定和支持你的管理，維護管理者的利益也就是維護自己的利益。

第三，適當考慮優化自己的管理方式。

作爲一個管理者，如果你想的是：“作爲領導，員工要聽我的”那就錯了。領導的初心應該是，"做好自己，影響他人"，而不是管好他人。現在是2020年了，高壓管理隨意打罵員工的管理方式已經過時了，取而代之的是人性化的管理方式，給員工佈置和交代任務要清楚，員工工作過程中遇到難點也需要提出來，作爲管理人員要及時給予指導和幫助，以Leader的身份自居而不是manager，自己是帶領團隊的人而不是管理。

因爲只要是人，都不喜歡被人管理，所以我推薦以完成任務的方式去佈置任務，專注於與工作本身，而不是生硬地傳達指令，不看過程只看結果的管理方式，要讓員工覺得你是在幫他在指引他做事，而不是在發佈命令，這樣一來，管理者和員工的關係自然就拉近了，也更容易得到下屬的支持。

第四，把他請出團隊。

如果上面幾點都做到了，這個員工還執迷不悟，那就不是你的問題了，該做的都做了，也該是收尾的時候了。及時把這個負能量清理出團隊，就是你作爲一個管理者需要做的事情了，無論公司缺不缺人。

很多時候，負能量的員工對於團隊的危害堪比定時炸彈，一顆老鼠屎壞了一鍋湯，不僅不服從管理，還會鼓動他人對抗你的管理，逐漸的把整個團隊拖向毀滅。根據前面三點的建議，自己該做的都做了，公司同事和領導們都看得見，如果效果仍然不理想，那明顯就是該員工的問題了，把他請出去，不但不會讓你名聲受損，還會得到大多數人的支持。

人們對“職場尊嚴”更敏感

“尊嚴”是指人所擁有和具有的權利應被其他人所尊重，一旦受到侵害，輕者傷害了“尊嚴”，重者可能構成犯罪。飛尚集團人力資源高級經理王偉棟表示，“職場尊嚴”和“個人尊嚴”在很多時候是一致的，但由於職場多了一種契約關係，因此，“職場尊嚴”比一般意義上的“尊嚴”更讓人敏感，很多在家庭成員、朋友甚至陌生人之間可以說的話，在職場上就屬於侵犯“尊嚴”的行爲，例如朋友說你“蠢”和上級領導說你“蠢”，其意義可能是完全不同的，後者這樣說是侵犯了“個人尊嚴”，而前者在多數情況下可理解爲一種玩笑。職場尊嚴有以下特性：

契約性：職場是建立在契約基礎上，勞動合同規定了員工應該做的和不應該做的事情，同時也約定公司的行爲，因此，一些日常的生活場合可以做的事和說的話，在職場上就是禁忌，一旦這樣做，就可能侵犯了員工的尊嚴，甚至可能構成犯罪。

公開性：職場是一個公開的場合，個人的一舉一動都幾乎無隱私可言，因此，在隱私場合的一些言語行爲一旦公開化，就可能會變成一種“侮辱性”行爲。

規則性：職場有一定的規則和秩序，上級對下級以及同事之間都有一些約定的談話及行爲方式，一旦破壞了這些規則，就可能侵犯他人尊嚴，如當衆辱罵下屬，或者是強迫下屬做一些不符合常規的事情。

如何打造職場尊嚴？

1、以禮相待“給面子”

爲了保全雙方的面子，最好的方法就是以禮相待。以禮相待不妨遵循以下準則：

貶己尊人原則：指謂自己或與自己相關的事物時要“貶”，要“謙”，指謂聽者或與聽者有關聯的事物時，要“擡”，要“尊”。

稱呼原則：指人們出自禮貌，在相互稱呼時仍按“上下、貴賤、長幼”有別的傳統來體現人際交往中的社會關係。文雅原則：出言高雅、文質彬彬往往被認爲是懂禮貌、有教養。

求同原則：就是注意人的身份和社會地位要保持相稱，說話雙方力求和諧一致。

德、言、行準則：指在行爲動機上儘量減少他人付出的代價，儘量增大他人的益處，在言辭上儘量誇大別人給自己的好處，儘量縮小自己付出的代價。

2、多讚揚“增加面子”

人人都希望獲得讚揚，同樣也都害怕指責。讚揚可以樹立下屬的信心，增加面子，使其增加承擔重任的勇氣。領導的讚揚可以使下屬認識到自己在羣體中的位置和價值，在領導心中的形象，同時又是對下屬優點的肯定、承認，增加和下屬之間的溝通和聯絡。小到一個肯定的眼神，一個友好的手勢都會給下屬很大的鼓勵，會使他感到領導關注我了，我得到認可了。

3、讓員工得到提升“爭面子”

在企業內部，員工的面子主要取決於其自身的的學識、水平、能力和爲人處事的方式。應該讓員工認識到，面子的獲得主要是靠自己爭取而來，要靠不斷學習獲得相應的資源，獲得競爭力，增強自身的能力提升在企業的地位和尊嚴，不斷的昇華。

4、恰當地批評“留面子”

下屬都會犯錯誤，一名優秀員工的成長過程就是一個不斷犯錯誤和不斷改正錯誤的過程。如果既給員工留面子，又恰當地批評指出員工的錯誤會讓其及時發現問題，迅速做出反應彌補過失，找到正確的方向，以後不再犯類似的錯誤，相反如果管理者不懂得如何批評下屬，就會降低員工的工作積極性，甚至形成對立面，造成人際關係複雜的局面。

管理者在批評下屬之前應先了解事情的原委，獲得事情的第一手資料，另外還要聽當事人對事情的解釋。這樣有助於管理者弄清楚事情的真相，並且瞭解當事人是否已經清楚自己的錯誤，以便進行恰當地批評。

批評的方式有很多種，這就需要管理者根據具體的當事人和事件進行選擇。比如，性格內向的人對別人的評價非常敏感，可以採用以鼓勵爲主、委婉的批評方式，對於生性固執或自我感覺良好的員工，可以直白地告訴他犯了什麼錯誤，以期對他有所警醒。另外，對於嚴重的錯誤，要採取正式的、公開的批評方式，對於輕微的錯誤，則可以私下裏點到爲止。

在批評時，堅持對事不對人原則，這樣可以防止讓下屬認爲對他有成見，也有利於當事人客觀地評價自己的問題，讓下屬心服口服。

5、給員工改正錯誤的機會“挽回面子”

一個好的領導，要有容人之量，對待下屬所犯的錯誤，應當給予應有同情和理解，讓他們挽回面子，只要能改進就是一個稱職的員工。

身爲領導者應當換位思考，設身處地的替下屬着想。下屬犯了錯誤並自知是由於自己的失誤引起的，作爲領導如果給他“臺階下”，讓他擺脫尷尬的局面，使下屬免於丟面子，必定對領導者更加感激，更加尊重，今後會更加註意避免錯誤的發生。