一套完整的員工激勵方案，一套有效的員工激勵方案可以有效提高公司的效益，帶動員工的工作積極性，下面大家就跟隨小編一起來看看一套完整的員工激勵方案的相關知識吧，歡迎大家借鑑和參考。
一套完整的員工激勵方案1
員工激勵方案
在酒店行業，激勵對於員工管理和防止員工流失更起到了至關重要的作用，尤其是對於一線的基層員工。但是由於起步時間較短，基層員工文化程度較低等種種問題。我國酒店的基層員工激勵還存在着許多不足、例如激勵手段較單一，激勵方式不合理等，這些短板或多或少的在影響着我國酒店行業的發展。本文以金石國際會議中心爲研究對象，在調查的基礎上詳細分析了該酒店基層員工激勵目前的現狀和問題所在，對問題進行了系統性的分析並提出瞭解決的方案。
一、金石國際會議中心基本情況
金石會議中心位於金石灘旅遊度假區內，作爲大連本土的老牌酒店品牌享有一定的知名度。中心目前擁有員工400餘人，建築面積4.7萬平方米，擁有各類豪華客房及20棟別墅，可以提供大型的會議設施和康體娛樂設施。但由於地理位置距離市區較遠，又坐落在旅遊景區內，酒店營業淡旺季分明。
員工勞動保障方面，金石會議中心爲所有正式員工簽訂了勞務合同，併爲企業員工提供了員工宿舍與員工食堂以及便利店。酒店員工實行8小時工作制，雖存在加班的現象，但是基本都能在員工的個人意願下進行倒休或輪休。同時，中心也有針對一線員工的婚假，產假和喪假，員工的休息時間是能夠得到保證的。由於酒店存在淡季歇業的情況（每年1月―3月），員工也在這段時間內放假休息。由於員工宿舍和食堂的設備老化，食堂供應的餐食品質尚不能滿足員工的需要。
二、研究方法、結論和原因
（一）研究方法和結論
本研究採用了訪談式調查法，直接與金石國際會議中心一線員工進行訪談以取得最直接的資料。本次訪談對象共10 人，涉及酒店中餐部、西餐部、酒水部三個部門；崗位涉及一線服務人員、領班和部門經理等。調查通過對話、記錄、問題反應等方式，以量化目前金石國際會議中心員工激勵的現狀和存在的問題。
目前金石國際會議中心基本上能滿足員工工作的基本需要，但是並不能卓有成效的保障員工在酒店充分實現自己的價值。多數員工在中心工作的原因就是因爲這裏工作較爲輕鬆，自然環境較好，以此地爲落腳點以期找到更好的機會。大部分員工缺乏對工作的滿足感和忠誠感，更談不上工作能給他們帶來幸福感。換句話說，目前員工對於工作的認識就只是工作而不是事業。由此可知，金石會議中心員工關係需要的滿足並不完善。
（二）原因
第一，員工交流存在一定障礙。一線員工的交流侷限在部門內的居多，這就導致了交流的範圍較窄，並且形成了爲數衆多的“小團體”，領班只和領班交往，服務員只和服務員交流，廚師只和廚師聯繫。組織缺乏對企業文化的建設，員工缺乏“被企業關心”的感受。雖然酒店在中秋、國慶等重大節日象徵性的向企業一線員工發放月餅或餐補等實物補貼，但是企業在這方面做的'依然不如同類酒店。
第二，員工社交需要不能得到滿足。由於金石會議中心地理位置較偏僻，進出完全依靠公司班車，這導致了員工社交圈子較窄，結束工作之餘除了員工宿舍無處可去，容易造成員工的社交心理障礙，這從側面反應了酒店對員工福利關注不夠。
第三，中心對於企業員工的關注程度偏低。中心幾乎從不組織任何的業餘活動，這難以讓員工產生集體的榮譽感和歸屬感，不能以作爲金石會議中心的員工而自豪，集體的歸屬感亟待加強。
三、提升酒店基層員工激勵成效的對策
激勵是現代酒店管理中調動員工積極性和創造力的最常用也是最有效的方法。要想提高基層員工激勵的成效，需要從企業的多方面着手，如企業內部制度、管理人員的觀念等都要進行改變。
（一）生存需要的激勵
對於酒店一線員工來說，薪酬激勵是最直接也是最有效的激勵手段。因此，科學的薪酬制度是可以最直接的刺激酒店員工和調動員工的工作熱情。根據維克托?弗魯姆的期望理論和亞當斯的公平理論，一個科學的薪酬制度應該具備三個必要條件：公平，吸引力，以及合理。根據公平理論公式，員工會將自己的投入報酬比例和身邊其他員工的投入報酬比例作比較，然後根據自己得出的結論有所行動。當他們認爲自己所處在“不公平”的境地時，通常也會選擇改變投入量來實現平衡（努力或早退）。不同的是在這樣的行爲後如果還是不能達到公平，員工則會主動尋找所在的組織尋求公平，比如向領導提出加薪。當所有方法都不能達到公平時，員工就會離職。因此，在建設報酬制度時要充分考慮到客觀公正的因素。
（二）保障需要激勵
在保障制度上，作爲用人單位應該明確一線員工的工作制度和責任，確保工作時間和休息時間的穩定，保證員工的人格得到充分的尊重。要與僱員簽訂正規的勞動合同，明確員工在醫療，住房，保險，養老方面的權利和應該履行的義務。要強化集體認同感，消除“中轉站”的思想，鼓勵員工長期爲酒店服務。酒店應該重視環境設施建設，保證員工食宿的健康、安全。員工工作環境的好壞直接影響到員工的流動性和忠誠度。同時儘可能的豐富員工的生活，建設一些能夠讓員工日常接觸到的文體設施，如乒乓球或檯球室，健身房等。
（三）關係需要的激勵
在滿足員工被尊重和交流需要的時候，企業文化就成了滿足這項激勵需要的根本條件。企業的文化決定了員工尊重的需要，如著名的富士康公司就是因爲沒有妥善處理好員工關係需要才導致了一系列悲劇的出現。而某種意義上來講，酒店員工的工作性質與富士康企業的員工相同。改善的方式是要建立以人爲本的企業文化環境。企業文化是指一個組織特有的價值觀、信念和辦事風格等組成的能夠代表這個企業的標誌。企業文化作爲一種管理方法已經普遍運用在當代酒店管理上，並且在不同程度的激勵着企業員工並作爲其行爲準則。
（四）發展需要的激勵
員工發展需要的激勵是指爲員工創造更多的機會以讓員工變得比過去的自己更好。應用到企業管理層面來說，員工發展激勵就是指公司提供機會，給予員工培訓，升職，加薪，允許員工不斷提高自己的能力，從而讓他們能夠勝任更有意義、創造價值更多機會的工作。
一套完整的員工激勵方案2
員工激勵方案
一、評選方式
餐廳部設立《個性化服務案例記錄本》，將每天發生的個性化服務記錄下來。每月統計一次。由餐廳根據記錄個性化服務次數（10次以上）及質量評出，總辦、企管複覈當月“個性化服務明星”一名。
二、獎勵辦法
由經理在月度員工例會上宣佈名單，通報事蹟，給予表揚並獎勵現金60元。同時作爲優秀員工候選人。
銷售狀元
一、評選方式
高檔酒水促銷每月由餐廳部提供統計資料，財務、企管複覈，總經理批准。
二、獎勵辦法
部門表彰併發放獎金60元。
先進標兵
一、評選方式
當月無客人投訴，受表揚最多，無任何違紀行爲，民主測評最高分者爲餐廳部業務標兵。餐廳上報材料，總辦、企管複覈，總經理批准。
二、獎勵方式
獎勵現金50元並作爲優秀員工候選人。
日常激勵
一、客人對服務提出讚揚
每次每案例獎勵5-10元並記入《餐廳部案例記錄》。案例上報企管審覈後發放獎金。
二、客人對服務提出投訴
每次每案例罰款5-20元並記入《餐廳部案例記錄》。情節嚴重者根據酒店損失情況加重處罰。案例上報企管審覈後現金處罰。
三、親情化（個性化）服務
案例由餐廳部提報，上交企管部複覈後每次獎勵5-10元。
拾金不昧
每次拾金不昧事蹟由餐廳部提報，上交企管複查後根據情況給予獎勵5-30元。
員工激勵話語
1、股票有漲有落，然而打着信心標誌的股票將使你永漲無落。
2、障礙與失敗，是通往成功最穩靠的踏腳石，肯研究、利用它們，便能從失敗中培養出成功。
3、行動是成功的階梯，行動越多，登得越高。
4、如果我們做與不做都會有人笑，如果做不好與做得好還會有人笑，那麼我們索性就做得更好，來給人笑吧！
5、不要等待機會，而要創造機會。
6、失去金錢的人損失甚少，失去健康的人損失極多，失去勇氣的人損失一切。
7、偉大的事業不是靠力氣、速度和身體的敏捷完成的，而是靠性格、意志和知識的力量完成的。
8、如果要挖井，就要挖到水出爲止。
9、如果你希望成功，以恆心爲良友，以經驗爲參謀，以小心爲兄弟，以希望爲哨兵。
10、積極者相信只有推動自己才能推動世界，只要推動自己就能推動世界。
11、環境永遠不會十全十美，消極的人受環境控制，積極的人卻控制環境。
12、金錢損失了還能挽回，一旦失去信譽就很難挽回。
13、忍別人所不能忍的痛，吃別人所不能吃的苦，是爲了收穫別人得不到的收穫。
14、貧窮是不需要計劃的，致富才需要一個周密的計劃——並去實踐它。
15、擁有夢想只是一種智力，實現夢想纔是一種能力。
16、沒有人富有得可以不要別人的幫助，也沒有人窮得不能在某方面給他人幫助。
17、生命之燈因熱情而點燃，生命之舟因拼搏而前行。
18、相信就是強大，懷疑只會抑制能力，而信仰就是力量。
19、這個世界並不是掌握在那些嘲笑者的手中，而恰恰掌握在能夠經受得住嘲笑與批評仍不斷往前走的人手中。
20、成功的法則極爲簡單，但簡單並不代表容易。
21、恐懼自己受苦的人，已經因爲自己的恐懼在受苦。
22、當一個人先從自己的內心開始奮鬥，他就是個有價值的人。
23、智者一切求自己，愚者一切求他人。
24、推銷產品要針對顧客的心，不要針對顧客的頭。
25、每一日你所付出的代價都比前一日高，因爲你的生命又消短了一天，所以每一日你都要更積極。今天太寶貴，不應該爲酸苦的憂慮和辛澀的悔恨所銷蝕，擡起下巴，抓住今天，它不再回來。
26、最重要的就是不要去看遠方模糊的，而要做手邊清楚的事。
