HR運通結構化面試要控制哪方面

HR運通結構化面試要控制哪方面，相信面試二字對於大部分人來說並不陌生，而結構化面試也是面試的分類，HR們運用結構化面試來招聘員工的時候要注意怎麼讓結構化面試變得更加合理。那麼接下來我們就來詳細瞭解下HR運通結構化面試要控制哪方面。

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1、面試對象的總量控制

無論是小微企業，還是大牌企業，在招聘某個崗位的時候，都可能出現應聘者數量遠遠超過空缺崗位的數量，這個時候，就會出現大批的應聘者，大大增加了面試工作的難度。

於是，很多的人力資源部門在組織結構化面試時，把時間排得很緊，無論有多少應聘者，都計劃於一天之內面試完。有些應聘者，一大早趕來，結果抽籤抽在後面，到了傍晚才輪到面試，原來的精心準備和饒有興致早已蕩然無存。等了一整天，等到真正面試的那幾分鐘，已是疲憊不堪，面試變成了湊合應付。

2、面試前後的標準控制

結構化面試，最常出現的一種情況便是，剛剛開始的時候，大家興致都很高漲，包括領導、面試官、工作人員以及應聘者，都較爲認真對待，在打分、考覈上都會趨向於嚴格，分數也相對不高。

而隨着面試的進行，特別是到了面試的後半程，對於應聘者的'打分和考覈都會在一定程度上趨向於鬆動，這個時候大家的精力、注意力、興趣都不再那麼高昂。於是，對於前面的應聘者，便會顯得不公平，而後面的應聘者，則相對會討些便宜。

3、面試考官的質量控制

結構化面試，之所以冠以結構化，是因爲面試程序、規則、要求都有嚴格的標準，這其中對於考官的要求也比較高。而現實卻是，很多單位平常沒有注重面試考官的培訓、培養。

等到每年的招聘季，從各個業務部門東拼西湊一幫所謂的領導、專家，組成所謂的面試考官陣容。可想而知，對於程序、規則、細節都要求較高的結構化面試，在這樣一幫考官的組織下，會取得多少令人期待的效果。

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HR運用結構化面試的關鍵三點

第一點要注意打分的方法結構化。考官評分的對象是應試者在回答問題中各個面試要素所體現出的能力和水平，而不是應試者在某個題目中回答的質量。考官使用的評分工具包括個人評分流量表和得分平衡評分表。在結構化過程當中每位考官在打分之後，都會按照事先制定好的規則，去掉一個最高分去掉一個最低分，進行最後的分數覈算，即我們通常說的“體操打分法”。這種方法更加的科學，在很大的程度上能夠抑制考官作弊，體現了公務員面試環節的公平公正。

第二點要注意測評要素的結構化。首先，測什麼、用什麼題目來測試要根據測試前所做的工作來分析確定，即不同類型的題目與測評要素相適應。並按一定的順序及不同分值比重進行結構設計。其次，還要在測評要素下面明確測評要點即觀察要點。最後，測評要點下面是測試題目，測驗題目是基於職位職責的，即要從崗位的職責、職能、職權中引申出問題。每個測試題目都有出題思路或答題參考要點，供考官評分時參考。

第三點要注意面試流程的結構化。面試的整個流程都是結構化的，所有的步驟都是按照事先制定好的程序進行的。例如考試時間，在考前命題人就已經設計好了考試時間，一般本着5分鐘一道題的原則進行。

低效率的招聘工作會進一步影響公司的人力資源管理建設和工作運作，降低公司人力資源開發的水平，進而使企業的運營和效益受到影響。因此HR要掌握高效的結構化面試方式，HR在對求職者進行面試時，一定不可草草了事。因爲你的面試，影響到的不單單只是一個求職者。