員工的激勵的八種方法，當今社會科技發展迅速，生活水平提高，職場競爭大，企業管理者平時也要學會激勵員工，下面小編整理了員工的激勵的八種方法，歡迎大家借鑑和參考，希望能夠幫助大家。
員工的激勵的八種方法1
1、目標激勵。就是領導者根據本單位的實際情況設置適當的工作目標，或幫助、指導下屬制定和樹立相應的工作目標而達到激勵目的的做法。必須始終堅持把單位的整體目標與下屬部門的目標以及員工個人的目標有機結合起來，這樣才能最大限度地激發員工工作熱情，充分調動其積極性。
2、參與激勵。即廣泛吸收下屬參與單位內部重大問題的討論決策以及各項活動的監督管理。目的是讓下屬在參與決策和監督管理的過程中，深切地感到自己的責任和義務、成就和成長，進一步增強其主人翁意識和集體責任感，使之自覺地把單位的前途和命運當成自己的前途和命運，使他們的工作熱情始終保持旺盛和持續高漲的狀態，進而在單位內部形成一種“奮發向上、你追我趕，幹事創業、爭先創優”的良好局面。
3、待遇激勵。無論什麼情況下，都要始終堅持將員工的薪酬待遇、職稱評定、職務提升、榮譽獎勵、培訓深造與其業績直接掛鉤，提優汰劣，獎勤罰懶。對那些成績十分顯著、表現特別突出的員工，還要進行重獎（包括物質獎勵和精神獎勵），以最大限度地激發他們爭創一流的工作熱情。但需注意的是，要有效發揮待遇激勵的作用，必須強化對員工的目標管理，通過建立競爭機制，嚴格考覈獎懲，保證公平競爭，反對平均主義，否則，只會產生適得其反的效果。
4、榜樣激勵。即通過典型示範作用來激發員工去模仿學習，以積極引導他們的行爲向組織所希望的目標方向發展。當然，領導者在樹立榜樣並利用榜樣激勵時，切忌“盲目拔高”，這是因爲，只有實事求是的榜樣，才最具有號召力和感染力。與此同時，在榜樣激勵中，領導者身先士卒、以身示範的作用不可小視。
5、情感激勵。感情因素對人的情緒影響極大，情感激勵是一種基本的激勵方式。上下級之間的相互關心和愛護、相互信任和尊重，是一種強大的精神力量，它有助於彼此之間的親密和諧，有助於凝心聚力良好局面的形成。當然，情感激勵也要注意適當。要注意場合，掌握分寸，講究技巧，使大家都願意敞開心扉談思想，心情舒暢搞工作。一旦把握不準，運用不當，就會產生負效應。
6、逆反激勵。通俗地講，就是以“反”示順。爲更好地刺激員工，領導者和管理者“蓄意”向他們提示或暗示與此相反的另一種結果，而這種結果恰恰是他們不願意看到的，從而促使他們努力工作，向着組織既定的工作目標邁進。
7、危機激勵。即通過讓下屬認識到組織與自身所面臨的危險和困境，從而激發其奮勇直追、敢攀高峯的一種激勵方法。作爲稱職的領導者，要經常喚起下屬的危機感和緊迫感。
8、懲罰激勵。懲罰激勵是相對於正激勵而言的，屬負激勵的範疇。即指領導者通過懲罰手段，促使下屬採取符合組織需要的行爲，達到教育警示他人目的的一種激勵方法。具體包括扣發工資獎金、罰款、賠償以及批評、降級、降職和淘汰、開除等多種懲罰措施。
總之，領導者激勵下屬的方法多種多樣，而且每一種方法都是從各個不同的方面對下屬進行激勵。在具體運用過程中，領導者要注意根據實際情況適當選擇，以最有效地激勵下屬，充分發揮激勵管理激發員工內在潛能的巨大作用，促使管理工作的有效開展，以保證組織目標最終全面實現。
員工的激勵的八種方法2
1、自我激勵
A、方法：
激勵鬥志的方法可以多種多樣。如：由公司老總或其他事業有成的人士講解創業經歷，讓員工認識到事業的可能性和艱難性;邀請成功學方面的專家到公司講課;訂購成功學方面的書刊給員工閱讀讓員工講出自己心中的理想以及實現理想的打算等。
B、原理：
每個人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。當員工心中被塵封已久的理想再次被點燃時，他們會表現出很大的爆發力。而他們心裏明白，要成功就必須從做好手頭上的工作開始。
2、個人業務承諾計劃
A、方法:
讓每名員工年初制定本人全年業務計劃,向公司立下“軍令狀”。由其直接主管負責考察業績完成情況、執行力度、團隊力度及團隊精神，並予以必要的指導、協助和鼓勵。但不要給員工制定太多的目標，而要鼓勵他們充分發揮潛能和創造性。
B、原理：
根據期望機率理論，一個人從事某項活動的動力或激勵力的大小，取決於該項活動產生成果的吸引力和該項成果實現機率的大小。完全的目標導向一步步完成使他們充滿成就感，團隊的支持讓他們感受到動力和寬慰。
3、組建臨時團隊
A、方法：
將某個重要的業務計劃或項目由一個臨時組建的團隊去做。
B、原理：
臨時團隊之所以可以產生較高的工作效率，其組織形式對成員的激勵功不可沒。臨時小組有以下的特點：人少(最佳規模爲3-7人)，志願組成，目標導向，通常完成任務之後自行解散。適當的、具有一定挑戰性可又有可能達成的目標能很好地激發臨時團隊成員的創新激情，同時臨時團隊實行自我管理，即團隊成員從本來的被控制變成具有一定決策權。當一個人充滿責任感的時候，他將會全身心地投入進去。
4、生存競爭
A、方法：
對員工進行動態評估，讓每個人都知道自己所處的位置。
B、原理：
讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業績的話，就有可能被公司淘汰出局。在生存競爭常激烈的現代社會，可能失去飯碗的壓力將會極大地激發員工的工作熱情。
C、範例：
美國通用電氣將其所有的員工分爲五類。第一類是頂尖的人才，佔10%;次一些的是第二類，佔15%;第三類是中等水平的員工，佔50%，他們的變動彈性最大，他們有機會選擇何去何從;接下來是佔15%的第四類，需要對他敲響警鐘，督促他們上進;第五類是最差的，佔10%，只能毫不留情地辭退他們。這種淘汰機制給了員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動力
5、新陳代謝機制
A、方法：
制定公司、部門及個人工作目標，建立相應的考覈機制，達不到目標的責任人員，無論級別、資歷、以往貢獻都得下臺。
B、原理:
許多公司的業務計劃在制定時意氣風發，可是在執行過程中卻因種種原因不斷打折扣，最後即使完不成也不了了之，使得制定業務計劃本身已經失去意義，領導喪失權威，員工喪失緊迫感和責任感。
6、給員工完全自由發揮的空間
A、方法：
如對公司科研人員而言，可以允許其花費公司時間的15%，在自己選定的領域內從事研究和發明創造活動。
B、原理：
興趣是最好的老師，也是最好的工作推進劑。員工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，纔會竭盡全力把工作做好。
7、崗位輪換
A、方法：
員工定期(比如一年)輪崗，嘗試不同的工作崗位。
B、原理：
在傳統管理時代，強調組織分工明確，結果員工每天重複單調的工作，雖然在一定程度上提高了生產率，但成員的滿意度下降。人本思想問世後，對人的、激勵有了新的認識，開始注意完善人的能力，開發人的潛力，並在此基礎上健全崗位輪換制度，使員工能更加充分、主動地選擇具有挑戰性的工作，從而使工作內容橫向豐富化和縱向擴大化。這樣，工作產生的樂趣和挑戰性就成爲了工作本身對員工的回報。
8、榮譽激勵
A、方法：
對有突出表現或貢獻的員工，對長期以來一直在爲公司奉獻的員工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、榮譽，換來員工的認同感，從而激勵員工的幹勁。
B、原理：
每個人都對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作有意義，榮譽從來都是人們激情的催化劑。拿破崙“爲法蘭西而戰”的名句更是使他的軍隊所向披靡。
C、範例：
IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批准爲該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的僱員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作爲第一目標，以獲取那份光榮。
員工的激勵的八種方法3
1、認可。當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。在實踐中，認可是最易被經理人忽視的激勵方法，大多數的經理人並沒有對員工的成績給予足夠認可，因爲他們也沒得到來自上一級的足夠認可。因此，要做到這一點並不是很自然的事情，需要重新構建企業的管理文化。經理主管人員的認可是一個祕密武器，但認可的時效性最爲關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上面已經談到了普通的認可及其在員工身上所產生的積極影響。但是，如果認可是來自於更高一層的.主管或經理時，對員工的激勵作用會上升幾個等級。採用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是經理打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公衆面前跟他握手並表達對他/她的賞識。
2、稱讚。這是認可員工的一種形式。國內企業的管理人員大都吝於稱讚員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎於缺乏必要的技巧。其實，稱讚員工並不複雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱讚員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室裏，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱讚，就可達成意想不到的激勵效果。當面的讚揚會取得更好的效果，關鍵在於及時性。當有理由來表揚一個人時，不要因爲任何原因推遲！要記住，反應快捷等於有效，當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內部的所有員工：這是多麼好的一次表現或爲其銷售額稱讚他們……不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的讚揚能帶來積極影響的機會。
3、職業生涯。員工都希望瞭解自己的潛力是什麼，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業生涯問題經常被遺忘。其實，在組織內部爲員工設計職業生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如是否重視從內部提升？儘管特殊的環境會要求企業從外部尋找有才幹的人，但如果內部出現職缺時總是最先想到內部員工，將會給每一名員工發出積極的信息：在公司裏的確有更長遠的職業發展。
4、工作頭銜。員工感覺自己在公司裏是否被注重是工作態度和員工士氣的關鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜並融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。
5、良好的工作環境。在僱主們看來，激勵員工的因素中“工作條件”的重要性僅居第九位（或者說僅次於最後一位）。事實如此嗎？其實不然！在員工看來，工作環境是排在第二位的，員工非常在意他們在哪兒工作。這是影響員工滿意度的一個重要因素。從門面裝飾上來看，辦公室是否看起來不錯？牆上有畫、植物和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常屬於能使人們感覺到環境不錯的因素。員工的工作場所有足夠的空間嗎？會不會像擠在一個“沙丁罐頭”中工作？工作設備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐着舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設備嗎？溫度調節是否合適？
6、給予一對一的指導。指導意味着員工的發展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對於員工來說，並不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點的是肯定的反饋，在公衆面前的指導更是如此。在公共場合要認可並鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。
7、領導角色。給員工領導角色以酬勞其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助於識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發揮員工的力量及技能，並讓其中的一名員工領導這個培訓；當某位員工參加外面的研究會或考察後指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。
8、團隊精神。加強員工的團隊精神有一個非常有效的辦法，就關於“團隊”這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創造一個以團隊爲導向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大並懸掛在很顯眼的位置。這會讓員工產生自豪感，大多數人都喜歡把自己視爲團隊的一部分。此外，在工作中，儘量設定以團隊驅動力爲導向的目標。人們爲了一個共同目標而奮鬥肯定能增強團隊精神，因爲他們必須去依靠別人，也要準備好讓別人依靠。
9、培訓。對員工來說，有可能培訓過多嗎？這種情況不可能存在。在實踐中，不少管理人員認爲“我的員工已經培訓過了”或“我的員工很不錯……他們僅僅需要一點點的培訓。”這種觀念其實是錯誤的。對員工而言，培訓永遠沒有結束的時候。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓並不一定是花錢由外部提供的，可以由經理人員講授或是內部員工交流式培訓。參加外部培訓是員工最爲喜歡的一項獎勵。利用外部培訓作爲團隊內一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓的參加者建立一個結構性的計劃，讓其在返回時爲其他員工在研討會上做一個簡要的介紹。這樣就可使每個人都可以極小的代價獲得知識與經驗。
10、團隊集會。不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助於增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出遊、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨。
11、特殊着裝日。這種方式更多地運用於那些商場、超市等天天都須穿工作服上班的領域。對這些要求每天穿工作服的僱員來說，有一天能穿非正式裝上班成爲一個普遍的奢望。利用假日或節日創造以顏色爲主題的非正式服裝日，足以讓這些僱員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果：爲每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。運動會、較大節日的前幾天是確定非正式日的絕好機會，可以讓員工穿上適當的顏色、鈕釦以及標誌性穿着。員工的生日也可以作爲特殊着裝日。自然而幽雅的特殊着裝日會產生許多效果或以驚訝、自豪爲基礎的激勵作用。
12、休假。實行爭取休假時間的競賽。爲爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。
13、額外的責任。在組織中肯定會有一些員工希望能承擔一些額外的責任。作爲經理人要能識別出那些人並在有可能的情況下使責任與其能力與願望相匹配。這對那些希望承擔額外責任的員工來說是一個最大的激勵。
14、主題競賽。組織內部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助於保持一種積極向上的環境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將假期、週年紀念日、運動會以及文化作爲一些競賽的主題。運動無疑給各種不同的競賽提供了最大的機會，文化也可以用來創造一些主題競賽。
15、重點管理。如果可能的話，可在組織內部展開一個關於重點管理技巧的研討會，這樣做並不會影響工作時間。
