新手如何管理者四要四不要，作爲新手管理，一般第一年最難熬，從普通員工的角度,升級爲管理者的角度,還要熟練運用各種工具,提升認知寬度，那麼下面帶大家瞭解一下新手管理者的四要四不要。
新手如何管理者四要四不要1
面對一堆的管理問題，該如何下手？這是很多初做管理的人應該要面對的問題。
作爲職場老鳥，我給你七條建議：
一、搞清楚自己爲什麼能升職！
二、搞清楚升值後崗位的管理職責！
三、搞清楚直屬領導的真實意圖！
四、不要再跟以前的同事“稱兄道弟”！
五、不要再“心慈手軟”！！
六、不要再“猶豫不決”！
七、不要再“牢騷抱怨
新手如何管理者四要四不要2
一、要人性化管理，不要人情化管理
古話說：得人心者得天下！在日常管理工作中多點人性化，有助於贏得夥伴們對公司的認同感和忠誠度。只有真正俘獲了大家的心靈，才能激發他們的潛力。
所謂人性化，說的簡單一點就是能更多的站在別人的角度來考慮問題，在一些事情的處理上在關注結果的同時，多關注夥伴們一點點。比如我們的小夥伴都是剛大學畢業或者畢業兩三年內，而且大多數夥伴又都是背井離鄉，來到一個陌生的城市打拼，生活等各方面或多或少的會有一些困難。我們要多傾聽他們的聲音，關心他們的實際困難，在條件允許的情況下，儘可能的幫他們解決一些生活上遇到的困難或者提供一些解決思路。
人情化管理具體體現在用自己的喜好替代評價標準。我們不能迴避的是人與人之間的關係肯定大多數時候是有親疏遠近的，在盛揚信遠的大家庭內這個也不能避免。這就要求我們的管理人員在評價一個夥伴的時候能秉承客觀公正的原則，按照一個統一的標準進行評價，而不僅僅是靠感覺和誰與自己走的近，關係好。如果我們在日常的管理過程中摻雜過多的人情化管理因素，將會使更多的小夥伴失去公平的競爭平臺，破壞良性競爭的氛圍。
二、要當衆表揚，不要當衆批評教育
在馬斯洛的需求層次理論中，第四層次的需求是尊重和認同的需要，對於當事人的夥伴來說，能在衆人面前被表揚，認識到自己得到了公司的認同。對於其他夥伴來說，我們在表揚這個夥伴的時候無疑也是在傳遞一個信息，就是被表揚的這個夥伴的行爲是我們提倡的，希望大家都能向被表揚的夥伴學習。值得注意的是，我們的表揚一定要及時，在我們觀察到有夥伴做了一件我們認爲值得倡導的事情的時候，我們一定要及時的給予積極正向的反饋，並且提出表揚。
表揚是每個小夥伴都需要的，但是批評應該是我們每個小夥伴都不太容易接受的。但是面對小夥伴們在工作中犯下的錯誤，不及時指出來不利於他自身的進步和提升，同時也會對工作進度產生影響，更有甚者甚至會破壞公司內部的氛圍。因此，在小夥伴犯下錯誤的時候，我們需要注意批評教育的方式方法，能教育、教導的不批評，需要批評的能不當衆批評就不當衆批評，絕對禁止藉着批評進行人身攻擊和出現辱罵性詞語，努力在達到批評教育的效果基礎上，尊重每位小夥伴的.自尊心。
三、要制定目標並持續監督執行，不要只分配任務不明確節點
目標的重要性不言而喻，有目標才能讓團隊的小夥伴們知道未來的方向在哪裏，自己工作的意義在哪裏，目前的進度和工作所處的階段。僅僅制定目標還不能完全滿足需要，大多數人的天性都是慵懶的，我們需要將大的目標不斷的分解爲一個個小的目標，並能形成檢查和考覈的標準，只有這樣我們才能做到樹立好目標以後能進行持續的監督。
團隊規模小或者團隊管理者只做一件事情的時候，所有小夥伴的工作我們通過眼睛都能盯過來，所以明不明確節點不重要，因爲我們每天都有時間和精力仔細查看每個夥伴的工作情況。隨着團隊規模的擴大，項目數量的增多，我們只能根據分解後的目標和節點進行粗略的檢查，不安排明確的節點已經很難適應團隊的管理需求了。同時，任務節點不明確也容易使小夥伴不便於安排自身工作的優先級，造成任務和開發時間之間的錯位和脫節。
四、要有性格，不要使性子
隨着小夥伴們自我意識越來越強，管理和帶領團隊僅僅依靠公司的授權已經很難進行了，需要管理人員在日常的管理實踐當中逐步樹立自身的威望。公司提倡的文化氛圍不是讓所有的管理人員變成一個沒有自身性格特點，沒有自身原則的老好人。我們提倡大家在公司倡導的文化氛圍框架內，發揮自己的性格長處，用自己的人格魅力，性格魅力去征服夥伴們。
不要使性子其實在第二點中已經有所提及，我們的管理人員面對夥伴們提出來的想法或者工作中出現的問題，不要因爲自己的情緒失控，使性子，給其他小夥伴帶來不好的影響，甚至是傷害其他的夥伴。在自己情緒出現波動的時候使自己冷靜下來，先處理好自身的情緒，再處理事情，出現問題及時進行自我反省，不斷提升自己的情緒管理能力。
