怎麼樣才能管好手下的員工，在職場中很多人都會遇到各種應付不了的問題，不止是員工會發愁，甚至老闆和管理人員也會感覺到頭疼，不知道應該怎樣才能管理好手下的員工，今天我們就來講一下，怎麼樣才能管好手下的員工。
怎麼樣才能管好手下的員工1
1、無制度不成方圓
首先，企業必須設立一份規章制度，對員工實行規範化管理。每個人的工作職責，辦事的流程，讓每一位員工明確自己的責任。以及知曉當事務超出自己職責範圍時，該如何解決。
2、自成榜樣、以身作則
都說父母是孩子的第一個老師，因爲他們日常生活會受父母的影響，對事情的判斷和處理方法會和如出一轍。其實員工進入企業後也一樣，管理者的處事方式和工作態度，都對員工日常工作狀態有着影響。 身爲管理者應該起帶頭作用，多示範，給員工一個爭取的指引。如果管理者是消極的工作狀態，每天也是遲到早退，不重視規則，又怎麼有底氣要求員工達到這些要求呢？
3、打造團隊氛圍，價值觀統一
想要打造一個真正的團隊，需確立明確的目標和價值觀。價值觀的存在，是指引員工前進方向的指向標，是跋山涉水從林外的那片綠地，是夜空中最亮的星。只有明確的價值觀指引，團隊成員才能夠同心同力，攜手共進，完成團隊乃至企業的目標。
4、公平公正對待每一位員工
員工進入企業就是團隊的一份子，無論是犯錯還是表彰，都要一碗水端平，處罰要公正，表彰要公平。一個團隊內，比較忌諱偏袒某位員工，容易滋生怨念情緒，對員工的工作狀態會有不利影響。
5、給與員工更多的肯定
不僅僅是作爲一個員工，其實人是需要被肯定的。當員工A順利完成了一個項目後，如果管理者能夠在公開場合，在其他員工面前給與A員工表揚及肯定，下一個任務一定能完成得更出色。大家都是喜歡誇獎的，也讓其他員工的工作積極性有所提高。
6、在失敗面前，多些包容
可能很多管理者會認爲，失敗等於沒有能力，爲什麼還要包容？如果能在日常工作中多一些的人性化管理，在面對員工失敗時，不是一味的責罵，而是與員工交流失敗的原因，進行復核，並鼓勵員工下一份工作任務努力完成。這麼有人情味的管理者，誰會不喜歡呢~
7、適度放權
在對管理者權利的把控中，也需要儘量避免“一言堂”的情況出現。管理者掌握大部分權利無可厚非，但某些項目其實可以放手讓下面的員工去做，提高員工的參與感。適度的放權，更能促進員工的成長。一直在管理者命令下做事，事業發展難以避免停滯不前的情況。
8、保持有效溝通
管理者雖然總給人一種高高在上的感覺，但有的時候也需要來“民間”巡視一下~保持和員工長期有效的溝通，對於一些工作項目的想法，一些工作狀態的分享，不能以微信、電話代替面對面溝通，管理者需聆聽員工心底真實的聲音。
怎麼樣才能管好手下的員工2
1、有責必究。下屬有錯或是不負責任，你放過了他們，一是你失敗，二是你的下屬失敗。下屬犯錯誤多了或是長期不負責任，是會被開除或是降低待遇的，而下屬犯的錯誤多了、不負責任的事情多了，上級也就降職了或是被辭退。管理人員對錯誤現象不處罰、不控制員工的錯誤行爲、不教育員工，爲不履行權力，也是失職。管理人員及監督人員可以用任何善意方式調查員工的錯誤行爲，不調查爲不履行權力，爲失職。
2、不和下屬比能力、爭功。不能和下級爭功，因爲從你的上級的角度來說，你的下級的功勞，全是你的功勞，你的下級的錯誤，全是你的錯誤。一般來說，下級專業能力應強於上級，管理能力要低於下級，這是正常的，如果長時間沒有下級的專業能力強於你，說明你的管理能力不行，不能很好的發展自己的.下級，是你的失敗。因此當上級專業能力強於上級時，上級不能與下級比專業能力，也不能和下級在專業能力上爭上下，而應該高興纔對。下屬如果管理能力在你之上，你應該多和他溝通交流，相互學習，有合適的機會還可以向企業推薦自己的下級。
3、用下屬的能力、特長。管理人員不會管人，不算是有管理能力。判定管理人員是不是有能力和工作是不是乾的好，就是評測一下他的下屬人員是不是把工作幹好了。
4、上級應讓下級明白自己的意圖，不能讓下級猜測，上級說的很有水平但下級不明白，證明上級沒有水平，下級越明白，證明上級越有水平。
5、對下級儘量少承諾，一旦承諾，必須兌現。
6、管理工作要在職責範圍內，不能越權管理，不借用非直線上級管理人員角色管理或借用下線人員角色管理。如：一個監督部的人員直接去管生產或是技術或是質檢等部門的人員是越權管理。生產部人員對下屬說：監督部門的某人查着你們衛生不好，是借用了別人的角色管理等。
7、管理不要怕，怕主要就是想說得全對，在管理中也不能說的全對，也做不到全對，不全對是非常正常的。就是神仙，也不可能做的全對，因爲想管的全對，所以就不敢管別人了。錯了就說錯了，向人家道歉。管理中錯了不丟人，丟人的是不道歉，不說、不做永遠不知道對錯的，知道錯了，改正了，管理能力也就逐步提高。
8、上級有責任根據下級實際情況，指明工作遠景，並且是切實可行的，不能騙下級。幫助下級建立成長目標和成長計劃，有責任幫助下級成長。對下級的承諾全心不負責，不能用大目標，大遠景，大計劃騙下級。沒有遠景，沒有希望，沒有希望就沒有信心。有信心沒目標就沒有進步的方向，沒有計劃，就很難實現目標。給下級的遠景、目標、計劃一定現實，不要脫離實際。脫離實際，過上幾年，下級就認爲你在騙他。
9、管理者不能用衡量自已的標準衡量下級，因爲上級和下級的待遇不一樣，能力也不一樣。所以如果這樣做會造成不認可多數人，使自己孤立，較難找到自已滿意的下級。
