缺乏量化表達和獨創性，成功的簡歷在製作的過程中時時刻刻都會以“爲僱主帶來的價值”爲線索，可以通過量化過去實踐中的成果來強調自身價值。下面是缺乏量化表達和獨創性相關內容！
缺乏量化表達和獨創性1
面試的誤區
誤區一：詞彙描述缺乏量化表達和獨創性
在自我評價一欄，我們經常可以看到“活潑開朗、外向大方、勤奮努力”等詞彙。千篇一律的風格很容易讓你的簡歷落入“不通知面試”的行列。在文字中無法突出自己的個性，是這種簡歷最失敗的關鍵。
那麼，簡歷需要如何突出自己的特點呢？將你的成果和業績進行量化是最有效的方式之一。成功的簡歷在製作的過程中時時刻刻都會以“爲僱主帶來的價值”爲線索，可以通過量化過去實踐中的成果來強調自身價值。對於有過多年工作經驗的朋友而言，可以列舉出自己曾經的業績。如曾爲公司贏來幾萬元的訂單或爲公司創造了幾十萬元的效益等。如果你的工作無法爲公司帶來直接的效益，那麼我們也可寫出你的工作成果。但是注意，一定要讓HR明白你的價值所在。切忌用籠統的語言描述自己的成績。
專家建議：簡歷像數學問題，需要理性和邏輯的思維，思路清晰、重點突出、論據充分是好簡歷的幾大特徵，此時的論據就需要量化的表達了。當量化的論據豐富了，簡歷自然也會與衆不同！
誤區二：無針對性用相同簡歷應聘不同崗位
一份簡歷闖天下是當今求職者的一種常用手法。然而這也是應聘失敗的根源，同一份簡歷無法相對應不同的公司、不同職位，即使是相同職位，如果不是同一家公司那麼簡歷也一定要區分對待。
簡歷需要有針對性，所謂有的放矢即是如此。不同的`公司或崗位需要不同面貌的簡歷來應對，每一份簡歷都有自己的特點，也會有針對某特定公司與崗位的文字。從阿燦投遞簡歷的情況來看，他雖然投出了上千份，但是成效卻不明顯，癥結就在於此。他沒有分析好所應聘職位和公司的特性，並按照這個特性來突出自己簡歷的特點。
專家建議：根據所應聘的崗位要求來寫自己的優勢，所謂對症下藥，才能事半功倍！
當然，單是避免了簡歷撰寫的誤區還不夠，除此之外我們還需要理解：想要獲得一份好職業，沒有足夠含金量的職業資本和清晰的職業規劃，一切都免談！如果有些求職者的性格類型與所應聘的職位並不符合，即使簡歷寫得再精美、應聘再成功也只會對未來的職業之路造成阻礙。所以，專家還是建議大家在寫簡歷之前務必先確定好自己的職業定位，這纔是簡歷成功的根本所在！
誤區三：言過其實對於自己的描述水分過多
簡歷寫得漂亮，並不意味着不切實際地把自己表揚一番，造成現實中很多人的簡歷水分過多，丟失了誠信分數。尤其是一些學生朋友，因爲沒有工作經驗，就猛對自己大學期間的表現做文章，學生會的幹事成了學生會副主席，做過兩份家教也變成了社會實踐豐富等等。此舉一定會讓閱人無數的HR產生懷疑。
簡歷的真實可以反映出一個人的誠信品質，而這往往是HR對於求職者的基本要求。在自我評價一欄的發揮確實可以爲自己增彩不少，但是堅決不要言過其實。此外，即使是自我誇獎也要有針對性，與職位不相關的部分大可刪除。因爲與應聘的崗位相關經驗與技能纔會有價值，如果是不同的領域或職能，再豐富的經驗也不會讓自己脫穎而出。
專家建議：在寫簡歷或面試過程中，儘量讓人事經理關注自己的特長與優勢，比如學習能力、專業理論等等，作爲一個新人，你也可以坦誠地加一句：雖然我缺少經驗，但相信時間可以證明，我會是你優秀的員工。若是在簡歷的最後能夠附上班主任或學校領導的推薦信，會顯得更客觀、公正一些，避免王婆賣瓜之嫌。
缺乏量化表達和獨創性2
1、缺乏針對性
一份標準模版下做出來的簡歷適用於多種行業、多個職位的求職。
沒針對性，你自然入不得HR的法眼。
2、電話溝通一問三不知
或許是網絡投簡歷太輕鬆了，投出的簡歷多得連自己應聘了什麼都不知道。
HR去電，絲毫不在狀態，對自己投過的職位壓根沒印象，更談不上對企業基本信息的瞭解。
一問三不知，試問企業怎能相中你？
3、求職簡歷不完整
工作經驗在招聘當中是很被HR看中的有的人寫自己的工作經歷時，不是前邊丟掉幾年就是近一兩年的工作經歷空白，讓人對他頓生懷疑，也對他的求職態度和做事態度產生疑慮，再看下去的想法也沒有了
4、求職簡歷表述過於簡略
有一些人的求職簡歷相當的簡單，工作經歷只寫到年，工作情況只寫崗位名稱，教育情況只寫大專或大本，讓人看到後瞭解的信息實在有限，那麼也不會再進一步考慮了 。
5、未表達真實價值
花了數百字之多來描述自己曾經的學習背景和工作經歷，甚至是參加過怎樣的特殊培訓，文筆流暢，頗富感情，感受真實，但就是讓人看不懂這些經歷的背後自己積累了多少寶貴經驗和技能。
6、求職信詞彙描述缺乏量化表達和獨創性
在自我評價一欄，我們經常可以看到“活潑開朗、勤奮努力”等詞彙。千篇一律的風格很容易讓你的簡歷落入“不通知面試”行列。在文中無法突出你自己的個性，是簡歷最失敗的原因。將你的成果和業績進行量化就是最有效的方式之一。
通過對對個人簡歷常見錯誤問題分析，注意以下幾點，實現個人簡歷升值。
1、網上求職時主要精力應該放在擁有人才數據庫的招聘網站上，要把你的簡歷放到他們的數據庫中。因爲用人公司會來這些網站瀏覽或要人。總的來說，應該讓用人公司帶着明確的目的來找你，這要勝過自己向大量公司無目的的發放個人簡歷。
2、當然，有選擇的向公司發送你的簡歷也是可以的。
但是不少公司的人事管理都反映他們通過E—mail收到的大量簡歷有如下的問題，這值得你特別注意：
1、人力資源部門總是收到許多不合格的簡歷，也就是說不適合該公司職位的簡歷。因此，在發簡歷的時候，你應該註明申請的是何職位，並應該瞭解你能否勝任這個工作。
2、不少求職者把簡歷用附件（Attachment）的形式E—mail給公司，但收件人有時卻無法打開附件。因此不要用附件的形式發你的簡歷，除非你知道這家公司接受某種形式的附件。
3、不少人事管理者抱怨收到的許多簡歷在格式上都很糟糕。
4、爲了使公司瞭解你申請的是哪個職位，並對你有更多的印象，發簡歷的時候，都應該寫一封求職信並同時發出。發任何簡歷都應該寫求職信，這是被許多求職者忽略的原則。求職信應該：有足夠的內容推銷自己，但要控制長度，不要讓別人爲了看信和簡歷把屏幕翻好幾遍；求職信和簡歷都應該用文本格式（txt）來寫，這樣雖然會限制一些文本修飾功能，如粗體，斜體等，你可以用一些符號來突出重點，如：“+”，“—”，“”等；注意措辭和語言，信中千萬不可有錯別字；求職信簡歷要一同發送，不要分開；信中有關鍵詞也是很重要的，有些公司會通過關鍵詞搜索來尋找符合他們條件的人選；在你的電子郵件軟件裏創建並保存一個求職信樣式，這樣稍加修改你就可以用它來申請其他的職位。
3、工作經歷
這部分解決的是你能幹什麼，幹到什麼程度？你擁有什麼能力和資源？你可以爲企業帶來什麼價值？你是否可以提供企業想要的結果？工作經歷部分不是職業生涯經歷的堆砌，而是體現個人在過去的公司裏曾經創造了哪些業績，建議用STAR原則來寫，S—情景，負責什麼，T—接到了什麼任務，A—是怎樣行動的，R—結果是什麼例如：20xx—20xx年，在公司負責管理課程諮詢部門，通過打電話，在相關網站上發送課程信息，召開課程說明會，邀請老學員介紹，培訓團隊成員等形式招生，業績達到400萬，讀到這裏，我個人覺察到：1多用動賓結構：打電話、召開說明會、邀請老學員2數字量化3使用專業術語，體現職業修養；企業都是期待求職者來到公司之後爲公司產生價值，創造利潤。寫簡歷時結果導向，突出個人的業績是至關重要的。
4、新穎的郵件標題
人事經理每天收到大量的求職電子郵件，求職者一般會按企業要求把郵件題目寫成：應聘xx職位，怎樣才能吸引人事經理的眼球，讓他先打開自己的郵件？可以在郵件題目上做文章。一天人事經理收到幾百封郵件，只有標題新穎的纔有機會被打開。
例子：我的一個女性朋友發了100多封郵件求職都沒有任何反應，因爲應聘做文員的太多了，而我這個朋友做過空姐，我將她的郵件標題改爲“空姐來廣州找工作”，引起絕大部分男人事經理想入非非，結果三天之內有30多個男人事經理通知面試，3個月找不到工作的她而變成3天找到上十份工作。你現在知道郵件標題的重要性了吧。
說到這裏，簡歷是個人能力的清單，寫簡歷時是對個人能力的梳理，個人的哪些知識，技能，才幹能夠與目標企業匹配，用心經營自己的職業生涯，簡歷不是寫出來的，是工作中用心幹出來的，腳踏實地的運用專業知識，提升技能，發揮才幹創造價值，這也是企業僱傭求職者來工作的根本原因，同時創造屬於你自己的幸福。
個人簡歷並不等同於求職信。求職時簡歷不能單獨寄出，必須附有信件，即求職信。求職信與個人簡歷的撰寫目的一樣，都是要引起招聘人員的注意，爭取面試機會，但兩者有所不同。
求職信是針對特定的個人來寫的，而簡歷卻是針對特定的工作職位來寫的；簡歷主要敘述求職者的客觀情況，而求職信主要表述求職者的主觀願望。相對於簡歷來說，求職信更要集中地突出個人的特徵與求職意向，從而打動招聘人員的心，是對簡歷的簡潔概述和補充。
