管理的祕訣是什麼，現在無論做什麼，都講究方法與技巧，講究規章制度，正所謂，無規矩不成方圓，要想一個企業發展得好，好的管理制度是最基本的，也是讓一個集體凝聚起來的核心，下面小編爲大家分享一下管理的祕訣是什麼。
管理的祕訣是什麼1
1.人員管理
在管理的技巧中最基本的管理是人員管理。人是社會中的人，就要有制度有約束來處理公司職位內的工作。人員管理中又有同級管理，上下級管理。我們身處爲同事，如何取長補短，吸取他人的精華，就需要相互配合將彼此的能力發揮到最大。
2.時間管理
所謂的時間管理，是我們如何管理我們的時間，每個人每天都是二十四小時，上班八小時，休息八小時，剩下的八小時幹什麼呢，我們怎麼管理利用使它不浪費，是我們每個人要考慮的問題，在有效的工作時間內如何實現我們工作效率的最大化，是我們在實際工作中時刻思考和應用的。
3.組織管理
所謂的組織管理是說組織形成後的管理過程。一個優秀的管理者懂得如何管理組織，知道它是需要各個部門的集體配合。組織管理的過成功離不開每個人積極參與，管理與被管理的過程不可或缺。
4.物品管理
所謂的物品管理是說物品有人統一管理，或者某個部門的集體保存。一般情況下它包括物品的類型分類管理，出入管理，經手人知道丟失責任。一個公司或者部門物品不是隨便出入的，如果做不好物品基本的常規小管理，怎麼做好公司的大管理呢。
5.財務管理
所謂的財務管理籠統的意思就是財務出入賬管理。財務工作財務職位是每一個公司都必須要有的，就像一個家庭裏有人掌管財政大權。財務的工作就是把每天每次的出入賬單做出明細劃分清楚。明細不清楚的賬務似乎就成了壞賬，這是在每個公司都不允許的。
管理的祕訣是什麼2
1、福利方面有所傾斜
很多公司的福利體系都會對老員工有所照顧，譬如工作滿一定年限，可以獲得一筆額外的住房公積金，擁有更多的公司股票與期權，或者分發一筆獎金等等，譚小芳老師認爲，這些措施對於吸引員工長期安心工作是有一定幫助的。另外，企業依法與其簽訂無固定期限勞動合同，其實是企業對於老員工長期奉獻的應有回報，也是長期奉獻的老員工們應享的福利。
2、讓老員工有危機感
有些老員工，憑藉積累的人脈與資源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新進員工要高。爲此，要在公司內部營造危機感。譬如，去年華爲讓工號靠前的七八千人辭職再重新簽約，一定程度上也是爲了重新激發老員工的 危機感與工作動力。
3、防止諸侯封地爲王
在合理授權的同時，要有效監控老員工，以免出現封地爲王、難以管理，或者因爲老員工的離開，給公司帶來巨大的損失。譬如聯想的楊元慶，每隔段時間都要輪換高層。還有，馬雲親自操刀集團八大高管換班，杯酒釋兵權。記得當TCL手機業務總經理萬明堅、電腦總經理楊偉強的風頭蓋過集團總裁xxx時，即使他們在TCL工作年限都要近十年，負責的業務部門曾有過輝煌的業績，也免不了辭職的結局。
4、不唯資歷，唯能力
譬如聯想倡導不唯資歷，唯能力：所有的員工都要通過直接的對自己的崗位目標負責，而保證公司整體目標的達成，在這一點上是沒有新老員工之分的。通用電氣集團下屬NBC的總裁安迪.萊克說：“CEO傑克和我已經是8年的老朋友了，我們的妻子幾乎天天見面。但是如果我開始走下坡路，做了4個令人難以置信的愚蠢決定，我知道他一定會炒我的魷魚。他會擁抱我，說他很難過。"而且你可能再也不想與我共進晚餐了。"但他對我的解僱卻不會有半點的猶豫。”
5、授權授責，利益捆綁
很多老員工之所以無事生非，那是因爲有可能他們真正“悶”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在這種情況下，作爲老員工老闆，一定要 轉變“大當家”的職責定位，要成爲一個戰略家、規劃家，更多的具體事務要交給這些老人去打理，讓他們“連軸轉”，要實現這個目標，老闆就必須學會授權，對於跟着老闆一起走過來的老員工，由於老闆知根知底，不用擔心會出現很大的風險，因此，有必要大膽地給予授權、授責，當然還有受控，通過給予其更多的責任，讓其承擔更多的工作職責!
6、強化考覈，優勝劣汰
一個企業發展壯大的過程，就是一個不斷地淘汰落後員工的過程，老員工企業也不例外，過度地縱容、寬容、包容那些“落伍”的老員工，就是對其他優秀員工的一種打擊與排斥，因此，老員工企業必須按照考覈制度，用業績說話，對於業績較差而一段時間內得不到提升或改善的，必須要按照考覈制度，給予職務及其薪酬、獎金等方面的處罰，對於業績一直很差，態度惡劣，而又不思進取和悔改的'，必須亮起考覈的“大棒”，果斷地予以降職、降級，下崗或者待崗，嚴重的要予以開除，以“殺雞駭猴”，起到警示的作用。
7、培養新人，威懾老人
一些老員工只所以害怕管理老員工，甚至擔心“失控”或者“跳槽”，一個原因也許就是因爲團隊梯隊建設不夠，人才缺乏，以致讓老人感覺無人可以替代，行爲 處事飛揚跋扈，因此，老員工需要不斷地根據企業業務發展的需要，不斷地引入適合自身發展階段的新的職業經理人，不斷地培養一些後備人才，“流水不腐，戶 樞不蠹”，通過人才的進出，威懾老員工，促使其有壓力感，從而珍惜工作的機 會，擺正自己的位置，更好地爲企業做出更大的貢獻。
8、用人要疑，疑人要用
現在流行這麼一個管理觀念是“用人要疑，疑人要用”，用在老員工管理上非常合適。這裏所說的“疑”包含着考察、監督、管理的意思。對待新員工，很多老闆能通過三個月的試用期或者更長的時間，觀其行，察其言，來判斷他適不適合這個崗位，但對於老員工，老闆們卻疏於管理，因爲他們認爲公司的理念已經深 入其骨髓之中，公司給了他們高額的回報，他們是沒有理由不忠誠的，因此很多老員工是遊離於制度之外的，這樣就形成了一個管理盲區。一個公司的發展，其根本是一個團隊的發展，在制度的監督下，做到人盡其才，纔是“用人要疑，疑人 要用”理念的最好註解。
9、因人制宜，因地制宜
史玉柱在關鍵崗位上用的都是跟他打拼過來的老人，在他看來，內部的員工就像是地底長出的樹根。經歷了二次艱難創業，那些老員工，史玉柱最看重的還是德，他自信5年時間能看出一個人的德性。當然也包括已經熟悉多年的人。征途 的一名副董事長，是史玉柱18年前，賒賬買電腦的那家小公司當時的副總經理。在“老員工管理”這個問題上，馬雲和史玉柱的管理態度和做法截然相反。人才的使用上，馬雲看重職業經理人和空降兵。阿里巴巴IPO後，除他本人外，獲得股份最多的不是跟隨他8年的“18羅漢”，而是11個月前才從百安居空降過來的CEO衛哲。儘管馬雲和史玉柱對老員工的任用大相徑庭，但他們所領導的企業無疑都創造了中國商界的神話。所以，我說老員工管理：因人制宜，因地制宜。
